Управление конфликтами

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Пермский институт (филиал)

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального  образования 

«Российский государственный  торгово-экономический университет»

 

Контрольная работа

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» на  тему

Управление конфликтами

 

                                      Выполнила – студентка 2 курса заочной формы

Обучения факультета менеджмент, группы Мни-23

Мелюхина Юлия Сергеевна

Проверил –  доцент кафедры менеджмента,

                                   кандидат психологических наук 

Гордеев Александр Евгеньевич

Оценка 

Дата 

Подпись 

 

 

Пермь 2013

 

 

Содержание

Введение

Глава1. Понятие и сущность конфликта……………………………………..4

1. Определение и структура конфликта……………………………………..4
2. Типы конфликтов……………………………………………………….......6
3. Причины конфликта………………………………………………………..9
4. Функции конфликта……………………………………………………….10

Глава 2. Управление конфликтами………………………………………….15

2.1 Понятие управления конфликтами ……………………………………..15

2.2 Предупреждение и стимулирование конфликтов……………………...18

2.3Регулированиеооконфликта.……………………………………………..21

2.4 Разрешениеооконфликтов………………………………………………..23

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
       Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества. 
      В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные конфликтологией - предотвращение, анализ, прекращение конфликтов - стали особенно актуальны. Эти проблемы актуальны, прежде всего, потому, что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствиям, как для отдельных индивидов, так и для общества.  
      Объектом   данной  контрольной  работы  является   конфликт.     Предметом является управление конфликтом. Целью контрольной работы является определение методов и средств управления конфликтами.

       Задачи контрольной работы: 
1.      рассмотреть сущность и структуру конфликта; 
2.      определить функции конфликта;  
3.      выделить сущность понятия управления конфликтами; 
4.      рассмотреть методы, стили и модели разрешения и регулирования конфликтов, а также особенности предотвращения и стимулирования. 
      
    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА

 

1.1.Определение и структура конфликта. 
     Существует большое множество вариантов определения конфликта. Конфликт - это выраженная борьба, в которой два или большее количество взаимозависимых участников испытывают сильные эмоции, которые возникают в результате осознания или разницы в их потребностях и ценностях. И в данном определении, и во многих других, конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним из его моментов -  борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта  является  противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта. 
     Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате есть мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Однако конфликт не всегда приводит к отрицательным последствиям, они также могут иметь результатом увеличенную эффективность, улучшение взаимоотношений и

дальнейшее достижение целей. 
      Действительно, конфликт - это один из “инженеров эволюции”, который позволяет нам учиться, развиваться и расти. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития". 
      Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

- объект конфликта 
- участники конфликта 
- социальная среда, условия конфликта 
- субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

       Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности. 
        Участниками конфликта могут быть как отдельные  индивиды, так и социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается.  
      Решающую роль в его развитии играет и макросреда, т.е. условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом. 
       Характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов: 
1)      представления о самих себе, 
2)      восприятие других участников конфликта, 
3)      образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт. 
        Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации,                  а не сама объективная реальность являются                                непосредственной основой поведения участников конфликта. 
           Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.

 
1.2 Типы конфликтов: 

В соответствии с классификацией американского социолога Л. Коузера существуют: 
- реалистические (предметные) конфликты, вызванные неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. 
- нереалистические (беспредметные) конфликты, имеющие своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. 
       Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. 
       Нереалистические конфликты всегда сложнее                           урегулировать, направить по конструктивному руслу. 
       Надежный способ профилактики подобных конфликтов - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами        саморегуляции эмоциональных состояний в общении. 
        Существуют четыре основных типа конфликта:  
      1. Внутриличностный конфликт. 

Этот тип конфликта  не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта  являются не люди, а различные психологические  факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или   являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. 
Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных               форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека           предъявляют к нему противоречивые требования. 
       Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. 
      Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте. 
       2. Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. 
        Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает,                           что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. 
       Конфликты возникают между руководителем и подчиненным,        например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет             к нему непомерные требования, а руководитель считает, что            подчиненный не желает работать в полную силу. 
      3. Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. 
      4. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт               между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие                     конфликты протекают при авторитарном стиле руководства. 
          Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри                            подразделений, администрацией и профсоюзом). 
        К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления (между линейным и штабным персоналом). Это яркий пример дисфункционального конфликта. 
       Межгрупповые конфликты сопровождаются:                                                     - проявлениями «деиндивидуализации», когда члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. 
Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивности к другим группам; 
проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательнуюоооценку. 
         Социальное сравнение может инициировать конфликты, а                   также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы        победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. 
          Часто лидеры групп стремятся частично или полностью           изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе;         тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. 
Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге. 
- проявлениями групповой атрибуции, когда считается, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». 

1.3 Причины конфликта. 
Причины конфликтов делятся на:  
- объективные; 

- организационно-управленческие;   
- социально-психологические;  
- личностные. 
       К объективным причинам конфликтов относятся: 
a) естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;  
b) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей; 

c) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальныхооиттдуховныхооблаг;  
d) образоожизни. 
        К организационно-управленческим причинам конфликтов относятся: 
a)  структурно-организационные причины конфликтов. Они заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи.  
b)  функционально-организационные причины конфликтов. Они вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение.  
c)  личностно-функциональные причины конфликтов. Они связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных.  
d)  ситуативно-управленческие причины конфликтов. Они обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.  Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.  
        Социально-психологические причины конфликтов:  
a)       возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;   
b)     несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;   
c)      непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.  
d)      различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга; 
e)      внутригрупповойоофаворитизм.  
       Личностныеоопричиныооконфликтов:  
a)    способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему;  
b)   завышенный или заниженный уровень притязаний.  
 
1.4.    Функцииооконфликта 
        Под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.    Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта. 
         Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта.  
      Скрытые (латентные) функции конфликта - такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта.  
         Таким образом, и явные и латентные функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, то есть они могут иметь двойственныйоохарактер. 
        Если функция конфликта положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае это дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негативными для его          участников, и на которые они не рассчитывали. По смыслу, значению и роли функций конфликта их можно разделить на две группы:  
1.      конструктивные (положительные) функции конфликта;  
2.      деструктивные (отрицательные) функции конфликта.  
       Все конструктивные (как впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности можно разделить на:  
a)      общие функции конфликта - имеют место на различных уровнях социальнойоосистемы;  
b)     функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность. 
       Общие конструктивные функции конфликта: 
1. Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе. Всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.  
2. Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.  
3. Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации.  
4. Конфликт может выполнять объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.  
5. Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные "горьким опытом", в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.  
6. Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.  7. Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы. 
  Конструктивные  функции  конфликта  на  личностном  уровне: 
1.    Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в трудных          критических ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности              и мотивы поведения  людей.  С познавательной функцией                         связана и возможность диагностики силы противника.  
2.    Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характера личности.  
3.    Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств      характера, например, чувства  неполноценности,  покорности.  
4.    Конфликт является важнейшим фактором развития человека как личности. 
5.    Конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать, кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. 
6.    Конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться. 
7.    Конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения. 
      Общие деструктивные функции конфликта: 
1.      Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальныеоопотери.  
2.      Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.  
3.      Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического  и  духовного  развития  общества.  
4.      Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению             социальных образований внутри общественной системы.  
5.      Конфликт может сопровождаться нарастанием в                               обществе настроений пессимизма и упадком  нравов.  
6.      Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.  
7.      Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.  
       Деструктивные функции конфликта на личностном уровне: 
1.      Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса.  
2.      Конфликт может привести к разочарованию в своих                возможностях и способностях, к деидентификации личности.  
3.      Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. 
4.      Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавнихоодрузьях.  
5.      В качестве реакции на конфликт человек может "включать" защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 
2.1. Понятие управления конфликтами

        Вопрос   об       управлении конфликтами вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. 
       Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации - отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.  
          Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. 
          Управление конфликтом - это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов:                        одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей                            стороны, не включенной в конфликтное действие. 
        Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации. 
         Объективность понимания - первейшая предпосылка управления конфликтами и вместе с тем методологическая проблема. Объективное понимание конфликта - это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную (речевую) интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликта или - для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснять конфликт. Поэтому сам факт того или иного                           объяснения конфликта включается в предмет противостояния.  
          Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующихщщтребований: 
1. Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящейооситуации. 
2. В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем. 
3. Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого - прогресса общества, личности и пр. 
        Признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им. Это исключает отношение к конфликтам как фатально неизбежным, стихийно возникающим и столь же стихийно развивающимся, а стимулирует поиск путей и методов сознательного влияния на конфликтную ситуацию, зарождающуюся или реально существующую. Более того - предполагает использование конфликта в качестве фактора стимулирования развития системы. 
 
        Безусловно, и то, что управление конфликтной ситуацией требует определенных материальных, политических, социальных и духовных ресурсов, равно как и соответствующей правовой основы. 
       Управление конфликтами предполагает реализацию определенных принципов этой деятельности. В первую очередь речь идет о необходимости последовательного осуществления объективного подхода к конфликту на основе его адекватного описания. Практика управления будет успешной, если ее объектом является не мнимый, приписанный и т.п., а реально существующий или возникающий конфликт, если она строится с учетом взаимосвязи конфликта с действительными проблемами и актуальными противоречиями.  
         Ввиду того, что конфликты многообразны, разнокачественны, а различным общественным системам свойственны свои типы конфликтов, управление общественными коллизиями требует конкретного подхода. Иными словами, нельзя все конфликты подгонять под одну универсальную схему. Социально-классовые конфликты, скажем, имеют свой генезис и способы разрешения, национальные - присущую только им динамику и свойственные способы преодоления; военные конфликты решительно отличаются от всех мирных форм конфронтации. В условиях демократических систем конфликты регулируются на основе демократических принципов, а в авторитарных политических системах — административно-бюрократических. Характер целенаправленного воздействия на конфликт зависит от многих конкретных обстоятельств и факторов: места, времени, целей, стадии развития конфликта, природы противостоящих субъектов, их способности к согласованию своих интересов и позиций, их уровня культуры и т.д. 
          Один из принципов управления конфликтом - гласность. Любая попытка скрыть наличие конфликта в обществе или в коллективе, замаскировать его внешним благополучием ведет только к углублению конфронтации. И, напротив, своевременное и корректное вскрытие конфликта, его причин и условий означает создание благоприятных предпосылок для урегулирования последнего и успешного преодоления. Гласность предполагает наличие информации о конфликтной ситуации, доведение ее до заинтересованных групп населения и формирование соответствующего объективного отношения общественногооомнения.  
          Демократическое воздействие на субъекты конфликта - один из принципов управления. Весь механизм демократии, каждый из его       элементов служит надежным орудием управления общественными     процессами в интересах большинства населения. 
        Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение                        одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и                         подавление конфликтов; регулирование и разрешение.