Управление конфликтами

• эффективное – оно предполагает умение соизмерять свои ресурсы (эмоциональные и материальные) с возможностями оппонента, уметь уступать, не загоняя другого участника в безвыходную ситуацию.
• авторитарное поведение характеризуется тем, что индивид настроен на победу, на отстаивание собственных интересов, не особенно задумывается о последствиях.
• уступчивое поведение, предполагает, что индивид все спорные ситуации старается разрешить миром, но часто это происходит за счет его собственных интересов.

4. Персональные методы. Данную группу методов выделил В.П.Пугачев, акцентируя внимание на возможность руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

• использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрение и наказание непосредственно в отношении участников конфликта;
• изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами (например, перевести одного из конфликтующих сотрудников в другое подразделение, изменить характер выполняемой работы сотруднику, у которого накопилось раздражение против монотонности выполняемой работы, направить сотрудника, «переросшего» свою должность, на повышение квалификации).
• убеждение участников конфликта, проведение разъяснительной беседы о значимости спокойной работы для всего коллектива.
• изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу.
• вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров.

В результате применения любого из рассмотренных методов  вырабатывается решение, последствия которого необходимо предусмотреть, а также просчитать требуемые. Следует отметить, что последствия будут различны для каждой из сторон. В этой связи предлагается указывать, для какой стороны возможны предлагаемые после последствия.

Решение конфликта предполагает расчет необходимых затрат на его  реализацию. Необходимо представить  форму плана реализации предложенного решения с расчетом необходимых ресурсов.

Поскольку решение конфликта  связано с преодолением значительных эмоциональных переживаний, то любое  из решения предполагает, кроме затрат традиционных ресурсов (информационных, материальных, временных), просчет затрат необходимого количества эмоциональных ресурсов. В каждом конкретном случае субъекты конфликта продумывают, хватит ли у них сил для предполагаемого выхода из конфликта.

Например, частное предприятие  принадлежит физическим лицам, которые работают здесь же. Положение фирмы на рынке довольно устойчивое, и владельцы регулярно получают приличные дивиденды на вложенный им капитал (докризисный период). Главный бухгалтер этой организации, нанятый по контракту, не является собственником, за работу он получает заработную плату и премии к отпуску. В результате успешной деятельности главного бухгалтера, его знаний налогового законодательства, инструкций, нормативов, умений «продираться» через особенности российского законодательства фирма получает немалую дополнительную прибыль, претензий у контролирующих органов и инспекций нет.

Для выполнения возложенных на него обязанностей, обеспечения дополнительной прибыли главному бухгалтеру приходится много работать сверх установленного по контракту рабочего времени. Главный бухгалтер решил потребовать изменения оплаты своего труда и получения определенного процента от дополнительной прибыли в виде премии. Возник конфликт.

В данном конфликте каждая из сторон просчитывает последствия  и затраты на возможное решение. Изменение системы оплаты труда главному бухгалтеру влечет снижение доходов ее учредителей. Если систему оплаты не изменить, то возможно увольнение ценного специалиста, обладающего информацией о деятельности фирмы.

Поэтому в данной ситуации необходимо пойти на компромисс, который бы устроил всех участников конфликта.

Заключение.

Таким образом, в данной курсовой работе выполнены поставленные задачи: то есть рассмотрена сущность конфликта, его функции и значение, определено само понятие конфликта, выделены основные методики и направления по разрешению и регулированию конфликтов.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально  полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они  не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив  и организацию в целом.

Благодаря методикам  воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания некоторых сил общества.

Однако чаще всего  методы управления конфликтами используются для того чтобы направить в  нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.

Список литературы

1. Вершинин М.С., Михайлова В.А. «Конфликтология» Конспект лекций - Спб, 2000
2. Гришина Н.В. «Психология конфликта» - Спб: Изд.дом «Питер», 2005
3. Данакин И., Дятченко Л. «Технология разрешения социальных конфликтов» // Социс, 1993, № 9.
4. Зеркин Д.П. «Основы конфликтологии» – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
5. Котов А.В. «Мотивационно-эмоциональный конфликт в структуре поведенческого акта» // Психологический журнал, 1999, № 6, с. 62-71.
6. Крупник Е.П., Тагиров Р.Л. «Преодоление проблемно-конфликтных ситуаций» 1999, № 6, с. 36.
7. Мастенбрук У. «Переговоры» – Калуга: КАИС, 1993.
8. Мастенбрук У. «Управление конфликтными ситуациями» – М.: Инфра-М, 1996.
9. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. «Менеджмент организации: Учебное пособие» – М.:Инфра-М,1995.
10. Скотт Д. «Конфликты. Пути их преодоления» - Киев, 1991.
11. Цейнов В.П. «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» – М.: Амалфея, 2004.
12. Чумиков. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс, 1995, № 3, с. 52.