Управление человеком и управление группой

Первый основной принцип: доверие.

Доверие завоевывает тот  менеджер, который, управляя людьми, прислушивается к голосу разума и сердца, который  берет на себя ответственность, является примером для подражания, признает и ценит достижения своих сотрудников, поддерживает и поощряет их, поступает  справедливо. Доверие, которым однажды  злоупотребили, восстановить очень  трудно. Ничто не разрушает доверие  больше, чем ощущение того, что вами неправильно или плохо руководят.

Если вы хотите сами добиться больших успехов и вывести  свою фирму в лидеры, недостаточно побуждать своих сотрудников  тщательно выполнять поставленные перед ними задачи. Вам самим надо работать, не покладая рук, одновременно требуя полной отдачи от каждого сотрудника.

Сотрудники должны проявить готовность брать на себя ответственность, выполнять больший объем работы, творчески подходить к решению  поставленных задач, проявлять в  действиях больше самостоятельности, вести себя честно и порядочно  по отношению к коллегам и руководству.

Второй основной принцип: ставить разумные задачи.

Выполняемое задание должно иметь смысл — это один из важнейших  факторов. Именно смысл работы является движущей и мотивирующей силой. Мотивация  не рождается сама собой, источник мотивации  — поставленные цели, достойные  того, чтобы их добиваться. При этом материальная заинтересованность, как  показывают исследования, играет далеко не главную роль. Сотрудника необходимо вовлекать в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники, которых  руководство воспринимает только как  безмолвных исполнителей, не будут  проявлять ни заинтересованности в  работе, ни энтузиазма.

Третий основной принцип: правильно использовать сотрудников.

Для того чтобы правильно  использовать сотрудников, руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их психологию, обладать способностью проникаться их интересами и потребностями, иметь большой профессиональный опыт и проявлять настойчивость.

Зато когда удается  подобрать сотруднику подходящий для  него участок работы, где он может  полностью проявить свои способности, он будет работать с энтузиазмом, испытывая радость от работы, благодаря  чему сможет добиваться наилучших результатов, получая за это похвалу и признание. А само предприятие будет иметь  мотивированного и заинтересованного  в общем успехе сотрудника, словом, это выгодно для обеих сторон![5]

Мы испытываем счастье, когда  наша жизнь складывается удачно.

Четвертый основной принцип: совпадение точек зрения в отношении  целей и отождествление себя с  ними.

Совпадение точек зрения в отношении целей является прочной  основной, на которой строится совместная работа. Отождествление себя с общими целями дается легче.

Общность целей способствует возникновению духа коллективизма  и позволяет сотруднику развить  свои способности на благо общего дела. Именно условия, благоприятствующие максимальному проявлению способностей каждого сотрудника, являются ключом к успешной деятельности всей команды.

Пятый основной принцип: мотивация.

Не имеет значения, руководите вы пятью или пятью сотнями  сотрудников. Без мотивации вы не сможете достичь поставленных целей. И вы сами при отсутствии мотивации  не продвинетесь ни на шаг вперед.

Мотивировать означает максимально  вовлекать сотрудников в процесс  решения проблем и достижения успеха. Если вас ценят и уважают  как личность, то в трудные времена  сотрудники не бросят вас в беде, а предпримут все возможное для  того, чтобы помочь вам, человеку, который  завоевал их симпатии и пользуется у них авторитетом.

Движение вперед вам обеспечат  не единолично принятые решения, а совместная работа, основанная на взаимном доверии. Если в период кризиса вы сумеете  убедить своих сотрудников в  том, что, помогая вам, они помогут  себе, тогда вы одержите победу. Мотивация  подобна вирусу, который мгновенно  распространяется, если для этого  имеются благоприятные условия.

Шестой основной принцип: подавать хороший пример.

Если вы когда-нибудь сами сядете за компьютер, выполните ряд  производственных операций или обслужите  клиента, вы завоюете доверие сотрудников. Вы покажете, что являетесь одним  из них! Вашим сотрудникам будет  легче отождествить себя с вами и  вашими замыслами, если они увидят и  почувствуют, что вы отождествляете себя с ними; происходит взаимодействие.[7]

Этот метод использовал  Наполеон, когда во время одной  из решающих битв бросился на врагов в  штыковую атаку. Понимание, что руководитель «один из нас», подстегивает не только на поле боя.

Личность руководителя оказывает  огромное влияние на работоспособность  сотрудников.

Сила, исходящая от личности руководителя, воздействует почти на все сферы: на производственный климат, на работоспособность и настрой  членов команды и, следовательно, не в последнюю очередь на возможность  достижения общего успеха.

К современному менеджеру  предъявляются высокие требования; он должен обладать следующими качествами:

· авторитетом — личным и служебным;

· человечностью;

· быстрой реакцией в мыслях и действиях;

· выносливостью;

· дальновидностью;

· способностью принимать  решения (решительностью);

· инициативностью;

· способностью проникаться  интересами и потребностями;

· сотрудников (эмоциональной  чуткостью);

· способностью мотивировать и воодушевлять;

· умением идти на компромисс;

· способностью признавать свои ошибки;

· специальными знаниями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление имеет очень  большое значение в современном  менеджменте. Поскольку организации  любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться  в особенностях возникновения и  развития формальных и неформальных групп, а так как каждой группой  руководит лидер, то менеджеру необходимо уметь также управлять и конкретным человеком. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению  тесного взаимодействия между формальными  и неформальными организациями, поскольку неформальные организации  динамично взаимодействуют с  формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и  к начальству.

В число проблем, связанных  с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение  ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам  относятся: большая преданность  организации, высокий дух коллективизма  и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят  официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать  эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Хорошо зная групповую  динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры  как комитеты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андрушкев Б. М., Кузьмин О. Е. Основы менеджмента. – Львов: Свет, 1995. – 296с.

2. Герчикова И. Н. Менеждмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и Биржи, ЮНИГИ, 1997. – 501с.

3. Зайцева О. А., Радугин  А. А., Радугин К. А., Рогачева  Н. И.. Основы менеджмента: Учеб. пособ. – М.: Центр, 1998. – 432с.

4. Коротков Э. М. Концепция  менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Дека, 1998. – 304с.

5. Красовский Ю. Д. Управление  поведенеим в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний): Практ. пособ. – М.: ИНФРА–М, 1997. – 368с.

6. Мескон М. Х. Алберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 1997. – 704с.

7. Одегов Ю. Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник / Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. – М.: Финстатиформ, 1997. – 878с.