Управление персоналом предприятия

 

 

Управление персоналом предприятия 

 

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность выбранной для настоящего курсового проекта темы определяется тем, что в современной российской действительности в процессе хозяйственной деятельности предприятия столкиваются с множеством проблем, ключевой из которых является низкая эффективность системы управления персоналом.

По нашему мнению, одной из причин низкой эффективности кадрового менеджмента является отсутствие у руководителей предприятий современного инструментария оценки эффективности системы управления персоналом. Отсутствие обоснованной оценки системы управления персонала отрицательно сказывается на эффективности, производительности и качестве  работы сотрудников, что приводит к ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом. Следовательно, разработка  кадровой политики представляется особенно важной, поскольку этот инструмент позволяет ставить четкие цели для развития системы управления персоналом и отслеживать эффективность их достижения.

Следует сказать, что не смотря на большую популярность темы развития персонала, актуальной литературы по этому вопросу явно недостаточно. В работе были использованы труды Базарова Т.Ю. Моргунов Е.Б. Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. Кибанова А.Я. и других авторов, в работах которых рассматриваются вопросы развития персонала.

В данной работе применялись общенаучные методы исследования: изучение учебных пособий, публикаций в периодической печати; чтение отчетности; метод расчета финансовых коэффициентов; описательные – для написания теоретической части работы; аналитические – для анализа системы управления персонала.

Целью настоящей работы в соответствии с вышеизложенным, является  изучение системы управления персоналом и возможностей ее совершенствования.

Объектом настоящего исследования является ООО «Производственный комплекс».

Предметом настоящего исследования является изучение возможностей совершенствования системы управления персоналом путем разработки кадровой политики предприятия.

Исходя из заявленной цели, определенного предмета и объекта для рассмотрения в работе определен следующий круг задач:

• Изучение понятия и сущности системы управления персонала и одной из ее подсистем – кадровой политики;
• Анализ производственных показателей и системы управления персоналом компании ООО «Производственный комплекс»;
• Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

Достижение цели и последовательное решение задач предопределили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

 

1. Система управления персоналом: теоретические основы.

1.1. Сущность и основные  категории  системы управления  персоналом

 

Система управления персоналом организации включает общее и линейное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем.

На рисунке 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом. В зависимости от размеров организации состав структурных подразделений, выполняющих указанные функции, может заметно различаться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функций нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Охарактеризуем, что включает в себя каждая из представленных на рисунке 1 подсистем.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала включает в себя:

• Разработка стратегии управления персоналом;
• Анализ кадрового потенциала предприятия;
• Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;
• Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, организация рекламы;
• Оценка кандидатов на вакантную должность;
• Планирование кадров.

В подсистему найма и учета кадров входит:

• Оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
• Организация найма и отбора персонала;
• Профориентация;
• Организация рационального использования персонала;
• Текущая периодическая оценка кадров;
• Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Структура системы управления персоналом организации

Подсистема условий труда предполагает реализацию следующих функций управления:

• Охрана труда и техника безопасности;
• Соблюдение требований психофизиологии труда;
• Соблюдение требований эргономики;
• Соблюдение требований технической эстетики;
• Охрана окружающей среды.

В подсистему трудовых отношений входит:

• Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
• Анализ и регулирование отношений руководства;
• Управление производственными конфликтами и стрессами;
• Социально-психологическая диагностика;
• Регулирование этических норм взаимоотношений;
• Управление взаимодействием с профсоюзами.

В подсистему анализ и развития средств стимулирования труда входит:

• Нормирование и тарификация трудового процесса;
• Разработка систем оплаты труда;
• Использование средств морального поощрения;
• Управление трудовой мотивацией;
• Разработка форм участия в прибылях и капитале.

Подсистема развития кадров включает в себя:

• Техническое и экономическое обучение;
• Переподготовка и повышение квалификации;
• Планирование и контроль деловой карьеры;
• Работа с кадровым резервом;
• Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Подсистема социального развития включает в себя:

• Организация общественного питания;
• Обеспечение здравоохранения и отдыха;
• Управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• Развитие культуры и физического воспитания;
• Обеспечение детскими учреждениями;
• Управление социальными конфликтами и стрессами.

В подсистему разработки организационных структур управления входит:

• Анализ сложившейся организационной структуры управления;
• Корректировка действующей организационной структуры управления;
• Разработка штатного расписания.
• Подсистема юридических услуг предполагает следующее:
• Решение правовых вопросов трудовых отношений;
• Согласование распорядительных документов хозяйственной деятельности;
• Проведение консультаций по юридическим вопросам.

Функции подсистемы информационного обеспечения выглядят следующим образом:

• Ведение учета статистики обеспечения;
• Ведение учета статистики персонала;
• Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;
• Обеспечение персонала научно-технической информацией;
• Организация патентно-лицензионной деятельности;
• Обеспечение работы органа массовой информации организации.

Эффективная система управления персоналом предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровни управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Функции управления персоналом разделены между линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

Структура кадровой службы во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой.

В небольших организациях, где кадровые службы отсутствуют, их функции выполняют преимущественно линейные руководители; их может также выполнять один - два человека, которые должны иметь универсальную подготовку в области кадровой работы.

В крупных организациях создаются кадровые службы: отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров; отдел подготовки кадров, юридический отдел, отдел социального развития.

В большинстве организаций различными видами кадровой работы заняты многие подразделения: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности и др.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Главными задачами системы управления персоналом организации являются – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими задачами и формируется система управления.

Эффективность работы с персоналом определяется умелым сочетанием административных, экономических и социально-психологических методов.

Функции управления и организационная структура вытекают из задач и целей кадровой работы. Успех кадровой работы зависит от качественного состава работников кадровой службы и линейных руководителей.

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.

1.2. Сущность  и основные понятия кадровой  политики

Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента:

• все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
• повысился статус этой профессии:  руководители  кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
• в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет об интеграции вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:1

1) организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

2) высокий уровень ответственности  всех работников корпорации, который  подразумевает как идентификацию  с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную  реализацию стоящих перед ними  целей в повседневной практической работе;

3) функциональную интеграцию —  вариабельность функциональных  задач, предполагающую отказ от  традиционного, жесткого разграничения  между различными видами работ, а также широкое использование  разнообразных форм трудовых  контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п.), и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;