Управление конфликтами на предприятии

3) структурирование конфликтующих  групп, т.е. определение состава  участников конфликта;

4) редукция конфликта,  т.е. его последовательное ослабление  путем перевода на более мягкий  уровень противоборства или противостояния.

Определение стратегии  разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта  состоит в том, чтобы по возможности  придать ему функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий  противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

Во-вторых, возможен двоякий  исход конкретного конфликта  – его полное или частичное  разрешение. В первом случае достигается  исчерпывающее устранение причин, вызвавших  конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так  и на субъективном уровнях. Конфликтная  ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Для подтверждения этого  обратимся к ситуации, описанной  в книге В.П. Шейнова «Конфликты В нашей жизни и их разрешение».

Частное предприятие  процветает. Собственники – физические лица, два человека, работают на этом же предприятии. Они получают большие  дивиденды на вложенный капитал. Главный бухгалтер же, кроме заработной платы и премии к отпуску, ничего не имеет. Работой он буквально завален. В законодательных актах много неясного и противоречивого. Но главбух умело «продирается» через частокол законов, постановлений и инструкций, обеспечивая дополнительную прибыль за счет экономии на налогах. Претензий у контролирующих органов, у налоговой инспекции нет, правда, чтобы этого достичь, приходится систематически перерабатывать. Главбуха раздражает, что он за свой профессионализм, переработки и создание дополнительной прибыли в материальном плане ничего не имеет. Тем более что доходы его несравненно меньше доходов учредителей.

Учредители же считают, что они условия договора выполняют  и не желают ничего менять. Назревает  конфликт. Формально собственники предприятия, обладающие к тому же более высоким  рангом, правы: размер зарплаты главного бухгалтера и порядок его премирования предусмотрены трудовым договором, который выполняется без нарушений. В этом случае учредители вполне обоснованно могут оставить претензии своего служащего без внимания, избрав для разрешения назревшего конфликта способ уклонения.

Но в таком выборе учредителей есть большой риск столкнуться  в дальнейшем с серьезными неприятностями, если в ответ на их бездействие  главный бухгалтер будет менее  изворотлив в ведении финансовой документации, перестанет творчески относиться к работе или вовсе уйдет в другую фирму. Развитие конфликта по любому из упомянутых вариантов грозит предприятию потерей части прибыли. Оно, возможно, лишится опытного специалиста бухгалтерского дела. Поэтому собственникам выгоднее пойти на уступку, повысить материальную заинтересованность главбуха, изменив договорные условия оплаты его труда. В этом случае с их стороны приоритетным окажется способ приспособления.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы – забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество – весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Автор приводит для примера  конкретную ситуацию. Относительно проекта  перестройки одного из основных цехов  крупного промышленного предприятия  столкнулись совершенно разные подходы к решению задачи. Группа специалистов, поддерживаемая работниками цеха, предложила вариант модернизации оборудования и совершенствования существующей технологии без приостановки производственного процесса. Группа же специалистов, представляющая общезаводские службы, выступила с более радикальным проектом, рассчитанным на полную замену оборудования перевод цеха на новую технологию. Обе группы апеллировали к руководству предприятия, доказывая преимущества своего проекта и неприемлемость другого. Между ними разрастался конфликт.

Генеральный директор принял решение провести общезаводское  совещание по предварительному рассмотрению предлагаемых проектов реконструкции  цеха. Он также обратился к ученым отраслевого научно-исследовательского института с просьбой дать экспертное заключение по упомянутым проектам.

Всестороннее обсуждение предложенных к рассмотрению проектов реконструкции цеха и авторитетное суждение специалистов НИИ позволили  выявить сильные и слабые стороны  проектов, вникнуть суть авторских  обоснований. В ходе дискуссии произошло сближение позиций сторонников разных проектов и в конечном счете сложилось единое мнение относительно параметров оптимального варианта. Ориентация руководства предприятия на создание благоприятных условий для сотрудничества дала возможность не только примирить конфликтующие стороны, но и разрешить разраставшийся было конфликт таким образом, чтобы направить общие усилия всех специалистов на реализацию важной производственно-технической задачи...

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

Классический пример компромисса – отношения продавца и покупателя - на рынке, в том числе при мелкооптовой торговле продуктами питания и непродовольственными товарами. Результат купли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть желанный плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны.

Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

В-четвертых, конфликтующая  сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми  способами разрешения конфликта. Это  обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отношения между сотрудниками в организации складываются с  учетом как интересов производства, так и психологической совместимости  членов группы, восприятия ими друг друга. Важнейшим показателем отношения к производственной деятельности является удовлетворение работой. Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности организации. От типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности, устойчивость межличностных взаимоотношений, взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

На производственные отношения нередко накладывают свой отпечаток предубеждения – негативное отношение, основанное на принадлежности человека к какой-то группе. Предубеждения располагают людей к определенному стилю поведения в соответствии со своим отношением к данной группе. Следствием предубеждений часто становиться дискриминация-ограничение или лишение прав личности, основывающиеся на неправильном мнение о ней, негативной оценки ее из-за принадлежности к определенной группе, что в последствии приводит к конфликту. В современном обществе наиболее распространенными являются предубеждения, связанные с возрастом, национальностью, половой принадлежностью, сексуальной ориентацией, физическими недостатками. Исключение из практики организации случаев дискриминации и борьба с предупреждениями является условием эффективной работы в бизнесе.

Важной стороной деятельности менеджера является разрешения возникающих  в организации конфликтов. Конфликт – это трудно разрешимое противоречие, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями, столкновением противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. В ходе работы я рассмотрела типы конфликтов: внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Каждый из них несет в себе деструктивные (разрушительные) и продуктивные моменты. Задачей менеджера является не столько избегание конфликта, сколько удерживание под контролем его деструктивных аспектов и использование продуктивных.

Причины возникновения  конфликтов можно разделить на две  основные группы: факторы, относящиеся  к структуре организации или  ее функционированию и относящиеся к межличностным отношениям. При разрешении конфликтов возможны различные стратегии поведения:

• соперничество, противоборство;
• сотрудничество, направленное на поиск решения, учитывающего интересы обеих сторон;
• компромисс, урегулирование разногласие через взаимные уступки;
• избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не уступая противнику, но и не настаивая на своей точки зрения;
• приспосабливание, когда одна конфликтующая сторона пытается сгладить противоречия, поступаясь своими интересами;

Основными способами  управления конфликтом являются: сделка (переговоры), выработка общих целей, уточнение и разъяснение механизмов ответственности и полномочий, посредничества и арбитраж

Итак, разрешить конфликт можно разными способами, используя различные тактики и приемы. Но главное правило руководителя и менеджера – не пускать дело на самотек. Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

 Неважно, что лежит  в основе конфликта – сопротивление  переменам или расхождение во  взглядах на политику вознаграждения  в фирме, - если к конфликту  подойти правильно, он сможет  сослужить организации добрую  службу, ведь изменений и реформ без конфликтных ситуаций не бывает. Продуктивный конфликт становиться стимулом к переменам.

Рассмотрев в своей работе проблему конфликтов в сфере управления, можно сделать вывод: что конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений.

Следовательно, основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ (глава 2, ст. 18, 19, 22, 37) – Москва, 2009 г.
2. Трудовой Кодекс РФ (глава 2, ст. 16, 38) – Москва, 2010-2011 гг.
3. А.И. Шипилов. Конфликтология. – Москва, 2007 г. – с.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога – 2009 г. –
5. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. – М., 2007. – с. 224.
6. Дубровин Ю.И. Конфликтология и безопасность – 2008 – с. 230.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – 2-е изд. – Москва, 2008 – С. 265.
8. Козырев Г.И. Введение в Конфликтологию – М.: 2008 – с. 511.
9. Конфликтология / Под ред. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 512 с.
10. Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Психологический словарь – 2008
11. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие – 2-е изд. 2007.
12. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009 – С. 321.
13. Социальные конфликты в современной России – М.: УРСС, 2007
14. Толковый словарь В.И. Даля – 2008 г. – с. 1426.
15. Яндекс. Словари – психология.
16. http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 – методы разрешения трудовых споров

17.   Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2009.