Управление персоналом на предприятии

Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать его или ослаблять.

Совокупность всех методов и  приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

Руководителей делят на «авторитетов»  и «демократов». Выделяют пять стилей руководства: невмешательство, теплая кампания, производство, золотая середина, команда.

Правильный выбор модели поведения  – это имидж руководителя. Искусство  и техника создания образа заключается  в том, чтобы понять, что является привлекательным для других, познать себя и привести в соответствие свой образ. Специалисты выделяют три составляющие имиджа руководителя: личное обаяние, нравственные характеристики, технику самопрезентации.

Высший стиль руководства –  это лидерство.

Вывод:

• На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
• Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
• Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
• Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
• Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).
• Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
• Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
• Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.
• Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).
• На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «КУМЗ»

2.1. Краткая характеристика ОАО  «КУМЗ»

ОАО «КУМЗ» является одним из восьми крупных предприятий города. Наличие  большого количества крупных предприятий в городе (от 3 до более 10 тысяч человек на каждом из них) с относительно небольшой численностью – около 200 тысяч человек создало мощную конкуренцию за качество трудовых ресурсов. И для того чтобы добиться преимущества в этой конкурентной борьбе необходимо грамотное управление персоналом. Создание оптимальных условий труда, обучения, отдыха, лечения, увеличение благосостояния трудящихся.

Обидно осознавать, что уникальный завод работает не в полную силу, имея высококвалифицированных специалистов, 60 летний опыт работы завода, добрые традиции, трудную историю становления завода.

В октябре 1941 года из подмосковного  города Ступино эвакуировался комбинат №150. Рождение завода пришлось на тяжёлые  военные годы. В 1945 году заводу выходить в жизнь: нет техники, не хватает рабочих. Самоотверженность, патриотизм, непоколебимая вера А. Шипилова и тысячи таких, как он, беззаветно преданных родному предприятию подняли завод. Завод вставал на ноги крайне тяжело. План по валу выполнен на 89,2%, брак 5,3%. Нормативное хозяйство не приведено в должное состояние. Потери рабочего времени 7,7% к отработанному времени. Большая текучесть кадров при среднесписочном составе рабочих в 301 человек, выбывших в течение года 267 человек. Но помимо чисто производственных проблем – качества, производительности, новой техники и технологии – завод заботили и другие. Как стабилизировать состав коллектива, как сократить текучесть кадров? Как улучшить состояние трудовой и общественной дисциплины?

В 1989 году предприятие ощутило приближение дикого рынка. Завод начал работать в условиях первой модели хозрасчета. У завода появились зарубежные партнеры из Монголии, Кампучии, Вьетнама, Кореи, страны Близкого Востока, Африки и европейского соцлагеря, которых он и у глаза не видел, как и валютную выручку, оседавшую в главке и министерстве. Завод вышел на прямые контакты с зарубежными фирмами. «Халако инженеринг» из США заимствовалось возможностями создания СП, завод посетили болгарские специалисты.

В начале 90 годов завод определялся  со своей самостоятельностью. В ноябре – декабре 91-го из-за отсутствия сырья производственные мощности завода были загружены на 25-30%, около трех тысяч трудящихся ежедневно находились в административных отпусках. В 90 году расширились рамки конверсии производства. Из-за недопоставок сырья завод попал в тяжелое финансовое положение, выпуск алюминиевого проката сократился к уровню 89-го более чем на 20 тысяч тонн. Выпуск ТНП вырос на 34,5%.

В 92 году выпуск валовой продукции  снизился почти на половину. Все  предприятия страны оказались не платежеспособными. И тем не менее именно обостряющаяся финансовая и экономическая обстановка показала, что предприятие верно выбрало формы и методы борьбы за выживание. Завод научился самостоятельно находить выгодных партнеров, научился более оперативно реагировать на изменения ценового рынка, на изменение потребительского спроса, на тот или иной вид продукции.

Форма собственности

Открытое акционерное общество Каменск-Уральский металлургический завод становится одним из ведущих  предприятий спецметаллургии. И многие достижения в области металлургической технологии, научные разработки и технические решения проходили свое промышленное опробование на КУМЗе.

• разработка и освоение алюминиево-литейных сплавов;
• создание высокоэффективных жаропрочных материалов, полученных методом порошковой металлургии;
• освоение технологии производства труб из уникальных сплавов и бурильных труб из сплава 2024;
• освоение производства окраски профилей полимерами порошковыми красками и сборки строительных конструкций из них;
• проведение реконструкции двух скоростных линий прессования длинномерных профилей.

С развитием в стране программы  освоения космоса завод одним  из первых приступил к выполнению заказов космической промышленности.

Проведена реструктуризация и диверсификация предприятия, что позволило ликвидировать убыточные производства, освоить выпуск новых видов продукции, выйти на зарубежные рынки и значительно повысить эффективность работы предприятия в целом. За последние годы произошел значительный прирост выпуска продукции, прежде всего, глубокой переработки и экспорта. Для дальнейшего успешного освоения отечественного и зарубежного рынков была проведена сертификация системы качества и завод получил международный сертификат по стандарту ИСО-9001.

1999 год за прошедшие 55 лет КУМЗ стал одним из крупнейших металлургических предприятий страны, выпускающий полуфабрикаты из алюминиевых, магниевых и литиевых сплавов и алюминия. Заказчиками завода являются все крупные авиастроительные фирмы России. Продукция предприятия поставляется в страны СНГ, Италию, США, Голландию, Бельгию, Швейцарию, Индию, Китай, Финляндию.

15 июля 2000 года ОАО КУМЗ принимает  участие на Второй Уральской  выставке вооружения и военной  техники. Продукция с торговой  маркой «КУМЗ» пользуется спросом у потребителей ведущих отраслей науки и техники – оборонной промышленности, машиностроения, гражданского строительства, нефтеперерабатывающей отрасли, до потребителей товаров народного потребления – частных предпринимателей и домохозяек.

В связи с требованием рынка на заводе проведена большая работа, в результате которой возросло качество продукции, уменьшились сроки выполнения заказов и улучшилась дисциплина поставок.

2.2. Управление кадрами на предприятии  ОАО «КУМЗ»

Как выше было отмечено работу с персоналом на ОАО «КУМЗ» осуществляют работники кадровой службы.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Отдел кадров ОАО «КУМЗ» ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включая анкету, автобиографию, копии документов об образовании, личные карточки, трудовые книжки, пенсионные дела.

На основе типовых документов с  учетом особенностей организации ОАО  «КУМЗ» работники службы управления персоналом разрабатывают документы  для внутреннего использования.

Важными организационно распределительными документами являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

• общие положения
• порядок приема и увольнения рабочих и служащих
• основные обязанности администрации
• рабочее время и его использование
• поощрения за успехи в работе
• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и  содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная  инструкция состоит из трех разделов: функции, права, ответственность работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, обычно указывается дополнительная, входящая в круг его обязанностей, а также работа по совмещению профессий.

Важным организационным документом является коллективный договор. С целью регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников предприятия с работодателем заключен коллективный договор. Настоящий коллективный договор соглашение заключен на основании закона Российской Федерации, является правовым актом. В договоре согласованы обязанности сторон, обеспечение занятости и регулирование увольнений, производственно-экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочие время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов и нужд трудящихся.

Аттестация

Деятельность администрации по управлению развитием и продвижением конкретного работника: деловые, личностные и профессиональные качества специалиста оцениваются на основании аттестационного листа, который заполняется в двух экземплярах – работником и функциональным руководителем. Кроме этого, функциональный руководитель аттестуемого специалиста заполняет лист инженерной компетентности: такая форма опроса позволяет получить данные о каждом работнике с точки зрения всех заинтересованных сторон – самого работника, непосредственного руководителя и аттестационной комиссии, в состав которой входят представители дирекции, главные специалисты, представители общественных организаций, действующих на предприятии.

Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени его соответствия занимаемой должности:

• соответствует занимаемой должности;
• заслуживает повышения в должности;
• заслуживает зачисления в резерв на выдвижение;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией;
• не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия дает рекомендации о продвижении аттестуемых по работе или других поощрениях за успехи в работе, о переводе на другую работу, наиболее эффективном использовании их труда, повышении квалификации, обучение или освобождение от занимаемой должности.

Таким образом, каждый работник предприятия  имеет равные возможности в вопросах продвижения по службе и признания  своих профессиональных достижений.

Таблица 1