Управление конфликтами

 

При разрешении конфликтных ситуаций во время туристической поездки сопровождающий ни при каких условиях не должен:

- сваливать всю  вину за случившуюся нештатную  ситуацию на менеджеров туроператора, рекомендовать туристам подавать  иск на туроператора, оказывать  им содействие в сборе подтверждающей информации и т. д.;

- допускать столкновения  с туристами в присутствии  других туристов или работников  партнерских фирм;

- явно и безапелляционно  указывать на неправоту туриста  (даже если это действительно  так), допускать неуважительные фразы  или поступки в отношении туристов;

- указывать на  неадекватное восприятие туристами  ценности турпоездки.

После возвращения  туристов из поездки руководство  туроператора должно приложить все  возможные усилия для того, чтобы  сложившаяся во время тура конфликтная ситуация не переросла в судебное разбирательство. Однако, с другой стороны, необходимо также не допустить возникновения незаконных или неправомочных требований возмущенных туристов.

 

2.3 Процесс  развития конфликта. Разрешение  конфликта

 

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными, возможно, что какие-то из них в ходе конфликта "проскакиваются". Различной может оказаться продолжительность стадий, но последовательность их в любых конфликтах одна и та же.

Модель конфликта  показана на рис. 4.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные  цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Положение дел накануне конфликта может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в ситуацию фактора. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта (даже в вышеприведенном примере это, скажем, сама возможность появления в комнате постороннего человека).

Рисунок 4 . Модель конфликта

 

Бывает, что на предконфликтной стадии имеется  достаточно сильная напряженность  в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в открытые конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно долго. Его называют потенциальным, или латентным (скрытым), конфликтом. Конфликтная ситуация обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать  так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.

Конфликт, начавшийся с инцидента, может вместе с ним  и закончиться. В одних случаях  так происходит потому, что конфликтанты расстаются, чтобы больше не встречаться (например, перебранка пассажиров в городском автобусе). В других случаях конфликт исчерпывается инцидентом, так как конфликтантам удается в ходе инцидента разрешить свои разногласия. Но при "нормальном" ходе развития конфликта после инцидента наступает следующая его стадия.

В фазе эскалации  конфликт "шагает по ступенькам", реализуясь в серии отдельных  актов — действий и противодействий  конфликтующих сторон. Эскалация  может быть непрерывной с постоянно  возрастающей степенью напряженности  отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты, и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активной конфронтации сменяются затишьями и временным улучшением отношений.

Эскалация также  может быть крутой, быстро вздымающейся до крайне резких проявлений враждебности, и вялой, медленно разгорающейся, а то и долго держащейся примерно на одном уровне. В последнем случае имеет место хронический (затяжной) конфликт, который надолго задерживается на этой стадии: годами, а в общественных отношениях (например, классовых, международных) — десятилетиями или столетиями — и, возможно, так и не выходит за ее пределы. Иногда при этом он постепенно идет на спад и иссякает сам собой.

В развитии каждого  конфликта можно фиксировать  возникновение новой конфликтной  ситуации, ее исчезновение и прекращение  инцидента. Любое изменение конфликтной  ситуации приводит к прекращению  данного конфликта, а возможно, и  к началу нового.

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его.

Управление конфликтом — это целенаправленное, обусловленное  объективными законами воздействие  на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

Управление конфликтами  как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

- прогнозирование  конфликтов и оценка их функциональной  направленности;

- предупреждение  или стимулирование конфликта;

- регулирование  конфликта;

- разрешение  конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, которая отражена в табл. 3.

 

Таблица 3 Характеристика видов управления конфликтом на каждом этапе его развития

№	Этап конфликта	Содержание управления (вид деятельности)
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование, предупреждение (стимулирование)
2	Осознание конфликтной  ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия	Предупреждение (стимулирование)
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
4	Развитие открытого  конфликта	Регулирование
5	Завершение конфликта	Разрешение

 

Особую сложность  для менеджера составляет нахождение способов завершения конфликтов. Здесь  необходимо ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта.

Выделяют следующие  возможные способы завершения конфликта.

Разрешение конфликта  — это совместная деятельность его  участников, направленная на прекращение  противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте.

Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование  конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает  участие третья сторона. Ее участие  возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конфликта  — это временное прекращение  противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из явной формы в  скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

- истощения ресурсов  обеих сторон, необходимых для  борьбы;

- потери мотива  к борьбе, снижения важности объекта  конфликта;

- переориентации  мотивации оппонентов (возникновение  новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Устранение конфликта — такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на "неконструктивность" устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей). Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

- изъятие из  конфликта одного из оппонентов (перевод в другой

отдел, филиал, увольнение с работы);

- исключение  взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т. п.);

- устранение  объекта конфликта (мать забирает  у ссорящихся детей игрушку,  из-за которой возник конфликт).

Перерастание  в другой конфликт происходит, когда  в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Исход конфликта  рассматривается как результат  борьбы с точки зрения состояния  сторон и их отношения к объекту  конфликта. Исходами конфликта могут  быть:

- устранение одной или обеих сторон;

- приостановка  конфликта с возможностью его  возобновления; " победа одной  из сторон (овладение объектом  конфликта);

- деление объекта  конфликта (симметричное или асимметричное);

- соглашение  о правилах совместного использования  объекта;

- равнозначная  компенсация. Одной из сторон  за овладение объектом другой  стороной;

- отказ обеих  сторон от посягательств на  данный объект[7].

Конфликт редко  проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последействием конфликта. Это последействие может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, сообществ или организаций, членами которых они были во время конфликта, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению существенных проблем, ранее остававшихся в тени. Чаще всего, однако, последействия конфликта бывают одновременно и теми и другими. В зависимости от того, какого рода последствия преобладают, конфликт в целом называют деструктивным либо конструктивным.

 

Глава 3. Исследование конфликтности персонала в организации

 

3.1 Общая характеристика исследуемого туристского предприятия

 

Проведем анализ использования маркетинговых приемов  на примере конкретного туристского  предприятия. Таким предприятием в  данной курсовой работе будет являться туристское агентство ООО "Стар-Тревел".

Данное агентство  является одним из самых успешных агентств города Мурманска, об этом свидетельствует  большой клиентопоток, большой объем  постоянных клиентов, которые приобретают  путевки выше среднего класса и возможность  предоставления фиксированной заработной платы своим сотрудником, причем самой высокой из расчета заработной платы по всем турфирмам города Мурманска, а также предоставление премий и бонусов за продажу V.I.P. – туров и организация инсентив-туров для своего штата сотрудников.

Рассматриваемое нами туристское агентство еще достаточно молодое (оно было основано в 2000 году), но несмотря на это "Стар-Тревел" уже достигло определенных высот на туристском рынке (об этом свидетельствуют многочисленные дипломы от туроператоров, с которыми агентство успешно сотрудничает: Sunrise Tour, Mostravel, Deep Tour, Tez Tour и многие другие).

Турагентство, помимо того, что работает, как агент, также  выступает и в качестве туроператора на внутреннем туристском рынке, создавая туры в Санкт-Петербург, по Золотому Кольцу России и т.п.

В офисе также  налажена система авиакасс, через  которую осуществляется продажа  авиабилетов на рейсы как российских, так и иностранных авиалиний.

Определим основной сегмент, на котором работает рассматриваемое  туристское агентство.

Потребительский контингент данного агентства следующий: в основном туры приобретают успешные предприниматели возраста от 30 до 55 лет, чей уровень дохода выше среднего. Чаще всего это семейные люди, поэтому путевки приобретаются на 2 – 4 лица. Мотивация путешествия: желание отдохнуть, желание получить лечение, желание получить экстремальный тип туруслуги (дайвинг, сафари, экзотические страны и т.д.).

Таким образом, можно сделать следующий вывод  – раз клиентами данного турагентства являются в основном перспективные, успешные предприниматели, то эта группа потребителей позволяет быстро окупать затраты на производство и продвижение своего туристского продукта. Однако не следует останавливаться лишь на данном сегменте, так как фирма должна завоевывать потребительское расположение. Именно исходя из этого все маркетинговые усилия должны быть направлены на формирование крепких предпочтений как у реальных, так и у потенциальных клиентов. Задачей здесь является привлечение новых категорий клиентов. Однако следует учитывать и тот факт, что расширение категории потребителя требует разработки нового турпродукта, который будет ориентирован конкретно на него, на что, соответственно, уйдут время и средства.

 

3.2 Формирование  выборки и описание этапов  исследования

 

По запросу  ООО "Стар-Тревел" было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

Исследование  проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО "Стар-Тревел", состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее  специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл. 4).

 

Таблица 4 Сводная таблица первичных данных по выборке