Управление персоналом организации социально-культурной сферы

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТАМБОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 имени Г.Р. ДЕРЖАВИНА»

 

 

Институт культуры и искусств

Кафедра социально-культурной деятельности

 

 

Харлашкин Александр Викторович

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ  СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ.

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

По предмету: ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА СКД

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент

2 курса 24 группы

очная форма обучения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тамбов 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Сущность, содержание, достоинства и недостатки управления персоналом в организации СКС…………………………………………………………….4
2. Методика управления персоналом в организации СКС…………………..6
3. Организация труда как условие повышения его эффективности…………..8

4. Повышение квалификации, переподготовка работников…………..……..12

5. Организация  дисциплина труда……………………………….…………...13

Заключение………………………………………………………………………14

Список используемых источников…………………………………………….15

 

 

Введение

Методы  управления - совокупность приемов  и способов воздействия на управляемый  объект для достижения поставленных организацией целей.

Одни  авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной  формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие  на управляемую, систему. Другие характеризуют  их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии и очень актуальны  для использования их в управлении организациями социально-культурной сферы. Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные  труд.

Методы управления — это способы  осуществления управленческих воздействий  на персонал для достижения целей  управления организацией.; это система  способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного  результата.

Различают экономические, организационно-административные и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами  и результативностью воздействия  на персонал.

Экономические методы управления являются способами  воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными  на властных отношениях, дисциплине и  системе административно-правовых взысканий.

Важными для воздействия на персонал являются социально-психологические методы управления, составляющими его социально-психологическую  основу.¹

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электрон. ресурс] // Консультант-Плюс: справ. правовая система. - электронная база данных. - М.: АО «Консультант Плюс»,1992-2010.

Сущность, содержание, достоинства и недостатки управления персоналом в СКС

 

Социально-психологические  методы управления - осуществляются путем  руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они  основаны на изучении социального состава  и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов  работника

Результаты  производственных успехов во многом определяются социально-психологическим  климатом в коллективе, удовлетворением  культурных, бытовых и других потребностей работающих.

Социально-психологические  методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают:

-воздействие  руководителя на межколлективные отношения;

-изучение  зависимости деятельности коллектива  от его структуры;

-изучение  условия включения в коллектив  новых членов;

-изучение  психологических особенностей различных  форм коллективного труда;

-учет  влияния дисциплинарной практики  и других факторов на настроение  коллектива;

-влияние  стиля руководства на взаимоотношения  членов коллектива;

-влияние  отдельной личности в коллективе;

-психологические  основы авторитета личности.

В практике управления применяются различные  социологические методы и приемы исследований. Особое распространение  получили:

-метод  научно-технических конференций;

-анкетирование;

-интервьюирование  и личное наблюдение;

-социальный  эксперимент;

-социальное  стимулирование.

Формирование  и совершенствование производственного  коллектива - одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем  в процессе управления.

Для достижения сплоченности коллектива, повышения  уровня его нравственной зрелости руководитель должен уделить внимание следующим  факторам:

-наличию  конкретной цели в деятельности  коллектива, которая бы ясно и  четко воспринималась всеми работниками;

-традициям  и опыту коллектива.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и  отражающие их соответствующие методы управления важны, и тесно связаны  с другими методами управления.

Механизмы договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед  людьми.

Социально-психологические  методы - управленческие отношения  субъекта и объекта договорные без  материальной основы.

Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает  его.

Достоинства метода:

1) включаются  механизмы трудовой мотивации,  не связанные с удовлетворением  материальных потребностей;

2) практически  не требуются материальные затраты.

Недостатки:

1) не  используются стимулы, опирающиеся  на материальные потребности  людей;

2) трудно  прогнозировать результаты.²

2. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/ С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2005. -208с.

Методика управления персоналом в организации СКС

• Формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективного управления персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия. По мнению автора, именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива.
• Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.
• Ориентирующие условия – то есть цели, стоящие перед организацией, и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он в то же время работает для того, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией в целом.
• Участие работников в управлении - участие в акционерном капитале, в прибылях и убытках или участие представителей трудового коллектива в управлении на разных уровнях.³
• Удовлетворение культурных и духовных потребностей работников- это предоставление им возможности социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающем социальные услуги , стараются проводить корпоративные мероприятия, организовывать досуг своих сотрудников и членов их семей

3. Варгин А.И. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие для студентов специальности 053100 «Социально-культурная деятельность». - Краснодар. -190с.

 

или отмечать знаменательные события в жизни  фирмы (а также награждать подобным образом особо отличившихся ее сотрудников) совместными походами в ресторан, клуб, кинотеатр и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобные функции выполняют профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия(поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

• Установление моральных санкций и поощрений – то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде строгих выговоров имеют силу мотивационного воздействия в тех организациях, где подобный подход является многолетней традицией. В негосударственных организациях моральные санкции не оказывают должного действия, а такая форма материальной санкции, как штраф за опоздание на работу(запрещенная Трудовым кодексом) дает должный мотивационный эффект. Такие меры морального поощрения, как благодарность, почетная грамотная или фотография на «Доске почета» оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где существует многолетняя традиция поощрений подобного рода.
• Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где стоимость рабочей силы относительно низкая⁴

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511с.

Организация труда как условие  повышения его эффективности

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение  условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой  результативности трудовой деятельности. Организация труда заключается  в установлении определенного порядка  построения и осуществления процесса труда. К элементам организации труда в коллективе относятся:

• функциональное разделение и кооперация труда – обособление видов трудовой деятельности и создание системы коммуникаций между работниками в процессе труда;
• рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций ( с позиции затрат времени и усилий работника);
• организация рабочего места, то есть оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение ( планировка);
• организация обслуживания рабочего места;
• виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

В более  широком смысле к организации  труда относится нормирование труда , играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и  качественных результатов.

Регламентация труда в рамках организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника и его возможности  в повышении количества производимой продукции, а следовательно, и заработной платы, являющейся основным видом материального  стимулирования и основной материальной потребностью, выражаемой большинством опрошенных работников. В рыночной экономике повышению уровня мотивации  к труду способствует самоорганизация  труда как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности, однако это не означает, что работник будет тратить на свою работу столько времени, сколько ему захочется.

Большое значение для использования трудового  потенциала имеет нормирование труда, которое не только обеспечивает экономию затрат труда, как части издержек производства, но и способствует более  высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление персоналом, обеспечивающие мотивацию труда, а также контроль загруженности персонала.

Многие  небольшие и вновь открывшиеся  предприятия отказываются от организации  и нормирования труда, что является серьезной ошибкой. Этим вопросом должны заниматься специальные функциональные подразделения в структуре управления организацией, так как полная «самоорганизация»  труда ведет к стихийности  в производстве продукции (работ, услуг). Поэтому многие предприятия создают  свою собственную нормативную базу, в том числе с использованием автоматизированных систем проектирования трудовых процессов и их нормирования.( ? 3, 107с.)

Трудовой  кодекс протекает на конкретном рабочем  месте в определенном социальном окружении. На использование трудового  потенциала работника и соответственно на мотивацию его труда оказывают  влияние социально-психологические  условия: социально-демографическая  структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства. Все они формируют  социально-психологический и нравственный климат в коллективе, определяют его  стабильность, дисциплину труда, уровень  творческой активности.