Управление деловой карьерой

Министерство  по образованию и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Челябинский  государственный университет»

(ГОУВПО «ЧГПУ»)

Профессионально-педагогический институт

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО  ОСНОВАМ МЕНЕДЖМЕНТА

Управление  деловой карьерой

 

 

                   

 

 

                                        

 

             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2011г

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...3

1. Деловая карьера: понятие, виды, модели

1.1 Понятие  карьеры и её основные аспекты……………………………...5

1.2 Виды карьеры…………………………………………………………....7

1.3 Модели  карьеры………………………………………………………...11

1.4 Этапы  карьеры и их характеристика……………………………….....14

2. Управление деловой карьерой

2.1 Общие  аспекты управления карьерой………………………………..16

2.2 Процесс  планирования карьеры………………………………………19

2.3 Процесс  развития карьеры…………………………………………....22

Заключение………………………………………………………………... 27

Список литературы………………………………………………………..29

Приложение………………………………………………………………..31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Только в последние  несколько лет тема карьеры приобрела  широкую популярность в среде  российских ученых и практиков, что  вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение  отношения ко многим процессам и  явлениям, до сих пор остававшимися  вне поля зрения в силу их негативного  восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Нет ничего удивительного в том, что работник желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

В данной работе подробно рассмотрены  такие понятия, как карьера, её виды, модели, этапы, а также управление деловой карьерой, которое включает в себя процессы планирования и развитие карьеры.

 

Цель курсовой работы: изучение деловой карьеры и ее развития.

 

Поставленная  цель предполагает решение следующих задач:

 

-дать общую характеристику понятию деловой карьеры;

-изучить этапы деловой карьеры;

- рассмотрение  процесса развития и планирования деловой карьеры.

 

Объект: процесс развития и планирования деловой карьеры в организации.

Предмет:    виды деловой карьеры.

 

 

1. Деловая карьера: понятие, виды, модели

1.1 Понятие карьеры  и её основные аспекты

 

Обращение к проблематике карьеры в последнее  время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия  «карьера».

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.[1,78]

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его  профессиональной жизнью. Под деловой  карьерой понимается продвижение работника  по ступенькам служебной иерархии или  последовательная смена занятий, как  в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также  восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к  организационному аспекту карьеры. [7, 84]

          Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону.

           Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества.

 

 

Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные»  пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области  общественной жизни.

Во-вторых, это  устоявшиеся представления о  характере движения по этим путям, связанном  с быстротой, стремительностью, траекторией  карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом  частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения. [14, 56]

              Но в любом случае, карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. [10, 123]

1.2 Виды карьеры

 

Многообразность и сложность явления карьеры  отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры  можно выделить множество различных  оснований, признаков, критериев.

По среде рассмотрения различают карьеру:

• профессиональную;
• внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Следующий тип классификации – по направлению движения работника в структуре организации:

• вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;
• горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное – это продвижение к ядру, руководству  организации, что является весьма привлекательным  для сотрудников; выражается в получении  доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания. [12, 89]

По принадлежности к определённой сфере деятельности можно выделить, например, карьеру  менеджера, карьеру юриста, карьеру  врача.

По характеру происходящих изменений выделяют

• властную карьеру;
• квалификационную карьеру;
• Статусную карьеру;
• Монетарную карьеру.

        

Властная  карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания  для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По направленности происходящих изменений выделяют

• прогрессивную карьеру;
• регрессивную карьеру.

По характеру направленности изменений:

• линейную (развитие происходит равномерно и непрерывно);
• нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами). Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости:

• устойчивую карьеру;
• неустойчивую карьеру .

По степени непрерывности:

• прерывистую карьеру
• непрерывную карьеру .

По возможности осуществления:

• реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени);
• потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей).

В зависимости  от последовательности занимаемых должностей:

• традиционную (постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности);
• авантюрную, для которой характерна высокая скорость должностного продвижения;
• суперавантюрную (карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение сферы деятельности);
• последовательно-кризисную.

Данный  тип характерен для периодов революционных  преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает  должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

По времени прохождения ступеней карьеры выделяют