Управление персоналом на зарубежном предприятии

 

                                            Содержание

 

Введение………………………………………………………………….2

Глава 1. Современные методы управления…………………………… 4

1.2 Методология управления персоналом……………………………..

1.3 Технология управления………………………………………………..

Глава 2. Современные методы работ системе управления персоналом на предприятии  ООО «КЕММА»

2.1 Характеристика организации

2.2 Оценка состояния примененных  технологий в ООО «КЕММА»

2.3 Основные проблемы в  управлении персоналом и причины  их возникновения

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современные условия деятельности промышленных предприятий требуют  создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его  кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает  необходимость в теоретическом  переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии  и тактики эффективного использования  персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению  их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий  уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий  затрудняет их адаптацию к современным  требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных  работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в  настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными  предприятиями, является создание служб  управления персоналом, отвечающих требованиям  современного менеджмента, собственных  эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная  в советские времена система  их профессиональной подготовки практически  ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий  и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной  эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует  методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием  кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует  остроте и актуальности решения  соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится  к числу важнейших проблем  современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объект:

Исследования является зарубежный опыт управления персоналом.

Предмет: 

Исследования являются процессы управления персоналом предприятия в условиях рыночной системы экономических отношений.

Цель:

Исследование зарубежного опыта управления персоналом предприятия и применение его в российских условиях.

Задачи:

· Ознакомление с теоретической частью управления персоналом;

· Обзор систем управления персоналом в некоторых зарубежных странах;

· Оценка состояния системы управления персоналом на ОАО……..», как пример применения зарубежного опыта управления персоналом в современных российских условиях.

· Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной  и научной литературы, законы и  нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая  литература; монографии по вопросам анализа  и бухгалтерского учета.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Система управления персоналом

 Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

 

 

Существует 3 группы методов  управления, которые различаются  способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.

Административные  методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия:  штатное расписание; положение о  подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный  договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. Эти документы  (кроме устава) могут оформляться  в виде стандартов учреждения  и обязательно вводятся в действие  приказом руководителя. С другой  стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно  соблюдать инструкции и работать  по правилам, утвержденным администрацией;

2) распорядительные воздействия:  приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация  работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

 

3) материальная ответственность  и взыскания: добровольное возмещение  ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред  здоровью или спровоцировано  развитие другого заболевания;  удержания из заработной платы;  депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность  и взыскания: замечание; выговор;  строгий выговор; понижение в  должности; увольнение;

5) административная ответственность:  предупреждения; штрафы; возмещение  ущерба. Роль административной ответственности  в последнее время возросла. Все  чаще стали налагаться штрафы  за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Административные методы управления могут оказывать как  положительное, так и отрицательное  воздействие.

Положительные воздействия:

1. Рост уровня регламентации  управления (организационное воздействие):

1.1. Наличие хорошо проработанного  устава учреждения со свободным  доступом к нему работников

1.2. Разработка четких  правил внутреннего трудового  распорядка и работа с персоналом  в соответствии с ГК и КЗоТ  РФ

1.3. Наличие четкой организации  и штатных структур, их ежегодная  корректировка в связи с изменениями  условий деятельности

1.4. Наличие четких должностных  инструкций с определением функциональных  особенностей работника и нормированием  труда

1.5. Развитие контрактной  системы организации и оплаты  труда

 

Отрицательное воздействие:

1. Неэффективное организационное  воздействие на персонал:

1.1. Типовой устав учреждения

1.2. Использование типовых  или устаревших правил внутреннего  трудового распорядка, работа с  персоналом с нарушением КЗоТ  и ГК

1.3. Отсутствие или использование  устаревшей организационной структуры

1.4. Отсутствие должностных  инструкций, ориентация на устные  указания руководства, использование  устаревших инструкций

1.5. Отсутствие или ликвидация  контрактной системы организации  и оплаты труда

2. Эффективные виды распорядительных воздействий:

2.1. Четкие приказы с  указанием состояния вопроса,  мероприятий, ресурсов, сроков и  ответственных

2.2. Четкие устные указания  руководства на всех уровнях  управления

2.3. Применение системы  контроля качества, выполняемой  работы

2.4. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без указания четких мероприятий

2.5. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства

2.6. Отсутствие системы контроля качества или ее низкая эффективность

3. Баланс  между административными методами  наказания и поощрения:

3.1. Сокращение текучести  персонала, анализ причин увольнения  и разработка мер по их устранению

3.2. Эффективное применение  методов административного поощрения  сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение  оплаты труда, направление на  стажировку)

3.3. Использование японского  правила: упущения записываются, достижения поощряются

4. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

4.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения

4.2. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности)

4.3. Отсутствие четких правил наказания и поощрения

Экономические методы

Экономические методы. Управляющие  воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических  законов и категорий[1]. В советский  период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е. роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1) плановое ведение хозяйства:  свободное предпринимательство;  план экономического развития; портфель  заказов; критерий эффективности;  конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

2) оплата труда: должностной  оклад для врачей; тарифная ставка  для среднего и младшего медицинского  персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия. Руководитель  учреждения с помощью 5 перечисленных  компонентов может регулировать  материальную заинтересованность  работников в соответствии с  экономически возможными расходами  на производство по статье  «заработная плата», применять различные  системы оплаты труда (сдельную  или повременную), формировать материальные  и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного  уровня;

3) рабочая сила: рынок  труда; спрос (потребность); наличие  (численность); стоимость рабочей  силы; уровень жизни;

4) рыночное ценообразование:  стоимость; цена; себестоимость;  доход; прибыль;

5) формы собственности:  государственная (федеральная); муниципальная;  частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная  экономическая категория, определяющая  характер взаимоотношений внутри  учреждения.

Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно.

Позитивное  воздействие:

1. Плановое  ведение хозяйства:

1.1. Разрабатывается план  экономического развития на основе  поставленных долгосрочных целей,  производится расчет объемов  производства медицинских услуг  и потребления ресурсов на  основе экономических норма

1.2. Конечные результаты  четко определены (выручка, объем  продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются  основой планирования, учета и  анализа, мотивации и стимулирования  труда, они стабильны во времени  и по уровням управления

2. Рост  заработной платы:

2.1. Индексация заработной  платы с учетом инфляции

2.2. Развитие форм дополнительной  заработной платы с учетом  условий труда и квалификации (консультирование, расширение зоны  обслуживания)

3. Развитие  системы премирования из прибыли:

3.1. Премирование персонала  из прибыли в виде процента  к должностному окладу (тарифной  ставке)

3.2. Распределение премии  из прибыли по конечным результатам  деятельности подразделений и  внутри самого коллектива

3.3. Развитие выплат материальной  помощи из прибыли с учетом  личности работника и различных  ситуаций

3.4. Наличие четкого положения  о премировании

4. Поощрение  роста материальных потребностей:

4.1. Предоставление работникам  беспроцентных ссуд на приобретение  товаров длительного пользования

4.2. Обеспечение работников  бесплатным или частично оплаченным  жильем (общежитием)

4.3. Предоставление работникам  бесплатной или минимально оплачиваемой  социальной инфраструктуры (детские  учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и  т. п.)

 

 

 

 

Негативное  воздействие:

1. Плановое  ведение хозяйства:

1.1. Разрабатывается план  экономического развития на основе  поставленных долгосрочных целей,  производится расчет объемов  производства медицинских услуг  и потребления ресурсов на  основе экономических нормативов

2. «Замораживание» заработной платы: