Управление персоналом банка

Функции:

- Организация и координация  основных направлений кадровой  работы, разработка основных кадровых  технологий.

- Взаимодействие с  линейными руководителями.

- Составление и реализация  плана работы с персоналом.

- Методическое обеспечение  и сопровождение принимаемых кадровых решений.

- Контроль за соблюдением  единых стандартов и процедур  кадровой работы.

- Контроль за соблюдением  кадрового законодательства.

- Мониторинг организационной  структуры Банка и разработка  предложений по ее оптимизации.

- Планирование численности  сотрудников банка с учетом  экономических показателей.

- Проведение общебанковских  мероприятий по укреплению корпоративной  культуры.

- Кадровое обеспечение  инновационных процессов в банке.

- Анализ организации  работы с персоналом и разработка предложений по ее совершенствованию.

- Изучение обстановки  в коллективах, разработка предложений  и рекомендаций по улучшению  микропроцессов управления сотрудниками.

- Участие в подготовке  стратегии Банка и других общебанковских  документов в части, касающейся работы с кадрами[3; с. 304].

Особые требования к  персоналу выдвигаются и в  связи с необходимости сохранения банковской тайны и другой конфиденциальной информации, связанной как с обслуживанием клиентских счетов, так и с денежно-кредитной и финансовой политикой самого банка. Реализация данного требования известной степени затруднена тем, что в банковском деле прямой доступ к такого рода информации имеют представители почти всех категорий персонала, поскольку считается, что информационное обеспечение каждого работника является важным условием его успешной деятельности. Поэтому оценка сотрудников с точки зрения их лояльности является жизненна необходимой для банка.

Развитие техники и  технологии банковского дела, усложнение хозяйственных связей и обострение борьбы за клиента, возрастание значения аналитической и прогностической работы в банке ведут к повышению степени интеллектуализации труда банковских работников. Это вызывает необходимость постоянного совершенствования их профессионального мастерства и повышения уровня подготовки. Как правило, в современных банках особое значение придается организации непрерывного обучения руководителей и специалистов на основе разработки системы развития персонала в соответствии с изменяющимися условиями работы банка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Планирование потребностей и подбор персонала

 

Задачи планирования персонала. Планирование персонала осуществляется на основе расчета перспективных и текущих потребностей банка в трудовых ресурсах. Для этого кадровая служба использует соответствующую информацию. Прежде всего, это информация о перспективах развития банка и связанных с ними изменениях в кадровой политике. Кроме того, важное значение имеет текущая информация об изменении потребности в кадрах, поступающая от различных структурных подразделений банка. Плановая работа направлена на решение двух задач: планирование потребности банка в трудовых ресурсах и планирование рабочих мест.

Планирование потребности  в трудовых ресурсах включает планирование общей численности персонала, а также планирование потребностей в специалистах определенной квалификации и с определенным уровнем образования.

Определение общей численности  персонала осуществляется в зависимости от финансовых возможностей банка с учетом количества рабочих мест. Планирование потребности в специалистах осуществляется исходя из функций и задач банка на данном этапе и на основе оценки имеющегося кадрового состава[1;с. 116].

Организация планирования персонала. Планирование персонала осуществляется на основе целевых заявок, получаемых службой персонала от руководителей структурных подразделений банка. Это могут быть заявки как по сокращению имеющегося персонала, так и по дополнительному найму. Основанием для этого могут быть:

• сроки индивидуального  контракта конкретного работника, требующие решения вопроса либо о его продлении, либо о прекращении;

 • общие ограничения  срока замещения должности в  соответствии с действующим законодательством;

 • планы по развитию  банка (создание филиальной сети, расширение услуг и введение новых операций);

• рекомендации по переводу работников из одного подразделения  в другое.

Полученные заявки обобщаются службой персонала, согласовываются с руководителем банка и затем фиксируются в общем плане-графике создания и ликвидации рабочих мест, приобретающем характер рабочей программы управления персоналом.

Планирование персонала  является важнейшим направлением кадрового менеджмента. Оно позволяет учесть и предусмотреть в текущей работе изменения, происходящие в экономике в целом и самом банковском секторе.

Подбор персонала. Подбор персонала на вакантные должности производится кадровой службой совместно с руководителями структурных подразделений. Методологической основой подбора и расстановки кадров служат разработанные на этапе планирования модели рабочих мест, включающие описание рабочего места и набора производственных функций, а также квалификационные требования к работникам различных категорий и должностных уровней. С организационной стороны работа по подбору кадров включает в себя два этапа: на первом ведутся поиски возможных кандидатов на вакантные должности, на втором - производится отбор наиболее подходящих кандидатур[5;с. 85].

Решение о приеме на работу принимается, как правило, на уровне заместителя первого руководителя банка, курирующего кадровую работу (вице-президента, заместителя председателя) или на заседании кадрового комитета, в состав которого входят руководители банка всех уровней, представители кадровой службы и профсоюза. Кандидатуры новых работников согласовываются со службой безопасности банка.

Эффективность работы по подбору персонала и расстановке  кадров зависит от наличия методик  привлечения персонала и системы  критериев отбора. Это позволит обеспечить качественный отбор нужных банку  специалистов и избежать ошибок при приеме на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Из данной работы можно сделать вывод, что для  обеспечения надежности, качества отбора и расстановки банковского персонала  необходим комплексный подход на основе различных взаимодополняющих  и "перекрывающих" друг друга источников получения информации о работниках:

- анализ анкетных  и биографических материалов;

- изучение результатов  деятельности работников в банке;

- анализ оценки  кандидатов их руководителями;

-использование результатов психологического тестирования, экспертных и социологических исследований;

- учет результатов  стажировки на вышестоящей должности  или в других подразделениях  банка;

- анализ результатов  обучения в учебных заведениях  в процессе повышения квалификации.

Современный менеджмент рассматривает персонал не только как  трудовые ресурсы, являющиеся необходимым элементом производственного процесса, но все больше как единый социальный организм, который состоит из отдельных личностей, реализующих свой творческий потенциал в процессе совместной деятельности. Однако простая совокупность специалистов, работающих в одном месте, еще не является органической системой, способной к самонастройке и саморазвитию. Объединяющим элементом здесь выступает осознание общих целей, побуждающее работников к согласованию и оптимизации совместных действий, поэтому важным условием успешной работы банка является формирование производственного коллектива, создание команды единомышленников. Это  достигается посредством гармонизации интересов как коллектива в целом, так и отдельно работника.

 

2. Тестовые задания

1. В основе  концепции управления персоналом  банка лежит: 

а) выявление  и обоснование результатов труда 

б) исследование потенциальных возможностей работников в различных областях. +

2. Процессы, характеризующие  управление персоналом банка: 

а) полное и своевременное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах +

б) поэтапное  обеспечение потребностей банка  в трудовых ресурсах.

3. Задача

Определить  коэффициент достаточной процентной маржи коммерческого банка «А» за 2009–2010 г.

(тыс. руб.)

Показатели  банка «А»	2009 г.	2010 г.
1. Расходы банка	91 437,6	97 757,0
2. Уплаченные  проценты	78 340,2	82 022,0
3. Прочие доходы	794,6	810,3
4. Средний остаток  активов, приносящих доход	664 517,00	691 098,2

 

Соотношение доходов  и расходов банка характеризует процентная маржа – важный показатель деятельности банка. Она определяется как разница между процентными доходами и расходами коммерческого банка, то есть между процентами, выплаченными по привлекаемым банком ресурсам, и процентами от вложений этих ресурсов в ссуды и другие активы.  
Важность этого показателя определяется тем, что маржа характеризует доходность ссудных операций и одновременно показывает возможности банка покрывать за счет маржи свои издержки. 
 
Маржа может характеризоваться как абсолютными величинами в рублях, так и относительными показателями в процентах. Абсолютная величина маржи определяется как разница между общей величиной процентного дохода и расхода банка, а также между процентными доходами и соответствующими расходами по отдельным видам активных операций. 
Коэффициент достаточной процентной маржи (К_дпм) показывает ее минимально необходимый для банка уровень. Расчет этого коэффициента вытекает из основного назначения маржи – покрытие издержек банка.

 

Коэффициент достаточной процентной маржи за 2009 год равен:

 

К_дпм= (91 437,6 – 78 340,2 – 794,6)                       *100 = 1,85

                                 664 517,0

 

Коэффициент достаточной  процентной маржи за 2010 год равен:

 

К_дпм=          (97 757,0 – 82022,0 – 810,3)            

                                                     *100 =2,16  

                                   691098,2

 

Вывод: Коэффициент достаточной  процентной маржи увеличился, так  в 2009 году – он составлял – 1,85, а  в 2010 году – 2,16. Это говорит о том, что банк развивается, его доходы и расходы  увеличиваются, поэтому растет и коэффициент достаточной процентной маржи.

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1. Банковский менеджмент: учебник/ кол. авторов; под ред. д-ра экон. наук, проф. О.И. Лаврушина. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: КНОРУС, 2009. -560с.;
2. Банковский менеджмент: учебник / под ред. Е.Ф. Жукова, Н.Д.– 3-е изд. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009. – 303 с.;
3. Банковский менеджмент: управление персоналом : Учебное пособие/ под ред. Онегова Ю.Г., Никоновой Т.В., Безделова Д.А.-М.:  Издательство «Экзамен», 2010. - 448с.;
4. Балабанов И.Т. «Основы банковского менеджмента»,- финансы и статистика, 2009 г.-157с.;
5. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2011. – 388с.