Управление персоналом государственного учереждения

1.2. Характеристика содержания управления персоналом

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

Специфика государственной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Управление персоналом можно рассматривать как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом одновременно выступает как система  организаций, как процесс и как  структура. Оно представляет собой  совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому  из направлений деятельности зависит  от места органа государственной  власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической  обстановки в трудовом коллективе и  за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному  набору действий, которые традиционно  выполняют кадровые службы органов  государственной власти Российской Федерации. Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система  “переживает” в настоящее время  состояние усложнения. Возрастание  сложности управления персоналом органов  власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого  труда в государственной и  муниципальной службе; во-вторых, в  силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного  и резкого изменения системы  ценностей работников, что связано  с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в  результате роста численности персонала  системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального  использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система  взаимодействия субъекта и объекта  управления. Они все больше приобретают  характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов  процессы требуют более четкого  определения функций, их анализа  и обогащения.

1.3.Функции управления персоналом государственной службы

Различные источники дают различное толкование функций органов  управления персоналом. Но большинство  исследователей придерживается точки  зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью  и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере  управления персоналом государственной  службы можно считать, что функции  – это специализированные направления  деятельности органа государственной  власти, его кадровой службы по отношению  к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции  универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия  на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести  прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала. Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

1. Административная. Она  отражает деятельность органов  управления на основе законодательства  в области труда и нормативных  актов, регулирующих государственную  службу. Ее содержание составляют  действия, связанные с ведением  штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение  кадров, соблюдение трудового и  социального законодательства;

2. Планирования. На ее  основе определяется потребность  в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является  оценка имеющегося кадрового  состава, определение потребности  в кадрах в будущем. Эта функция  предполагает наличие планов, прогнозов,  программ;

3. Социальная. Она связана  с определением уровня денежного  содержания и социальных гарантий  и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих  сотрудников к активной служебной  деятельности;

4. Повышения качества  служебной деятельности. Она включает  разработку и реализацию предложений  по совершенствованию организации  труда (его объем и содержание), по организационным изменениям  в структурных подразделениях. Эта  функция предполагает работу  с персоналом на более высоком  качественном уровне, с применением  современных методик и технологий, организацию учебы персонала,  включая вопросы подготовки и  перепрофилирования;

5. Воспитательная. Она связана  с возрастанием требований к  личности государственного служащего,  его нравственным качествам, умению  выполнять задачи, возложенные на  государственные органы в гражданском  обществе;

6. Информационно-аналитическая.  Она позволяет своевременно обеспечивать  субъектов управления персоналом  необходимой информацией и аналитическими  материалами о кадровых процессах  и кадровых отношениях в государственной  службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства  в обществе они расширяются или  сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы  управления, функции усложняются  по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация  органов управления персоналом государственной  службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического  и организационного решения. Важнейшие  компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются  в соответствии с уровнями системы  управления государственной службой  Российской Федерации. Она создается  на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.

1.4.Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

В системе государственной  службы самостоятельным структурным  подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии  органов власти и управления, организацию  системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Основные задачи кадровой службы

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью  которого является успешная работа органов  власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности  каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных  и специальных функций системы  управления персоналом. В числе важнейших  задач кадровой службы государственного органа:

• обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;
• внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;
• организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;
• документационное обеспечение прохождения государственной службы;
• эффективное применение кадровых технологий;
• заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;
• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;
• консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;
• обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с  тем, что в Российской Федерации  происходит реформирование государственной  службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

Структура кадровой службы

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются  дифференцированно, исходя из целей  и задач, стоящих перед ним, его  структурных и технологических  особенностей, объема полномочий, численности  персонала, сложности и объема выполняемых  работ.

Элементами структуры  кадровой службы являются отдельные  должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором  структуры кадровых служб государственных  органов формируются на основе общих  принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них — принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области  управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных  подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При  реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных  подразделений. Временное выбытие  отдельных работников не прерывает  процесса кадровой работы. Поэтому  каждый работник должен уметь выполнять  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам  кадровой службы в федеральных государственных  органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а  также в муниципальных органах  сохраняются практически все  подсистемы кадровой службы. Однако они  воплощаются в объеме задач и  функций, чаще всего в отдельных  должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это  свидетельствует о том, что целесообразно  переходить на новые организационно-структурные  формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового  подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим  придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных  отношений, совершенствованием стиля  деятельности сотрудников и многими  другими вопросами.