Управление персоналом организации социально-культурной сферы

Реализация  трудового потенциала и повышение  мотивации труда работника связаны  с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической  обстановки. Улучшение координации  и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение  служебных обязанностей, четкая система  продвижения по службе, утверждение  духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование  отношений между руководителями и подчиненными – все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

В целях  повышения эффективности труда  и соответственно максимизации прибыли  работодатели ведут поиск интенсивных  форм активизации трудовой деятельности работников.

Через организацию  труда реализуется идея гуманизации труда – обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокого содержания труда, соответствия его квалификации работника, карьерного роста, активного участия работников в решении производственных проблем.

Еще одним  объектом управленческого воздействия  на персонал является разделение труда. Существует разделение труда на умственный и физический, на управленческий и  исполнительский, основной и вспомогательный  и др.

Разделение  труда формирует содержание труда  работника. Содержание труда в свою очередь должно соответствовать  уровню образования и квалификации работника, чтобы не снижать мотивационный  эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы.⁵

Благоприятно  сказывается на результатах труда  и значительно повышает его качество использование коллективных форм организации  труда и демократический стиль  руководства, допускающий участие  работников в обсуждении и решении  проблем организации. Такой тип  управления относится к категории  «Y» по теории Д.МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М., Экономика, 2007.

мотивационный эффект.

Важным  фактором управления персоналом , создающим  возможности для повышения трудового  потенциала, является улучшение условий  и охраны труда. Многие работники  как социальной сферы трудятся в  условиях , не отвечающих требованиям  безопасности. Руководители должны улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышать мотивационный эффект труда. Компенсациями работникам могут являться - сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, талоны на питание, досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия относятся к стимулированию труда.⁶

В успешно  работающих организациях большое внимание уделяется корпоративной культуре и этическим ценностям, генерирующим приверженность к стратегиям и целям организации, укрепляющим ее значимость и социальную стабильность. В роли контролирующего механизма корпоративная культура формирует поведение работников компании и определяет направление формирования отношений. На сегодняшний день сильная корпоративная культура – залог успешного развития организации. В качестве примера приведем опыт перспективной организационной культуры одной из преуспевающих компаний и ее влияние на процесс управления персоналом:

• специалисты наделяются более широкими полномочиями, необходимыми для выполнения возложенных на них функций. При этом они несут всю полноту ответственности за свои действия;
• с целью надлежащего контроля за действиями специалистов администрация в качестве приоритета использует доверие и поддержку;
• проводятся опросы общественного мнения.⁷

6. Старобинский Е.Э. Как управлять персоналом: Учебно – практическое пособие. –М.: Бизнес – школа “Интел – Синтез”, 2007- 396с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511с.

Повышение квалификации, переподготовка работников

В соответствии с 196 статьей 31 главы  IX раздела Трудового Кодекса Российской Федерации необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Также, в случаях, предусмотренных  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение  квалификации работников, если это  является условием выполнения работниками  определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые  условия для совмещения работы с  обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 197 работники имеют право  на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая  обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между  работником и работодателем.⁸

 

 

8.  Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М., Экономика, 2007.

Организация дисциплина труда

В соответствии со 191ст 30гл 3 ГК РФ Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В 192 главе говорится о дисциплинарных взысканиях. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям.

Федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине (часть пятая статьи 189 Трудового Кодекса) для отдельных  категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается  применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.⁹

9. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/ С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2005. -208с.

Заключение

Управление персоналом – это  процесс обеспечения предприятия  кадрами, их эффективное и рациональное использование, а также профессиональное и социальное развитие.

Социальные методы управления направлены на создание в трудовых коллективах организаций социально-культурной сферы благоприятного и устойчивого морально-психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач.

Методы управления делятся на социальные методы управления (способы воздействия на социальные интересы персонала организации для активизации его деятельности) , к которым относят:

• методы выявления социальных интересов персонала;
• социальное планирование социальное регулирование.

И также психологические методы управления ( способы регулирования  взаимоотношений между работниками  в организации для формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе), к которым  относят:

• методы комплектования рабочих групп с учетом психологической совместимости работников и обеспечения синергического эффекта;
• методы установления благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными;
• методы гуманизации труда ( содержание рабочих помещений, повышение творческого содержания рабочих операций, устранение монотонности трудовых процессов).¹⁰

 

10. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/ С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2005. -208с.

Список используемых источников

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации [Электрон. ресурс] // Консультант-Плюс: справ. правовая система. - электронная  база данных. - М.: АО «Консультант  Плюс»,1992-2010.

2.Шапиро, С.А. Основы управления  персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/ С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2005. -208с.

3.Варгин А.И. Основы менеджмента.  Учебно-методическое пособие для  студентов специальности 053100 «Социально-культурная  деятельность». - Краснодар. -190с.

4.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник  для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511с.

5.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне  высших стандартов; теория и практика  эффективного управления. – М., Экономика, 2007.

6. Старобинский Е.Э. Как управлять  персоналом: Учебно – практическое пособие. –М.: Бизнес – школа “Интел – Синтез”, 2007- 396с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

о на Allbest.ru