Управление конфликтами в организациях

Управление конфликтами в организациях.

 

                                                                                        Выполнила:  студентка  

                                                                                        2 курса ГАГУ      

           Сафронова Л.Е.

                                                                                        Научный руководитель:

                                                                                        Киндикова Р.М.

 

Конфликты возникают  в  процессе  взаимодействия,  общения  индивидов  между собой, поэтому они существуют ровно столько, сколько существует разумный человек.

Как и у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. [1]

В качестве основных причин возникновения конфликтов в организациях выступают такие факторы, как  ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различие в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Понятие конфликта часто ассоциируется  с агрессией, угрозами, ссорами, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, которое, по возможности, следует избегать.

Однако в противовес сложившимся стереотипам современные учёные  утверждают, что конфликт в организации не только возможен, но часто и желателен, так как во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и это далеко не весь перечень позитивных последствий конфликтов. Эти изменения делают процесс принятия решений более эффективным, а также дают людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти[2].

Одним словом, конфликт может быть либо функциональным и вести к повышению эффективности организации, либо он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт[3].

Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные методы и межличностные  стили разрешения конфликта.

Структурные методы в основном применяются руководителями и ориентированы на улучшение психологического климата внутри организации. Данные методы носят организационный характер.

Различают четыре структурных метода разрешения конфликта:

1) Разъяснение требований к работе - разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь должны быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности, определены политика, процедуры и правила. Причём руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего от них ждут в каждой ситуации.

2) Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. Принцип единства распорядительства  облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией  полезны методы, которые применяются для интеграции структуры, т.е. предотвращают появления ситуации «лебедь, рак и щука».

3) Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий двух или более работников, поэтому установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта.

4) Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений (материальных и нематериальных) может как способствовать возникновению конфликтов, так и предотвращать их возникновение. Система вознаграждений должна быть организована так, чтобы поощрять тех работников, действия которых способствуют осуществлению общеорганизационных целей, стараются подойти к решению проблем комплексно. Наоборот, система вознаграждений не должна поощрять работников, добивающихся решения узких проблем за счет других отделов и подразделений[4].

 Что касается межличностных стилей разрешения конфликта, то здесь следует отметить, что каждый  стиль поведения учитывает психологические особенности человека и характеризует его как личность.

Известно пять основных межличностных стиля разрешения конфликтов:

-  Соперничество - стремление добиться своего в ущерб другим.

- Избегание - отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденций к достижению собственных целей.

-   Приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради интересов других.

- Сотрудничество - альтернативное решение, полностью удовлетворяющее интересы всех сторон.

-   Компромисс - соглашение на основе взаимных уступок. Принимается вариант, снимающий возникшее противоречие[5].

С целью выявления причин и последствий  возникновения конфликтов в организациях, а также для определения возможных путей профилактики и предотвращения конфликтных ситуаций, была разработана анкета, с помощью которой мы опросили сотрудников 3-х  банков – «Эл Банк», «Сбербанк России», «РоссельхозБанк».

Всего в опросе приняло участие 30 человек. С каждого банка было опрошено по 10 сотрудников.

В Сбербанке России среди респондентов 70 % - женщины, 10% - мужчины. Средний возраст  опрошенных – 45 лет.

Образование у большинства респондентов высшее 90% (9 чел.), и всего лишь один   (10%) сотрудник указал на неполное высшее образование.

В опросе РоссельхозБанка участвовало равное  количество мужчин и женщин (50%). Средний возраст опрошенных – 35 лет.

Среди респондентов большинство (80%) имеют  высшее образование, а остальные  (20%) - неполное высшее.

Среди респондентов Эл Банка 70- женщины  и 30-мужчины.

Средний возраст сотрудников – 35 лет.

90% респондентов имеют высшее  образование, 10%, т.е. 1участник опроса  обладает  неполным высшим образованием.

Результаты исследования  указали  на то, что в Сбербанке самый высокий уровень корпоративной  культуры, на это указало 80% респондентов сбербанка, остальные же 20% респондентов  считают уровень корпоративной культуры средним. Что касается РоссельхозБанка, то здесь 60% респондентов считают уровень корпоративной культуры средним, остальные 40% отвечают, что корпоративная культура в их организации находиться на высоком уровне. Уровень корпоративной культуры Эл Банка средний на это указало 90 % респондентов и лишь один анкетируемый (10%) считает уровень корпоративной культуры организации низким.

    Анализ уровня конфликтности  по трём организациям:

На вопрос «Как часто в Вашей  организации  возникают столкновения?» , 60% сотрудников сбербанка ответили, что иногда, 20% -периодически, 1 респондент (10%) ответил, что столкновения происходят очень часто, и 1анкетируемый (10%) затруднился  ответить.

На аналогичный же вопрос  40% респондентов Россельхозбанка ответили, что периодически в организации возникают столкновения, 40% ответили - почти никогда, 20% - иногда.

Ну и что касается Эл Банка, то здесь большинство респондентов (60%) ответили иногда, 20% - периодически, 20% - почти никогда.

Также в ходе опроса нам было важно  узнать, какие виды конфликтов характерны для данных организаций. В итоге  выяснилось, что большинство респондентов Сбербанка России (50%) указывают на столкновения между руководителем и подчинёнными; 30% утверждают, что в их организации конфликтов нет; 10%  отмечают наличие конфликтов между отделами;  и один респондент (10%) считает, что все виды конфликтов характерны для организации.

Для Россельхозбанка, по данным опроса, наиболее частыми являются конфликты между отделами (50%), 30% - конфликты между сотрудниками, 20%- между руководителем и подчинённым.

Большинство респондентов Эл Банка (40%) указали на столкновения между сотрудниками, 30% анкетируемых считают, что все виды конфликтов характерны для организации, 20% - между отделами, 10% - между руководителем и подчинённым.

Так как одной из основных задач  нашего исследования было выявление  причин возникновения конфликтов в организации, мы провели анализ в этой области. Данные анализа следующие: для Сбербанка основной причиной конфликта являются высокие амбиции некоторых работников, на это указало 50% сотрудников; 30 % респондентов считают, что возникновению конфликтов способствуют  выходки руководителей;  и 20 %  отмечают, что борьба за должность может стать поводом для назревания  конфликта.

Что касается РоссельхозБанка, то здесь мнения разделились, 50% респондентов  считают, что высокие амбиции некоторых работников способствуют возникновению конфликта, остальные 50%  причины видят в неправильной организации работы.

В Эл Банке 60% респондентов считают  основной  причиной конфликтов неправильную организацию работы, 30% - высокие  амбиции некоторых работников, 10% - несправедливая оплата труда.

 С целью выявления на сколько управляемы конфликты в финансовых организациях, нами был задан вопрос: «Как Вы считаете, насколько конфликты, возникающие в Вашей организации, управляемы?» На что 70 % респондентов Сбербанка России  ответили, что конфликты полностью поддаются регулированию, и 30% отмечают, что иногда контролировать конфликты в организации не удаётся.

В РоссельхозБанке 60% респондентов ответили, что конфликты полностью поддаются регулированию, остальные 40% отметили, что иногда контролировать конфликты не удаётся.

В Эл Банке 80% респондентов считают, что конфликты полностью поддаются регулированию, остальные 20% отмечают, что иногда контролировать конфликты не удаётся.

 По результатам проведенного исследования  нами были разработаны следующие рекомендации для организаций:

1. Создание благоприятных условий  для жизнедеятельности работников  в организации;

2.Грамотное распределение должностных  обязанностей;

3.Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;

4. Умение руководителя правильно  строить отношения с сотрудниками;

5. Поддержание коллективного духа  в организации.

 Ну и в завершении хотелось бы отметить, что уметь предотвратить конфликт это не так уж и важно, гораздо важнее - уметь грамотно им управлять.

Список использованной литературы

 

1. Фогмин, Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г. – 52с.

2. Кибанова, А.Я. «Управление персоналом» - М.: //ИНФРА-М, 1997г. – 162с.

3. Чумиков, А.В. « Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия» - М.: Социс, 1995г. - 52с.

4. Баринов, В. А., Баринов, Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом»,№5 1999г. – 175с.

5. Мескон, М. Х «Основы менеджмента» - М.: Дело,2002г.- 158с.