Управление персоналом организации в условиях кризисной ситуации

Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

1. набор средств материального и морального стимулирования;
2. методы оценки качества труда различных групп работников;
3. способ учета средств стимулирования.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного условия по качеству труда.

Рассмотрим методы оценки качества труда различных групп работников предприятия. Для руководящих работников применяется единый перечень основных показателей деятельности подразделений, при условии перевыполнения (невыполнения) которых поощрительный фонд увеличивается (снижается). Кроме основных показателей для руководящих работников применяется единый перечень производственных упущений, за наличие которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью. В целях стимулирования труда руководящих работников цехов, разрабатывается единый перечень факторов, при выполнении которых размер поощрительного фонда повышается.10

Данные перечни являются неотъемлемой частью Положения о выплате поощрительного фонда руководящим работникам и могут дополняться и уточняться в установленном порядке.

Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового участия в зависимости от личного вклада в общие результаты труда

Перечень показателей, при невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью и перечень показателей повышения поощрительного фонда разрабатывается, при необходимости дополняется или изменяется по рекомендациям и решению руководителя предприятия и является неотъемлемой частью «Положения о выплате поощрительного фонда (приработка)» работникам.

Моральное стимулирование качества труда персонала.

Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда на предприятии должно включать следующие направления:

1. продвижение по службе, обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;
2. признание коллектива, одобрение, похвала.

Признание коллектива, одобрение реализуется:

1. присвоением почетных званий работникам предприятия
2. награждение почетными грамотами, иными почетными знаками.

Награждение работников почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. Применение моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий по качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы.

В целях стимулирования обеспечения качества труда в предприятии и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров предприятия все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.

 

2.3. Основные направления кадровой политики

 

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размере инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда.

Основными направлениями кадровой политики являются:

1.Совершенствование профессионализма  всех сотрудников, дальнейший рост  образовательного уровня сотрудников.

2. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития.

3. Укрепление трудовой дисциплины  и повышение ответственности  сотрудников за результаты своей  работы.

4. Проведение постоянного анализа  кадрового состава на предмет  его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию, эксплуатируемому на предприятии.

5. Совершенствование системы оплаты  труда, обеспечение достойного уровня  заработной платы, эффективное использование  каждого сотрудника на своем рабочем месте.

6. В целях повышения качества  труда и эффективности производства  действует Положение о премировании  работников организации, в котором  заложены повышающие и понижающие  коэффициенты по основным показателям  финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

7. Сохранение социальных гарантий  и благ.

8. Неуклонное соблюдение требований  трудового законодательства РФ.

Таким образом, кадровая политика формируется в соответствии с политикой предприятия в области качества и определяет отношения и правила взаимодействия человека и организации. Изменение стратегии предприятия влечет за собой изменение кадровой политики.

Кадровая политика определяет цели, задачи, методы, и средства работы с персоналом предприятия является система правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии.11

 

Заключение

 

В условиях кризиса экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Как было показано, для организаций в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

– уход квалифицированных работников;

– низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

– недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

– неудовлетворительный морально-психологический климат

– низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем;

– наличие проблемы «Мы − Они» (конфронтация администрации и персонала).

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

Подбор новых людей на предприятии идет с учетом их профессиональных и деловых качеств и использованием социально-психологических аспектов. Подбор и расстановка кадров проводится с целью достижения наиболее целесообразного использования трудовых качеств работника, который обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения порученной работы. Контроль исполнения на предприятии позволяет координировать, контролировать процесс производства, своевременно реагировать на происходящие в производстве изменения.

Целью антикризисного управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда. Важно, чтобы на руководящей работе были активные, творчески мыслящие люди, предпочтительнее сангвиники, волевые, с положительными чертами характера.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антикризисное управление. Правовые и экономические основы. – М. :ИНФРА-М, 2010. – 433 с.

2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом  в условиях кризиса / Т. Ю. Базаров, П. В. Малиновский. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 324 с.

3. Балдин, К. В. Антикризисное управление: макро- и микроуровень: учебное пособие / К. В. Балдин. – 4-е изд., испр. – М.:Дашков и К, 2013. – 433 с.

4. Валлинурова, Л. С. Оценка уровня  инновационного развития отраслей  промышленности» / Л. С. Валлинурова // Инновации. – 2011. – №6(104). – С. 23-27.

5. Жарковская, Е. П. Антикризисное управление / Е. П. Жарковская. – 4-е изд., испр. – М. : Омега-Л, 2012. – 344 с.

6. Захаров, В. Я. Антикризисное управление. Теория и практика / В. Я. Захаров, А. О. Блинов, Д. В. Хавин. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 455 с.

7. Кадровый резерв и оценка  результативности труда управленческих кадров. М.: «Дело ЛТЛ», 2010 с. 176.

8. Коротков, Э. М. Антикризисное управление : учебник / Э. М. Коротков – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 412 с.

9. Круглова, Н. Ю. Антикризисное управление / Н. Ю. Круглова. – М. : КноРус, 2012. – 433 с.

10. Курошева, Г. М. Теория антикризисного  управления предприятием: учеб. пособие / Г. М. Курошева. − СПб.: Нева, 2011. – 372 с.

11. Ларионов, И. К. Антикризисное управление / И. К. Ларионов – 6-е изд. – М. : Дашков и К, 2012. – 427 с.

12. Михайлов, Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые  подходы / Ф. Б. Михайлов. − Казань, 2010. – 252 с.

13. Попов, Р. А. Антикризисное управление / Р. А. Попов. – 2-е изд. – М. : Высшая  школа, 2012. – 544 с.

1 Антикризисное управление. Правовые и экономические основы. М., 2010. С. 150.

 

2 Базаров, Т. Ю. Управление персоналом в условиях кризиса / Т. Ю. Базаров, П. В. Малиновский. М. 2010. С. 49.

3 Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 2010. С. 132.

4 Курошева, Г. М. Теория антикризисного управления предприятием: учеб. пособие / Г. М. Курошева. СПб., 2011. С. 280.

 

5 Михайлов, Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф. Б. Михайлов. Казань, 2010. С. 103.

 

6 Жарковская, Е. П. Антикризисное управление / Е. П. Жарковская.  4-е изд., испр. М. : Омега Л, 2012.С. 79.

7 Валлинурова, Л. С. Оценка уровня инновационного развития отраслей промышленности» / Л. С. Валлинурова // Инновации. 2011. №6(104). С. 24.

 

8 Ларионов, И. К. Антикризисное управление. М., 2012. С. 149.

 

9 Круглова, Н. Ю. Антикризисное управление. М., 2012. С. 97.

 

10 Балдин, К. В. Антикризисное управление: макро- и микроуровень: учебное пособие. М., 2013. С. 349 .

11 Коротков, Э. М. Антикризисное управление : учебник.  М., 2012. С. 102 .