Управление персаналом на крупном производственном предприятии

– Постановка конкретных и выполнимых задач также поможет избежать негативных последствий стресса. При этом специфические, достаточно сложные, но реально выполнимые задачи не только снижают возможность стресса, но и одновременно обеспечивают высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является осуществление постоянной обратной связи между руководителем и подчиненными по поводу выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы);

– Проектирование работ. Данное направление может значительно способствовать снижению стресса. Однако при этом следует помнить, что оно будет эффективным лишь в том случае, если подход к каждому работнику будет индивидуальным. Так, многие работники (особенно молодежь) предпочитают содержательную творческую работу, самостоятельность в принятии решений. Однако имеется и другая группа работников, которым именно выполнение однообразных рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносит наибольшее удовлетворение в работе и помогает избежать стресса.

– Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже было отмечено, стресс часто возникает тогда, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то у него появляется возможность повысить уровень своей информированности относительно этих задач и своей роли в их осуществлении. Создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и, тем самым, для предупреждения и развития стресса.

 

 

10

– Программы оздоровления работников, предполагающие, в частности, обеспечение полноценного питания сотрудников, занятия спортом, разнообразные формы проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки (например, лиц, страдающих алкоголизмом), также могут быть рекомендованы организациям как эффективное средство предупреждения и устранения негативных последствий стресса.

Управление стрессом на уровне индивида. Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса. Многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, являются простыми, но достаточно надежными средствами, способствующими предупреждению стресса. Как известно, предупредить то или иное негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями. К числу наиболее распространенных рекомендаций по предупреждению стресса могут быть отнесены следующие хорошо известные и проверенные средства:

– умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);

– занятия спортом и физическими упражнениями;

– овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации.

Многое  зависит от самого работника и в плане создания благоприятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе. При этом каждому не помешало бы овладеть искусством общения и управления конфликтом.

 

 

 

 

 

11

3. Понятие о кадровое планирование, его цель, задачи, виды, стадии проведения.

Современное комплектование предприятия кадрами  и реализация долгосрочной, ориентированной  на будущее, кадровой политики является невозможным без четкого кадрового  планирования.

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Планирование  персонала является составной частью общих планов организации. Определение  потребностей в персонале является начальным этапом кадрового планирования, на основе которого определяют:

– сколько работников, какой квалификации и на каком месте будут нужны;

– какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;

– как будет проводиться обеспечения или сокращения персонала;

– как будет использоваться персонал, условия его труда;

– какие будут затраты на запланированные кадровые мероприятия.

В рамках планов определяют текущую и долгосрочную потребность в кадрах.

Текущая потребность – это потребность в кадрах на настоящее время, что связано с движением персонала, увольнением по своему желанию, инвалидностью, отпуска по уходу за ребенком.

Долгосрочная  потребность – это потребность в персонале на будущие периоды. Эта потребность определяется по данным прогноза, который основывается на анализе возрастной структуры, коэффициенте текучести кадров, развития предприятия, изменении производственной программы.

Основные цели кадрового планирования:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
• предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или

 

12

нехватки  персонала.

Задачи  кадрового планирования с одной  стороны, обеспечить людей рабочими местами в нужный момент времени  в соответствии с их способностями  и требований производства. Рабочие  места, с точки зрения производительности и мотивации, должны давать возможность  работающим оптимальным способом развивается  ты свои способности, повышать эффективность  труда, отвечать требованиям человека относительно условий труда и  обеспечения занятости. С другой стороны, обеспечить реализацию планов предприятия с точки зрения человеческого  фактора персонала, его количества, квалификации, производительности и  затрат на наем работников. Эффективное  кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности предприятия  благодаря:

– оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и эффективно использовать персонал путем создания рабочих мест; перевода работников на другие рабочие места; реорганизацию производственных процессов;

– усовершенствование процесса найма работников;

– организации профессионального обучения. Детальная разработка плана профессионального обучения позволяет обеспечить нужную квалификацию сотрудников и добиться реализации целей предприятия с меньшими затратами;

– сокращение общих затрат на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

К основным методам планирования кадровой работы относятся:

– балансовой метод планирования заключается в установлении динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства с другой стороны;

– метод системного анализа используется в основном при разработке программы развития кадровой работы на длительную перспективу и включает в себя изучение и описание принципов работы системы управления кадрами на производстве; анализ особенностей важнейших компонентов системы, их взаимосвязей    и    взаимозависимостей;    установление    сходства    и    различия

 

13

изучаемой системы  и других систем управления кадрами; перенос по определенным признакам  свойств имеющейся модели управления кадрами на свойства изучаемой системы;

– метод экспертных оценок. Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов, и определяется на основе суждений, высказанных экспертами.

Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отражаются прогнозы развития организаций и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае - персонала) в будущем; промежуточные и конечные задачи; и цели, стоящие перед ней и ее отдельными. подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегий на случай чрезвычайных обстоятельств.

Существует  три основных вида планов.

1. планы – цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем, которые, однако, никогда не связываются ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. Планы-цели используются при больших сроках либо при принципиальной непредсказуемости конкретных событий в будущем, что обусловливает их неопределенность. В планировании персонала этот вид планов не имеет практического значения,
2. планы для повторяющихся действий, предписывающие их сроки, а также; порядок осуществления в стандартных ситуациях. В планировании персонала это могут быть, например, графики работы и схемы расстановки работников по рабочим местам при заменах,
3. планы для неповторяющихся действий, составляемые для решения специфических проблем, возникающих в процессе развития и функционирования организации. Такие планы могут иметь в виду программы, например по улучшению условий труда.

 

14

По срокам выполнения планы принято делить на долгосрочные (свыше 5 лет), относящиеся в основном к категории планов-целей; среднесрочные (от года до пяти лет), выполняемые в виде различного рода программ; краткосрочные (до года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и проч. Разновидностью краткосрочных планов являются оперативные, составляемые на срок от одной смены до одного месяца.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью разработанных анкет собрать следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.),
• данные о структуре персонала,
• текучесть кадров,
• потери вследствие различных причин,
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
• данные о производительности труда,
• заработная плата рабочих и служащих, ее структура,
• данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15

Список использованной литературы.

1. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. – К., «Кондор». – 2005. – 308 с.
2. Теорія и практика управління персоналом. - Навч.-метод. посібник / Під ред. Г.В. Щокіна. – К.:МАУП, 2003. Кибанов А.Я.
3. Коммуникации в организации: текст лекций / М. В. Каймакова. – Ульяновск: УлГТУ, 2008. – 73 с.
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с. – (Серия «Высшее образование»).
5. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом»/Сост. Ю.Н.Юрлов, Г.Л. Орлянская – Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16