Управление персоналом на примере салона красоты “VJ”

Чуть больше половины (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (46,2%). Я считаю это  серьезный повод задуматься о  пересмотре систем стимулирования труда.

В целом в коллективе салона красоты  сложились рабочие дружественные  отношения. Это не в последнюю  очередь связано с ценностными  ориентирами директора фирмы.

Показательные ответы персонала на вопросы анкеты:

1. Что я хочу сделать в ближайшие три года?
2. Если бы я знал (а), что ровно через пол года меня не будет, что бы я хотел(а) успеть сделать?
3. Могут ли исполниться мои желания, если буду работать в данном салоне?

Ответы на первый вопрос были следующие: окончить институт, поступить или продолжить учебу в институте (56,25%).

Ответы на второй вопрос также были единодушны: уделить внимание родителям, семье (87,5%), помочь детям «встать  на ноги» (50%).

Ответ на третий вопрос был следующим:  да - 75%, нет – 25%.

С небольшими вариациями с поправкой  на возраст такие же ответы были даны директором салона красоты. Это  говорит о хорошем совпадении ценностных установок, как у руководителя фирмы, так и персонала.

Однако не все так гладко. Анкетирование  сотрудников по уровню «Мотивации к  успеху» дало следующие результаты (табл. 1).

Таблица 1

Уровень мотивации к успеху

№	Занимаемая должность	Число набранных баллов
1	Директор	24
2	Администратор	20
3	Парикмахер (1)	13
4	Парикмахер (2)	11
5	Парикмахер (3)	20
6	Парикмахер (4)	16
7	Парикмахер (5)	12
8	Парикмахер (6)	10
9	Парикмахер (7)	15
10	Парикмахер (8)	11
11	Мастер маникюра и педикюра (1)	16
12	Мастер маникюра и педикюра (2)	15
13	Косметолог	13
14	Массажист	11
15	Уборщица	16
16	Охранник	11

 

При этом 1–10 баллов – низкая мотивация, 17-20 умеренно высокий, свыше 21 балла  высокий уровень мотивации к  успеху. Таким образом, по итогам таблицы можно сделать вывод, что парикмахер(3) вполне может заменить администратора.

Для более полной картины можно  еще рассчитать уровень  текучести  работников за 2005 год. Уровень текучести  персонала оценивается по формуле:

             (Рс + Pua)

Уmn = __________ × 100%

                   Чс

Уmn – уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс – число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Pua - число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс – среднесписочная численность работников в периоде, чел.

 

             ( 4  +  1 )

Уmn = __________ × 100% = 32%

                   16

Такой уровень текучести в салонах  красоты является выше среднего. При  этом большая часть работников ушла по собственному желанию.  Мне кажется, предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников.

Итак, предоставив директору салона результаты анкеты, они её неприятно удивили. Она имела не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников своей фирмы.

Таким образом, проведя данное анкетирование, можно сделать следующие выводы и подвести итоги:

 

1. что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.
2. Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если вы просите человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Требуйте от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.
3. что многое зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Будьте ближе к народу. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник.
4. что директору салона красоты нужно не только ставить задачи перед персоналом, но  и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если вам нужно сделать что-то не значительное,  убедите своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.
5. что, чрезмерное поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.
6. Наконец, что эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.
7. И, так как выяснилось, что многие сотрудники считают, что им мало платят, предлагаю рассмотреть и реформировать систему оплаты труда.

Мною была составлена таблица мероприятий для сплочения коллектива:

№	Мероприятие	Средства	Ожид. результат
1	Организация праздников	Аренда, транспорт, развлечения, продукты	Повышение сплоченности коллектива
2	Дресс-код	Одежда	Атмосфера равенства
3	Ношение фирменного бейджа	Бейдж, логотип	Персонал будет знать имена
4	Субботники	Рабочий инвентарь	Сплочение коллектива, создание благоприятной  среды
5	Спортивные мероприятия	Инвентарь, аренда, транспорт	Укрепление командного духа
6	Творческие мероприятия	Инвентарь, аренда, инструктор	Выявление творческих способностей
7	Активные тренинги	Инвентарь, аренда, инструктор	Повышение сплоченности коллектива
8	Психологические тренинги	Психолог	Улучшение психологической обстановки
9	Экскурсии и тур. походы	Инвентарь, транспорт	Повышение сплоченности коллектива
10	Корпоративная культура, традиции	Информационные стенды, интеграционный курс	Облегчение и обособление коммуникации внутри коллектива
11	Командообразование (тимбилдинг)	Инструктор	Оптимизация командных структур
12	Тематические конференции	Презентации	Повышение сплоченности коллектива через  дискуссии
13	Мастер-классы по интересам	Инструктор	Сплочение персонала посредством  общих интересов
14	Коллективное поощрение (конкретный отдел за лучшую производительность)	Информационные стенды, сувениры	Сплочение отдельных групп через достижение единой цели
15	Организация неформальных встреч	Аренда, транспорт	Повышение сплоченности коллектива в  неформальной обстановке

Использование их может положительно сказаться на дружеской обстановке в коллективе, улучшить отношения  между сотрудниками и директором.

В конце работы хочу поблагодарить  всех сотрудников салона красоты  «VJ» и в частности директора салона за все данные сведения. Надеюсь, мои рекомендации помогут решить некоторые проблемы, возникающие с управлением персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокому профессионализму. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление  персоналом.

Правильное управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

В ходе работы были решены задачи, поставленные перед началом работы, и сделаны следующие выводы по первой главе:

1. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

2. В систему управления персоналом входит: привлечение персонала; стратегия управления персоналом; оценка персонала и кадровое планирование.

3. Изучая теоретические основы и опыт управления персонала с древних времен, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

В результате анализа по данным второй и третьей главы можно сделать следующие выводы:

1. Для успеха в салоне красоты очень важен правильный подбор кадров. От того, на сколько правильно будет подобран персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Директор организации должен точно представлять, какой тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов.

2. Оценивая степень удовлетворенности персонала в салоне красоты «Регина», можно отметить, что она находится на среднем уровне, но это легко исправить, используя представленные мною в таблице мероприятия.

Итак, я считаю, что правильное управление, обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к достижению главной задачи любой фирмы: долговечное существование и финансовая устойчивость.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002.
2. Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004.

3.  Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2003.

4.  Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2003.

5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.

6. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.

7. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2010.

8.  Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.

8. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004.

 

 

 

 

Приложение 1.

АНКЕТА

1.	Ваш пол?	женский
		мужской
2.	Ваш возраст?	до 25 лет
		от 25 до 35 лет
		от 35 до 45 лет
		больше 46 лет
3.	Семейное положение?	холост (не замужем)
		женат (замужем)
		разведен(а)
		состою в гражданском браке
		вдова (вдовец)
4.	Есть ли у вас дети?	нет
		один
		двое  и более
5.	Ваше образование?	среднее
		среднее специальное
		Незаконченное высшее
		высшее
		закончил(а) подготовительные курсы
6.	Получили ли именно ту профессию, о  которой мечтали?	да
		скорее да, чем нет
		скорее нет, чем да
		трудно сказать
7.	Ваш трудовой стаж?
8.	Намерены ли вы в ближайшее время  сменить место работы?	скорее всего, да
		возможно, да
		не собираюсь
		затрудняюсь ответить
9.	По вашему мнению, работа, это, прежде  всего:	основа  смысла жизни, иногда требующая  жертв
		вынужденная необходимость
		интерес, рождающийся в процессе ее выполнения
		долг любого человека перед обществом
		что-то иное
10.	Считаете ли вы свою работу интересной?	да
		не в полной мере
		нет
		затрудняюсь ответить
11.	Приходится ли вам работать во внеурочное время?	да
		нет
12.	Как вы к этому относитесь?	положительно
		безразлично
		отрицательно
13.	Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?	да
		нет
14.	Является ли заработная плата вашим  самым главным  доходом?	да
		нет
15.	Имеете ли вы дополнительную работу?	да
		нет
16.	В какой степени удовлетворяют  вас следующие моменты работы? (отметьте по пятибалльной шкале)	Содержание выполняемой работы
		Морально-психологический климат
		Перспективы служебной карьеры
		Распределение прав и обязанностей
		Уровень социальной защищенности
		Уровень оплаты труда
17.	Как вы считаете, в полной мере руководство  использует ваши профессиональные возможности  и другие навыки?	да
		не в полной мере
		нет
		если нет, то почему
18.	Как вы оцениваете разные стороны своей  жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке, по пятибалльной шкале)	Ваш заработок
		Ваши жилищные условия
		Возможность профессионального совершенствования
		Семейная ситуация
		Материальное положение семьи
		Жизнь в целом складывается
19.	Задерживают ли вам выплату заработной платы?	нет
		да, иногда
		да, регулярно на срок до дней
20.	Как вы оцениваете свое состояние  здоровья в последние 2–3 года?	абсолютно здоров
		здоровье в целом  хорошее
		здоровье удовлетворительное
		я, пожалуй, не вполне здоров
		здоровье совсем плохое
21.	Какие социальные блага вы получаете  от организации?
22.	Что бы значительное вы хотели сделать в ближайшие 3 года?
23.	Если бы вы знали, что ровно через  год вас не будет, чтобы хотели успеть сделать?
24.	Могут ли исполниться ваши желания, если вы будете работать в данной организации?	Да
		Нет
25	Назовите причину, по которой вы могли  бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):	хорошие условия и организация  труда на новом месте
		более высокая зарплата на новом  месте
		более интересная работа  по специальности
		более хорошие отношения в коллективе
		более хорошие отношения с администрацией
		лучшее  социальное обеспечение
		желание открыть свое дело
		личные мотивы
		не ушел бы в любом случае
		опасения, что предприятие закроется
		сокращение штатов
		другое