Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2013 в 18:07, курсовая работа
В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.
Введение
Глава 1
Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса.
1.1. Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия.
Особенности управления персоналом малого предприятия.
1.2. Функции управления персоналом на малом предприятии
1.3. Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом
Глава 2
Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия.
2.1. Характеристика ИП Иванов С.А.
2.2. Анализ существующей структуры управления
2.3. Анализ действующей кадровой службы
Глава 3
Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия.
3.2. Разработка плана работы с персоналом предприятия
3.2. Предложения по совершенствованию управления персоналом
Заключение
Литература
Приложение
2) нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
3) перегрузка информацией;
4) концентрация власти
в управляющей верхушке (это очень
существенно, особенно в
Ввиду указанной кадровой структуры обязанности по подбору персонала в большей степени возложены на офис-менеджера и далее на непосредственного руководителя того участка, куда необходим новый сотрудник.
Первая беседа – консультация,
просмотр трудовой книжки проходит с
офис-менеджером; если по квалификации
(документально) кандидат устраивает фирму
(отсутствие замечаний по трудовой
дисциплине), то он направляется на участок
для беседы с его руководителем
и при положительном отзыве направляется
на приём к генеральному директору,
где объясняются правила
В фирме всех работников (и ИТР и рабочих) принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.
При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией (пример – приложение 3).
После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается в администрации.
На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).
Работника знакомят
с коллективом, указывают
2.3. Анализ действующей кадровой службы.
Функция делопроизводителя в ИП Иванов С.А. возложена на офис-менеджера. Ведутся дела:
- Приказы по личному составу;
- Личные дело на каждого работника;
В личное дело работника включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу (приложение 4). Стандартный трудовой договор с работником ИП Иванова С.А. – приложение 5.
Решения о приеме на работу,
увольнении, предоставлении внеочередного
отпуска принимается
Набор представляет собой
создание определенного резерва
на планируемые должности, как из
внешних, так и из внутренних источников.
Организация использует внешние
и внутренние источники для приема
на работу. Внешние источники –
это и кадровые агентства, и центры
занятости, также предприятие помещает
объявления в СМИ о своих потребностях
в специалистах. Или организация
предлагает людям, уже работающим на
предприятии порекомендовать
По причине отсутствия кадровой службы обучение персонала проводится непосредственно на рабочем месте. Менеджер может предупредить отсутствие профессиональных умений только на собеседовании, хотя даже наличие свидетельств о дополнительной подготовке не всегда может свидетельствовать о практических навыках соискателя. К сожалению, это приводит к тому, что очень большое значение имеют рекомендации с предыдущих мест работы, то есть субъективные показатели. Аттестация на предприятии проводится только в менеджерском составе – по личной инициативе руководителя участка – старшего менеджера. Оценка трудовой деятельности остальных работников происходит по результатам их работы.
К плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:
· Высокая скорость оформления документации, засчет простоты устройства кадровой службы.
· Отсутствие административных барьеров.
· Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.
· Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.
Основные минусы кадровой политики предприятия:
· Социальная незащищенность персонала.
· Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля.
· Необъективность подбора персонала в следствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руководства.
· Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.
Однако, несмотря на некоторый
сумбур в кадровой политике, коллектив
на предприятии сохраняет
Глава 3
Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия.
3.1 Разработка плана работы с персоналом предприятия.
Концепцию как долгосрочной,
так и текущей кадровой политики
можно реализовать с помощью
кадрового планирования, которое
позволяет согласовывать и
Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять
на работу;
2. Можно ли провести сокращение персонала;
3. Как лучше решить
вопросы повышения
4. Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия.
Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:
1) Постоянном составе
персонала (ФИО, место
2) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст);
3) Текучесть кадров;
4) Потери времени (простои, болезнь);
5) Продолжительность рабочего дня;
6) Заработная плата рабочих и служащих.
Для решения указанных целей была разработана следующая структура. С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.
Рассмотрим план работы с персоналом на 2007 год. Конечно, в течение года в него могут вноситься изменения, необходимые для наилучшего функционирования предприятия.
План работы с персоналом по ИП Иванов С.А.
№ п/п
Мероприятия
Срок исполнения
Ответственный исполнитель
1
Определить потребность в персонале
Январь 2007 г.
Администрация
2
Составить, утвердить список резерва на замещение должностей
I кв. 2007 г
Администрация
3
Провести технический инструктаж рабочего персонала
II – III кв. 2007 г.
Руководители подразделений
4
Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности
I – IV кв. 2007 г.
Служба безопасности, ответственный по технике безопасности
5
Обеспечение рабочего персонала спецодеждой
В течение года
Старший менеджер, руководители подразделений
6
Пересмотреть должностные инструкции
I квартал
Администрация, руководители подразделений
7
Провести аттестация ИТР
II – III кв. 2007
Администрация
8
Связаться с учреждениями
повышения квалификации, подготовить
программу семинаров и
В течение года
Администрация
9
Подготовить и провести «День работника торговли» с выездом на природу
Июль 2007 г.
Администрация
Как видно из плана основной груз ответственности за проведения кадровой политики предприятия ложится на администрацию. Именно от слаженности действий административных сил зависит, насколько успешно будет функционировать предприятие. Неформальное коллективное мероприятие – День работника торговли позволит, во-первых, усилить мотивацию работников, почувствовать каждого себя частью единой команды – коллектива, во-вторых, сотрудники подразделений, незнакомые лично получат возможность познакомиться, что улучшит психологический климат в организации.
3.2. Предложения по
При разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом обязательно нужно помнить, что коллектив предприятия – это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Следовательно, и вносить позитивные изменения необходимо комплексно.
Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.
Если руководитель готовит
своего потенциального помощника или
заместителя, то для создания здоровой
конкуренции можно выбрать
В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.
В фирме есть менеджерский состав, занимающийся сбытом продукции. Для наиболее эффективной работы менеджеров по продажам нужно помнить:
§ 20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;
§ система вознаграждения работников отдела реализации должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из менеджеров больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
§ лучшие (или все) торговые менеджеры должны получить небольшую долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;
не следует повышать в должности лучших менеджеров, ибо: хороший продавец – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и заставит его постоянно испытывать чувство глубокого морального неудовлетворения от своей работы.
Желательно ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Причина неудовлетворительных результатов работы некоторых специалистов может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате, а не в отсутствии у них квалификации.
В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.
Создание и поддержание
в оптимальном состоянии
Изучение практической деятельности
малых предприятий позволяет
нам выделить общие характеристики
эффективной системы
§ непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
§ заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
§ отсутствие верхнего предела для премий, основанных на участии в прибылях;
Информация о работе Управление персоналом на малом предприятии