Управление личной карьерой

Введение

Люди планируют будущее, основываясь  на своих потребностях и социально-экономических  условиях, желая знать перспективы  служебного роста и повышения  квалификации. От умения реально оценивать  свои деловые качества во многом зависит  успех вашей карьеры.

Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь  на своих потребностях и социально-экономических  условиях. Поэтому нет ничего удивительного  в том, что они желают знать  перспективы служебного роста и  возможности повышения квалификации в данной организации, а также  условия, которые они должны для  этого выполнить. Иначе мотивация  поведения становится слабой. Человек  работает не в полную силу, не стремится  повышать квалификацию и рассматривает  организацию как временное место  до перехода на новую, более перспективную  работу.

Поступая  на работу, каждый должен уметь реально  оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить  изучению рынка труда. Но даже хорошие  знания рынка труда еще не гарантируют  получение работы вследствие острой конкуренции.

Необходима  правильная самооценка своих навыков  и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей  и недостатков. Только при этом условии  можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь  ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической  лестнице должностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Определение карьеры

 

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек  принимает в своей жизни, так  как достижения человека в той  или иной сфере деятельности зависят  от соответствия между его личностью  и характером его работы, а также  от совмещения личных ожиданий в области  личной карьеры с возможностями  организации.

Понятие служебной карьеры существует в  широком и узком смысле.

В широком  понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы  восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий  профессионализм государственного служащего, достижение признанного  профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в  течение трудовой деятельности человека.

В узком  понимании карьера – должностное  продвижение, достижение определенного  социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера  – сознательно выбранный и  реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному  статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего  в соответствии с уровнем его  квалификации.

Государственный служащий, как правило, осознанно  выбирает и строит карьеру и в  профессиональном и в должностном  плане.

Сущностной  составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера –  процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Такое понимание  карьеры ориентирует на соответствующий  методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция  современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное  состояние, как непрерывный бесконечный  поток событий. Человек включен  в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться  к нему, преодолевать отклоняющиеся  его течения, собственное изменение  в этом процессе и изменение его  составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда  понимание карьеры, как активного  продвижения человека в освоении и совершенствовании способа  жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического  управления карьерой. Карьера –  это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера – это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего  связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и  среды, в которой развивается  карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость  рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Многоаспектность  карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера – динамическое явление, постоянно  изменяющийся и развивающийся процесс  и рассматривать его надо как  последовательность стадий во времени.

1. Выбор карьеры.

 

Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в  жизни, – это выбор карьеры.

Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:

1. реалистический – этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов – машинист;
2. исследовательский – такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;
3. артистический – это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;

 

4. Социальный- этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую- школьный консультант;
5. Предпринимательский- человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей – адвокат;
6. Конвенциональный- любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер¹.

Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться  к условиям, используя стратегии  двух и более типов.

Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым². В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда – художественные образы, условия их построения.

Накладывая  две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных  служащих можно сделать вывод, что  при отборе кадров в систему государственной  службы необходимо в первую очередь  ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному/предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову).

2. Развитие карьеры.

 

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование  и управление развитием карьеры  требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

• представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
• более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

 

Основную  ответственность за планирование и  развитие собственной карьеры несет  служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для  успешного развития карьеры, поскольку  он распоряжается ресурсами, управляет  процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов  процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

• сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
• предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

3. Самоуправление карьерой.

 

Немаловажную  роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного  развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция  в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов:

• Как организовать свои ресурсы?
• Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?
• Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?

В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.

К сожалению уровень самоуправления карьерой у современных российских государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в сентябре-октябре 1996 года³.

В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах страны и семи федеральных  государственных органах. Результаты показали неопределенность в ответах  служащих на многие вопросы об их карьере. Так, каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться  на более высокую должностную  ступень?». Столько же не смогли определить, достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих  руководителей о возможности  их служебного продвижения. Эти данные указывают на то, что карьерные  цели значительной части служащих не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить  под сомнение. Еще один результат  заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой вообще не ставят.