Управление персоналом на зарубежном предприятии

2.1. Фиксированная зарплата  на минимальном уровне в отрасли

2.2. Выплата дополнительной  зарплаты по минимуму в пределах  КЗоТ

3. Развитие системы премирования из прибыли:

3.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке)

3.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива

3.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций

3.4. Наличие четкого положения о премировании

4. Ликвидация системы премирования из прибыли:

4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли

4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам

4.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных случаях

4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании

5. Поощрение роста материальных потребностей:

5.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования

5.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием)

5.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.)

6. Игнорирование роста материальных потребностей:

6.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент

6.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам

6.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия

 

 

 

 

1.1.Сущность,виды и задачи управления

…………

1.3.Методология управления персоналом

 

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

 

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Методы анализа:

Метод декомпозиции-Позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где могут использоваться модели логические, графические и цифровые.

Метод последовательной подстановки-Позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений-Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования факторов несопоставимости.

Динамический  метод-Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей-Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.