Управление персаналом на крупном производственном предприятии

ДОНЕЦЬКА АКАДЕМІЯ АВТОМОБІЛЬНОГО ТРАНСПОРТУ

 

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра «Менеджмент і логістика»

 

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

 

з дисципліни:

 

«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»

 

 

 

 

 

Студента 1 курсу   факультету ПП   спеціальності ЛГ групи 12 зДВ   Справникова Олександра Вячеславовича № залікової книжки 12002

Перевірив: Зав. кафедрою «Менеджмент і логістика» к.е.н., доцент Смерічевська С.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Донецьк ДААТ 2012 р.

Содержание.

1. Кадровое обеспечение управления персоналом.	3
2. Коммуникативный процесс. Стрессовые факторы и управления ими.	6
3. Понятие о кадровое планирование, его цель, задачи, виды, стадии проведения.	12
Список использованной литературы	16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

1. Кадровое обеспечение управления персоналом.

Кадровое обеспечение представлено субъектами менеджмента персонала: линейными и функциональными  руководителями всех уровней управления, службой персонала и работниками  других производственных и функциональных подразделений, которые обеспечивают руководителей необходимой для  управления персоналом информации. Каждый линейный руководитель возглавляет группу персонала, поскольку каждый день управляет своими подчиненными. Линейные руководители уполномочены принимать решение о приеме на работу, переводе и увольнении подчиненных работников, назначение на новую должность, направление на обучение и повышение квалификации с отрывом или без отрыва от основной работы, повышения заработной платы и т.д.

Кадровое обеспечение системы  управления персоналом организации  представляет собой необходимый  количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам), свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете количественного  состава службы управления персоналом должны учитываться 

 

3

следующие факторы: общая численность  работников организации; конкретные условия  и специфика организации, связанные  со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая  деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов; социальная характеристика организации; структурный состав работников организации (наличие различных  категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация; степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т.д.); техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).

Реализация кадровой политики и  выполнения основных функций кадровой работы требует высококвалифицированных, профессионально способных работников служб персонала.

Работники службы управления персоналом обязаны:

– знать: трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, которые относятся к личному составу; основы педагогики, социологии и психологии труда, передовой зарубежный и отечественный опыт в области управления персоналом;

– владеть: современными методами оценки персонала; профориентационной работой; долгосрочным и оперативным планированием работы с персоналом; регламентациями функций структурных подразделений и работников; специальными технологиями управления;

– иметь четкое представление о перспективу развития своего предприятия, конъюнктуру рынка труда, основы научной организации труда, производства и управления; способности к обучению, развитию и постоянного обновления профессиональных знаний.

Для этого  специалисты по управлению персоналом должны иметь профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создание рабочих групп, мотивации  работников, решения конфликтов.

 

4

Итак, службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и вместе с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом наделен  широкими полномочиями, и как правило, является членом правления предприятия  и активно влияет на его политику.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5

2. Коммуникативный процесс. Стрессовые факторы и управления ими.

Коммуникативный процесс – это процесс обмена информацией между двумя или более людьми. Его цель – обеспечить передачу и понимание информации, являющейся предметом обмена. Если взаимное понимание не достигается, то коммуникация не состоялась, из чего следует, что обе стороны играют в ней активную роль.

Термин коммуникации широко применяется в обыденной жизни и среди специалистов. Так, транспортные коммуникации обеспечивают грузовые и пассажирские потоки всеми видами транспорта от одного пункта к другому. Инженерные коммуникации образуют сложную подземную инфраструктуру города и микрорайонов, подводя к домам и предприятиям воду, тепло, электроэнергию, канализацию и др. Информационные коммуникации обеспечивают телефонную, радиотелевизионную и космическую связь пользователей.

Вместе  с тем, общение людей также  является коммуникативным процессом, играющим в деловой жизни важную роль.

Коммуникация (от лат. communicatio – сообщение) – специфический обмен информацией, процесс передачи эмоционального и интеллектуального содержания.

Коммуникации – это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Коммуникационный процесс - это  взаимодействие совокупности элементов. Существует четыре базовых элемента коммуникационного процесса:

Отправитель – лицо, генерирующее идею или собирающее информацию и передающее ее;

Сообщение – непосредственно информация;

Канал – средство передачи информации (устная передача, совещания, телефонные переговоры, письменная передача, служебные записки, отчеты, электронная почта, компьютерные сети);

Получатель  (адресат) – лицо, которому предназначена информация и

 

6

которое интерпретирует её.

Коммуникативный процесс обмена информацией включает взаимосвязанные этапы:

– зарождение идеи или отбор информации;

– выбор канала передачи информации;

– передача сообщения;

– интерпретация сообщения.

Например, генеральный директор торговой фирмы решил обсудить с менеджерами  магазинов вопрос о состоянии  и улучшении качества торгового  обслуживания населения на совещании.

В данном случае генеральный директор – отправитель, у которого зародилась идея; информация о состоянии и улучшении качества торговли – сообщения; совещание – это канал информации; получатели – менеджеры магазинов, которые интерпретируют сообщение и при помощи этого же совещания дают обратную связь генеральному директору.

При организации коммуникативных сетей на предприятии необходимо учитывать специфику различных типов и каналов коммуникаций на каждом из этапов коммуникативного процесса.

Формирование коммуникативных процессов, а также выбор средств и каналов коммуникаций осуществляются на предприятии после проектирования его организационной структуры в соответствии с выбранной сферой деятельности, принятой производственной программой и структурой менеджмента.

Коммуникативные решения, содержащие регламент коммуникационных процедур, которые должны устанавливаться для каждого иерархического уровня менеджмента и доводиться до конкретного должностного лица.

Стресс – это динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов.

Стресс в последнее время  становится все более распространенным явлением. Обычно стресс ассоциируется  с двумя основными моментами: препятствиями и неосуществленными  желаниями.

 

7

Стресс  обычно принято характеризовать  как исключительно негативное явление, в то время как в действительности в ряде случаев он может оказывать  позитивное воздействие на производительность труда и его результаты.

Все источники стресса могут  быть условно разделены на три  большие группы:

• внешние факторы;
• факторы, зависящие от организации;
• факторы, находящиеся на стороне самого работника.

Внешние факторы. К числу внешних источников стресса можно отнести, например, вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляцию, увеличение безработицы.

Факторы, зависящие от организации, представляют собой весьма многочисленную группу, которая в свою очередь может быть разделена на следующие подгруппы:

• характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещенность и т.п.);
• нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);
• отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);
• организационная структура (например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей);
• стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием).

Факторы, находящиеся на стороне  самого работника. В группу этих факторов могут быть включены личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

Кроме того, к числу факторов, способствующих или, напротив, препятствующих возникновению  стресса, могут быть отнесены следующие:

 

8

• опыт работы. Опыт является лучшим учителем; он же может быть и достаточно сильным фактором, препятствующим стрессу. Как правило, чем дольше работают сотрудники, тем лучше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе;
• Восприятие. Работники очень часто воспринимают ситуацию не такой, как она есть на самом деле, а такой, какой она им кажется в данный момент. Например, предстоящее высвобождение с предприятия в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как настоящую жизненную трагедию, в то время как другой – оптимистически, рассчитывая быстро устроиться на новую работу или создать свое собственное дело;

– поддержка коллег, друзей и родственников помогает снимать напряжение и преодолевать стрессы;

– Активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения (поведение, направленное на преодоление возникших трудностей и препятствий), как правило, в большей мере способствуют предупреждению стресса и снижению его уровня, чем пассивная позиция выжидания и невмешательства в создавшуюся ситуацию.

Для оценки уровня стресса и причин его возникновения  необходимо иметь в виду следующее  важное обстоятельство: стресс имеет  тенденцию накапливаться. Иногда сама по себе достаточно незначительная причина, дополняя уже накопленный до того уровень стресса, может явиться  последней чертой, за которой наступают  крайне негативные последствия. Именно поэтому, анализируя стресс, необходимо принимать во внимание всю совокупность причин и обстоятельств, предшествующих его возникновению и обусловивших те или иные последствия стресса.

Управление  стрессом может осуществляться как  на уровне организации, так и на уровне индивида.

Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим тесно взаимосвязанным между собой направлениям:

– Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и

 

9

содержанию  работы по-разному влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, известно, что и работники по-разному  реагируют на такую ситуации: одни в значительной степени подвержены стрессу, а другие – в гораздо меньшей. Именно поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений;