Управление конфликтами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Лабораторная работа

на тему:

«Управление конфликтами »

 

 

 

 

 

 

 

 

 Автор:                             Казанцев А.А

 

Номер зачетной книжки:       093007

 

Руководитель работы:               Землякова А.С

 

Группа: 5м2б

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иваново 2013

 

Управление конфликтами

Цель работы: Определить модель своего поведения в конфликтных  ситуациях. Для этого необходимо изучить и законспектировать  аспекты в том числе:

- понятия конфликтов

- виды конфликтов

- причины возникновения

- способы предупреждения

- методы управления

Выполнить тест 2.1 и 2.2

Выразить своё мнение по ситуациям 2.5 и 2.6

 

Природа и социальная роль конфликтов

Слово «конфликт» имеет  латинский корень и в буквальном переводе означает «столкновение». Конфликт - это противоречие, возникающее между двумя или более сторонами, конкретными людьми или группами в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни, переходящее в противоборство. Это противоречие ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо' к деструктивным (например, к развапу коллектива) последствиям. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера.

Конфликт считают явлением нежелательным, его стараются избегать или немедленно разрешить, если он возникает. Но конфликты в организациях бывают и в некоторых случаях полезны. Иногда конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти, кроме того, может привести к повышению эффективности планов, стратегий и проектов.

Положительная роль конфликта  может также заключаться в росте самосознания участников конфликта; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников.

Классификация конфликтов

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием  человека с самим собой.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может быть реакцией на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт проявляется по-разному. Чаще всего это проявление борьбы руководителей за ограниченные ресурсы, например, рабочую силу. Возможен конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может проявляться как столкновение личностей.

Конфликт между личностью и группой происходит, если кто-то нарушает нормы поведения, установленные группой. Например, кто-то хочет заработать больше, но группа может считать чрезмерное усердие недопустимым. Подобный конфликт возникает, если человек имеет мнение, отличающееся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Между группами также могут возникать конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом.

По своим последствиям конфликты бывают функциональными и дисфункциональными. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности работы организации, дисфункциональный - к снижению личной удовлетворенности и эффективности работы организации.

Причины конфликтов

Каждый конфликт имеет  свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликт, можно  сгруппировать:

1. Недостаточная   согласованность   и   противоречивость   целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника.

2. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы   всегда   ограничены.

3. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае   возможность   конфликта   существует  из-за   неподготовленности подчиненного.
4. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
5. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.
6. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово.
7. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет  перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма,  а трудовой  процесс  становится  для  него тягостным   и бесконечным.
8. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудобная планировка рабочего места могут послужить причиной конфликта.
9. Недостаточность  благожелательного  внимания  со  стороны менеджера.
10. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти.

Управление  конфликтной ситуацией

Для управления конфликтами можно использовать стратегии предупреждения и разрешения конфликта.

Стратегия предупреждения конфликта сводится в основном к мероприятиям организационного и разъяснительного характера: улучшению условий труда, более справедливому распределению ресурсов и вознаграждению, изменению структуры организации, методов управления ею, контролю за соблюдением правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и начать переговоры с целью найти приемлемое решение, которое исключает чье-то поражение.

К межличностным стилям разрешения конфликтов относятся пять следующих методов их предотвращения и разрешения.

Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые чреваты противоречиями и разногласиями.

Сглаживание характеризуется поведением, основанным на том, что не стоит сердиться, порицать своих коллег. Следует стараться сгладить противоречия, руководствуясь принципом, что противоречие не имеет большого значения.

Принуждение — попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Руководитель, применяющий такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть.

Компромисс характеризуется частичным принятием точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу высоко ценится, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Решение проблемы - это признание различий во мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации.

Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия, имея пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении.

ШАГ 1 Определение основной проблемы.

На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом очень важно, чтобы противники осознавали своеобразие видения проблемы, как собственного, так и оппонента, имеющиеся здесь сходства и различия.

ШАГ 2. Определение вторичных причин конфликта.

Обычно они служат поводом для возникновения конфликта, часто затеняя истинную причину  и затрудняя анализ. Поэтому вслед  за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей.

ШАГ 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.

Он может быть выражен  в частности, следующими вопросами, которые следует задать себе и  участникам конфликта:

а) Что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

б) Что мог бы для этого сделать мой партнер?

в) Каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход 
из конфликта?

ШАГ 4. Совместное решение о выходе из конфликта.

 На этом этапе  речь идет о выборе наиболее  подходящего способа разрешения  конфликта, вызывающего обоюдное  удовлетворение соперников.

ШАГ 5. Реализация намеченного совместного способа решения конфликта.

 Здесь конфликтующим  сторонам очень важно, придерживаясь  намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо  сомнений относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.

ШАГ 6. Оценка эффективности действий предпринятых для разрешения конфликта.

На ее основании либо проблема считается завершенной, либо делается вывод о необходимости  работы над ней, иногда с повторением описанной выше последовательности шагов.

Как использовать конфликт

 Благодаря существующим  представлениям о конфликте как  отрицательном явлении большинство  людей считает, что они не  могут им управлять и стараются  его избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это  нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительны к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности и может существенно помочь в процессе разбора проблемы и выработки решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию, и служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально  полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они  не могут понять ни реального состояния дел в коллективе, ни путей развития организации, не извлекают уроков для себя и для других.

Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет коллектив, и организацию в целом.

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ 

ТЕСТ «Как Вы действуете в условиях конфликта?»

ОПРОСНИК

1. Худой мир лучше доброй ссоры.1
2. Если не можете другого заставить думать так, как Вы хотите, заставьте его делать так, как Вы думаете.1
3. Мягко стелет, да жестко падать.3
4. Рука руку моет (Почеши мне спину, а я тебе почешу).5
5. Ум хорошо, а два лучше.5
6. Из двух спорщиков умнее тот, кто первый замолчит.5
7. Кто сильнее, тот и правее.1
8. Не подмажешь - не поедешь.5
9. С паршивой овцы - хоть шерсти клок.1
10. Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают.5
11. Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.3
12. Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.5
13. Убивай врагов своей добротой.5
14. Честная сделка не вызывает ссоры.5
15. Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.5
16. Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.4
17. Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.5
18. Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.5
19. Ты - мне, я - тебе.5
20. Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.5
21. Кто спорит - гроша не стоит.3
22. Кто не отступает, тот обращается в бегство.5
23. Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое - ни одного.2
24. Кто дарит - друзей наживает.5
25. Выноси заботы на свет и держи с другими совет.5
26. Лучший способ решать конфликты - избегать их.3
27. Семь раз отмерь, один отрежь.5
28. Кротость торжествует над гневом.5
29. Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.5
30. Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.4
31. На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.5
32. В этом мире есть только две породы людей: победители и побежденные.1
33. Если в тебя швырнули камень, бросай в ответ кусок ваты.1
34. Взаимные уступки прекрасно решают дела.5
35. Копай и копай без устали — и докопаешься до истины.3