Управление конфликтами, изменениями и стрессами

CoolReferat.com

Министерство образования  Российской Федерации

Челябинский государственный  университет

Институт экономики  отраслей, бизнеса и администрирования

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

по предмету: «Менеджмент»

на тему: «Управление  конфликтами, изменениями и стрессами»

 

 

 

 

 

Выполнил: И.Б

   Проверил: к.э.н., доцент  
Сорокин Д.А.

 

Челябинск

2010

 

Аннотация

 

Название  работы: Управление конфликтами, изменениями и стрессами 

Автор:

Год и место издания: 2009г., г. Челябинск

Количество страниц: 28 страниц

Количество рисунков: 3 рисунка

Цель работы:

Научиться, конструктивным образом определять и разрешать  конфликтные ситуации, освоить методы поиска оптимальных решений в  конфликте, приемы предотвращения конфликтов в профессиональной коммуникации.

Поставленные задачи:

Уметь управлять конфликтной ситуацией, извлекая при этом пользу для предприятия – вот основная задача современного менеджера.

Актуальность:

Знать причины возникновения  и способы разрешения конфликта  особенно важно в настоящее время. Важно не только рассмотреть конфликт с разных точек зрения, но и овладеть навыками и алгоритмами эффективного управления конфликтной ситуацией.

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

Конфликты на работе знакомы  многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются  в жизни так же часто, как и  все идеалы.

Актуальность: знать причины возникновения и способы разрешения конфликта особенно важно в настоящее время. Важно не только рассмотреть конфликт с разных точек зрения, но и овладеть навыками и алгоритмами эффективного управления конфликтной ситуацией.

Цель работы: научиться, конструктивным образом определять и разрешать конфликтные ситуации, освоить методы поиска оптимальных решений в конфликте, приемы предотвращения конфликтов в профессиональной коммуникации.

Уметь управлять конфликтной ситуацией, извлекая при этом пользу для предприятия – вот основная задача современного менеджера.

Некоторые конфликты бывают вызваны неудовлетворением участников в ходе работ и направлены на решение конкретной проблемы. Такие конструктивные случаи редкость. Даже имея под собой реальную почву, конфликт чаще препятствует принятию решений и достижению целей, чем помогает.

Таким образом, задача управления конфликтом, существенно зависит  от его «сорта». Также она зависит  и от внутренней позиции руководителя.

Самые же многочисленные конфликты вообще беспредметны. Это вещи в себе, не средства достижения цели, а самоцели, заключающиеся в выпуске на волю эмоций.

С точки зрения «экономической целесообразности» управляющему необходимо жестко отделить профессиональное поведение  от личных интересов и думать, в первую очередь, о достижении целей.

Менеджер согласно своей  роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и  призван разрешать его всеми  доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не  только  возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер.  В некоторых случая он может мешать  удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не  спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит  способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.  Но во многих ситуациях конфликт  помогает  выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Природа конфликта и  причины его возникновения

 

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

 Как и любое другое явление, конфликт состоит из определенных условий и устойчивых связей, которые обеспечивают его целостность и отличают его от других социальных явлений. Выделяют следующую структуру конфликта.

В первую очередь конфликтная  ситуация предполагает наличие объекта  конфликта. Таким объектом может  быть какая-либо материальная, духовная, социальная или же иная ценность, которая попала на пересечение интересов конфликтующих сторон. Объект - это то, на что претендуют конфликтующие стороны, причем, как правило, он является чем-либо неделимым.

 Два сотрудника поссорились из-за купленного в отдел нового компьютера. В данном случае компьютер есть объект конфликта.

Если в основу конфликта  ложится объективно существующая или  же надуманная проблема, то говорят  о предмете конфликта. Предмет конфликта - это основное противоречие, существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора. Такая проблема не обязательно должна быть явной, порой конфликт рождается за счет скрытых желаний, которые по каким-либо причинам не удовлетворены.

Основными участниками  конфликта являются люди. Это стороны конфликта. В столкновении они могут выступать как физические, частные, официальные или же юридические лица. Действовать они могут как самостоятельно, так и, объединяясь в группы в том случае, если речь идет о межгрупповом или личностно-групповом конфликте.

Из-за чего может возникнуть конфликтная ситуация?

Конфликты могут возникать  из-за раздела каких-либо производственных, финансовых или человеческих ресурсов.

Возможной причиной конфликтов может быть взаимозависимость исполнителей в ходе исполнения какого-либо производственного процесса или выполнения задания.

Довольно часто конфликты  возникают из-за различия в представлениях о целях и ценностях общего дела, производственного процесса или  же из-за разницы в уровне образованности, интеллектуальном развитии, наконец, из-за банального неумения общаться друг с другом.

Причиной большого количества деловых конфликтов выступают противоречивые представления сотрудников о  целях и ценностях. Это могут быть конфликты как между руководством и подчиненными, так и между рядовыми сотрудниками. Такие конфликты могут возникать в случае, если сотрудник склонен оценивать трудовую деятельность с позиции личных интересов, игнорируя анализ предметно-содержательных аспектов деятельности.

Подчиненные могут считать, что не получают должного внимания к своим нуждам со стороны руководства, а следовательно, имеют право на критику в его адрес. Начальник при этом, ощущая, что попал под удар, может требовать, чтобы сотрудники занимались делом и больше времени уделяли своим непосредственным обязанностям, нежели критике.

Причиной конфликта  также может выступать фактор образованности и интеллектуального  развития. Если руководитель уступает в интеллектуальном плане своим  подчиненным, то в коллективе может  назревать недовольство.

Вообще любой раздражитель может упасть на благодатную почву и разрастись буйным цветом, красочными реакциями. Следовательно, любое раздражение может породить конфликт. Неумение эффективно общаться в деловой сфере, выслушать оппонента до конца, попытаться понять его точку зрения зачастую ложится в начало конфликтной ситуации. Туда же можно отнести восприятие человеком отличной от своей позиции как начало конфликта, видение им только личного смысла и не замечать объективные и содержательные стороны общения, попытку применять только силовые методы и внутреннюю установку на конфликт и конфронтацию.

При рассмотрении причин конфликтов стоит также отметить три фактора:

• фактор пола;
• фактор возраста;
• фактор психологических травм.

Стоит отметить фактор, достаточно характерный для нашего менталитета. Это особенность сбрасывать собственную неудовлетворенность на окружающих. Так, человек, получивший заряд отрицательных эмоций по дороге на работу, не преминет сорвать зло на ком-то из сотрудников. Или же, получив кучу негатива на работе и будучи не в состоянии на него ответить, придет домой и сорвется на домашних.

Причин для начала конфликта - море. И остаться наплаву  в нем довольно трудно. Поэтому  важно получить базовые знания о  плавании, уметь применять стили  плавания.

Типы конфликта

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между  личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный  конфликт - трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п. Внутриличностный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может выразить недовольство тем, что продавец тратит много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. В данном случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. 

Межличностный конфликт может также проявляться и  как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между  личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы (рисунок 1). Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Модель конфликта  между личностью и группой.

 

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рисунок 2). Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Модель межгруппового конфликта.