Управление качеством труда ме-неджера на производстве

Например, при введении Единой тарифной сетки по решению правительства через аттестацию (т.е. через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники госбюджетных организаций и учреждений.

Проведение аттестации включает несколько  этапов:

1) подготовительный;

2) подготовки пакета необходимых  документов по аттестуемым работникам;

3) проведение самой аттестации;

4) использование результатов аттестации. На подготовительном этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий.

Всем этим документам придается  юридическая сила: издается приказ по предприятию (организации) об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить  оценку работников. Чаще всего в  качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты - высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки.

В качестве экспертов могут выступать  и работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах  аттестации, ознакомление с методикой  ее проведения, порядком подготовки необходимых  документов.

График проведения аттестации доводится  до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д.

Данная информация готовится работниками  кадровой службы. Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем.

Регулярное проведение экспертной оценки поведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает

одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны  его работы.

Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются  на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать из большого их перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, или характерными для определенной категории работников, помогут л и выбранные качества достаточно объективно оценить количественно всех работников с использованием одной и той же методики (в отношении отобранных качеств, являющихся общими для всех) или для каждой группы работников набор качеств должен быть своим и т.д.

Оценка труда может быть выполнена  также с различных позиций, поскольку  может охватывать (отражать) сам  процесс труда по его внешним  признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности. Каждый из подходов имеет право на существование, ставит свои целевые задачи и позволяет получить рекомендации по повышению его эффективности. Выбор того или иного подхода зависит прежде всего от целей оценки.

При акцентировании внимания в ходе оценки на результатах труда необходимо иметь четкое представление о том, какие результаты подвергаются оценке, являются ли они следствием личных трудовых усилий конкретного работника (прямая оценка). Если же результаты являются плодом коллективных усилий, то возможно ли использование косвенной оценки труда конкретного работника.

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. [1] См., например: Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. - М.: Экономика, 1974; Оценка работников управления / Под ред. Г.Х.Попова. - М.: Московский рабочий, 1976; и др.
2. [2] Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов. -Таллин, 1982; Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1989.
3. [3] См., например: Социалистическое соревнование на промышленных предприятиях: Показатели и оценка и результатов. - М.: Экономика, 1977; Гага В.А. Сравнимость результатов труда в системах социалистического соревнования и заработной платы.-Томск: ТГУ, 1980.
4. [4] Оценка работников управления. - С. 87-89.
5. [5] Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. - М.: Экономика, 1988. - С. 76-77.
6. [6] Психологические тесты для деловых людей // Приложение к журналу "Управление персоналом". - М., 1996.
7. [7] Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 1989. рекомендации по совершенствованию заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства. - М.: Экономика, 1987.
8. [8] Методические основы оценки эффективности труда научных сотрудников, конструкторов, технологов / НИИтруда - М., 1989. - С. 133 - 147.
9. [9] Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации / ВН Центр Госкомтруда СССР. - М., 1989.
10. [10] Богачев В.Ф., Федорин И.В. Автоматизированная система аттестации хозяйственных руководителей: Конспект лекций. - М., 1990. - С. 13.
11. [11] Тарифно-квалификационный справочник служащих. - М.: Экономика, 1987.
12. [12] Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов; Кадровая служба рыночной экономики / Под ред. С.В.Катрич; Центр занятости. - М., 1991. - С. 110.
13. [13] Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. - М.: Мысль, 1971.
14. [14] Аттестаций руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации // ВНЦентр Госкомтруда СССР. - М., 1989; Межотраслевые рекомендации по оценке эффективности труда научных сотрудников, конструкторов, технологов / НИИтруда. - М.: Экономика, 1989.