Управление персоналом на примере ОАО "Связной"

               Дни переработки, а также работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачиваются в двойном размере.

              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО «СВЯЗНОЙ»

2.1.Характеристика кадровой политики

                Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

               Главным объектом кадровой политики является персонал. Персоналом предприятия называется основной состав работников этого предприятия. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

               Кадровая политика предприятия - это генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом, которая отражает все виды кадровой деятельности и требования к персоналу.

               Кадровая политика имеет свои цели (изучение возможностей каждого человека), имеет задачи (обеспечение качественного и количественного состава персонала), свою стратегию (создание профессионального и должностного продвижения каждого работника).

Существует четыре вида кадровой политики:

•      открытая;
•      закрытая;
•      активная;
•      пассивная.

               В данном случае в компании ОАО «Связной» присутствует активная кадровая политика, которая характеризуется наличием прогноза развития ситуации, и когда руководство владеет средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба в состоянии разработать антикризисные программы. Также закрытая кадровая политика, характеризующаяся тем, что сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри компании, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

               В «Связном» уверены: самая большая ценность любого предприятия – это его сотрудники. Развитие компании зависит от их профессионального роста. Поэтому главный принцип при отборе кандидатов – готовность соискателя развиваться вместе с компанией.

                Большинство фирм стремиться принимать людей с опытом работы. В «Связном» же гораздо важнее потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. Компания охотно берет студентов – кандидатов активных, стремящихся проявить свои способности, интересующихся техническими новинками. Благодаря широкому выбору графиков можно запросто совмещать работу с учебой.

                Возрастной ценз компании варьируется в пределах от 18 до 30 лет.

                Корпоративная культура для «Связного» - не пустые слова. Здесь стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, где сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения компании, проводятся футбольные матчи, на которые приезжают сотрудники из разных городов нашей родины.

               В «Связном» созданы все, необходимые, условия для развития сотрудников.

               Кандидаты, прошедшие собеседование, направляются на подготовку в учебный центр, где знакомятся с принципами работы мобильной и домашней телефонии, фото- и аудиотехникой, выясняют преимущества различных форматов связи. Профессионал должен в совершенстве знать весь ассортимент, представленный в салонах.

               Кандидатами на руководящие должности становятся собственные сотрудники компании. У каждого есть реальный шанс проявить себя и перейти на вышестоящую должность. Многие руководители отделов начинали карьеру с рядовых работников.

2.2.Набор персонала

               Для осуществления набора персонала компания использует следующие методы:

• публикация объявлений в различных печатных изданиях, с помощью местного телевидения, радио;
• по рекомендациям;
• по личному знакомству.

                После того, как набор осуществлен, претенденты приглашаются на собеседование. Собеседование является средством коммуникации, так как дает возможность с первых минут общения, а также по анкетным данным, определить потенциал претендента.

               Собеседование состоит из двух частей:

первая – информационная, где специалист по подбору персонала  рассказывает о компании, вакансиях, а также отвечает на вопросы. После  этого осуществляется просмотр видеоролика  о компании, затем делается перерыв.

Вторая – это самопрезентация, где претенденты рассказывают о  себе (ФИО, возраст, образование, опыт работы, достижения в жизни, 2 своих положительных и 2 отрицательных качества).

               Требования к кандидатам: молодые, активные,  целеустремленные, ответственные молодые люди и девушки. Образование минимум среднее, то есть за плечами должно быть 11 классов, а также постоянная или временная городская либо районная регистрация. Опыт работы не требуется.

                На следующий день, после результатов собеседования отобранные кандидаты направляются в учебный центр компании.  После обучения, кандидаты проходят тестирование в письменном виде, на котором спрашивается только то, что изучалось в учебном центре. При успешной сдаче экзамена, кандидаты проходят на торговые точки для прохождения стажировки. На период прохождения стажировки между компанией и учеником заключается ученический договор (приложение №1). Стажировка длиться 4 недели. Стажировка оплачивается. После прохождения половины стажировки, стажеры пишут тест, при успешном написании которого, сумма оплаты стажировки удваивается. После окончания стажировки пишется итоговый тест, по результатам которого становиться ясно, кто будет работать в компании.

               На этом обучение персонала не заканчивается. Каждый месяц проводятся тренинги, направленные на повышение личной эффективности менеджеров и сотрудников; по развитию навыков, связанных с конкретными бизнес-процессами; направленные на повышение эффективности работы команды и организации в целом. Постоянно идет обновление учебной литературы. Сотрудники по очереди направляются в учебные центры для изучения новых инструкций. Также каждый месяц сотрудники сдают тесты, по результатам которых становиться понятно,  какие инструкции необходимо изучить еще раз.

               Так как центры мобильной связи «Связной» разбросаны по всей России, главному офису нет возможности наблюдать за тем, как сотрудники работают с клиентами: все ли объясняют, рассказывают про акции и т.д.  Поэтому компания пошла на уловку, т.е. каждый месяц на каждой торговой точке появляется тайный покупатель. Когда именно он придет, кто это будет мужчина или женщина, никто из сотрудников салона не знает. Всегда приходит новый тайный покупатель.

Критерии, по которым тайный покупатель оценивает торговую точку:

• внешний вид салона (входная зона чистая, без грязи и мусора);
• внешний вид торгового зала (витрины, стойки, ресепшн);
• внешний вид персонала;
• установление контакта (меня заметили, поздоровались, разговор начал сотрудник, каждый освободившийся после обслуживания сотрудник подходил к новому клиенту);
• прояснение запроса (сотрудник задавал вопросы, которые помогли ему определить чего я хочу);
• презентация (продавец говорил грамотно, понятным для меня языком, говорил о пользе товара (функций); проводя презентацию, предлагал (инициативно, а не в ответ на мои вопросы) продемонстрировать функции модели или сам товар; в результате презентации возникло желание купить товар);
• акции и специальные предложения (проговаривал акции и спецпредложения);
• работа на лояльность к бренду (при отсутствии карты проговорили про бонусную программу «Связной клуб», после чего стали понятны выгоды и суть данного предложения; при оплате спросили о наличие карты);
• обслуживание персонала (уважительное, заинтересованное);
• завершение контакта (сотрудник попрощался; в конце беседы, или когда клиент покидал салон (с покупкой или без), сотрудник поблагодарил его за визит и пригласил снова посетить салон);
• пришел бы я сюда снова (мое впечатление о возможности очередного посещения).

               За каждый пункт агент ставить по одному баллу, если пункт выполнен. Если пункт не выполнен, балл не ставиться. Также агент записывает имена тех сотрудников, которые с ним работали. Кратко описывает их действия. Результаты передаются в главный офис. В конце каждого месяца подводятся итоги. Если торговая точка набрала меньше 6 баллов, руководитель (менеджер) торговой точки лишается премии. Если же все пункт выполнены, т.е. торговая точка набрала 11 баллов, руководитель получает бонус. Если на протяжении трех месяцев точка набирает 6 или меньше баллов за качество обслуживания, руководитель снимается с должности и переводится в продавцы.

               Так же, сейчас работает горячая  линия, позвонив на которую (или, отправив смс - сообщение) каждый покупатель может высказать свое мнение по качеству обслуживания. Также высказать свои пожелания и претензии.

 

2.3.Порядок оформления стажеров на постоянную работу

               Кандидат при трудоустройстве обязан предъявить руководителю (администратору) торговой точки следующие документы:

• паспорт гражданина РФ (с отметкой регистрации по месту жительства, в случае отсутствия регистрации – справку о временной регистрации);
• трудовую книжку (если есть). Справки с предыдущих мест работы, в случае утраты трудовой книжки;
• страховое свидетельство пенсионного фонда (если свидетельства нет по причине утраты, необходимо предоставить справку с пенсионного фонда с указанием номера свидетельства);
• военный билет или приписное удостоверение (для военнообязанных);
• свидетельство о регистрации в налоговом органе (ИНН (если есть));
• документы об образовании;
• справку о доходах с предыдущего места работы для оформления налогового вычета (если есть);
• свидетельства о рождении детей;
• свидетельство о браке/разводе (при несовпадении в документах данных).

               После предоставления всех выше указанных документов, руководитель торговой точки снимает копии документов, формирует и обеспечивает подписание новым сотрудником лично следующие документы:

• трудовой договор (приложение №2);
• заявление о приеме;
• договор о полной индивидуальной материальной ответственности (приложение №3);
• соглашение о неразглашении конфиденциальных сведений (приложение №4);
• должностная инструкция;
• личный листок (приложение №5);
• заявление на оформлении трудовой книжки (при трудоустройстве впервые), дубликат (при утрате);
• заявление на оформление страхового свидетельства пенсионного фонда (при оформлении впервые или утрате, смене данных);
• заявление о предоставлении стандартных налоговых вычетов.

               После того, как будут собраны все необходимы документы, они отправляются в отдел кадров, который находиться в Новосибирске.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

                Мною была пройдена практика в организации, работающей в сфере розничной продажи товаров и услуг населению, в качестве менеджера.

               Цель практики заключалась в изучении технологий набора и отбора персонала и его оформление на постоянное место работы на примере ОАО «Связной Сибирь».

               В результате прохождения практики стало очевидным, что набор и отбор персонала имеют важное значение в системе управления человеческими ресурсами.

              Сотрудники – это действительно самая большая ценность. Именно благодаря сотрудникам организации и предприятия получают свою прибыль. Поэтому к своим работникам необходимо относиться как невозобновляемому ресурсу. Необходимо создавать такие условия работы, чтобы человек хотел работать, приносить прибыль своей организации.

               Развитие компании зависит от стабильного профессионального роста его сотрудников.

               Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высшего качества кадрового потенциала, являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

                Все более важным становиться подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Лучше набрать не опытных работников и обучить их на рабочем месте.

               Каждый человек стремиться к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых человек приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случиться, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

Ученический договор  №

на профессиональное обучение

     г. Новосибирск                                                        «___»__________ 200  г.                                                           Открытое акционерное общество «Связной Сибирь» (ОАО «Связной Сибирь»), в дальнейшем именуемое «Общество», в лице начальника отдела персонала, Тихомировой Оксаны Владимировны, действующего на основании доверенности № 1240 от 03.07.2009г., и гражданин _______________________________________, именуемый в дальнейшем «Учащийся», не являющийся работником предприятия, с другой стороны, заключили настоящий Ученический договор, именуемый в дальнейшем «Договор», о нижеследующем: