Управление персоналом с позиций стратегического управления: современная теория и практика

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [7, С. 72].

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают [17, С. 32]:

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Содержание управления персоналом

 

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя [23, С. 44]:

• установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
• формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
• непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
• постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу службы по управлению персоналом.

Итак, система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Итак, для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации. Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению проблемы.

 

2.  Виды стратегий управления персоналом

 

Управление персоналом является интегральной частью стратегического управления организации. Стратегическое управление человеческими ресурсами - это не просто дополнение к корпоративному плану. Оно должно быть встроено в него, то есть должна быть осуществлена стратегическая адаптация корпоративного плана к возможностям человеческих ресурсов и их ограничениям. При формулировке деловых стратегий необходимо принимать в расчет вовлечение в корпоративные планы человеческого фактора. Если нет профессионалов, которые могут выполнять поставленные стратегией задачи, стратегические цели организации останутся недостижимыми [14, С. 39].

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается прежде всего на том, что применение конкретных элементов Воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом данной организации.

Существуют множество определений понятия «стратегия управления персоналом».

Стратегия управления персоналом – это долгосрочный план действий, направленный на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом и достижение стратегических целей организации.

Согласно другому определению, стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Кибанов считает, что стратегия управления персоналом представляет собой установленную «в соответствии с моделью на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления, это - своеобразный «мостик» между теорией и ее практической реализацией».

Стратегия управления персоналом нацелена на [21, С. 39]:

• осознание того, что основной источник ценностей – люди; встраивание намерений людей в корпоративные цели и понимание потенциальных ограничений человеческих ресурсов; достижение согласования корпоративных задач и задач управления персоналом;
• организацию проектирования и управления корпорацией таким образом, чтобы обеспечить каждому сотруднику возможность улучшить работу и привлечение разносторонних специалистов;
• определение необходимых организации типов сотрудников с целью их привлечения, подготовки и поддержки;
• оценку качества выполнения работы, необходимого для достижения организационных целей, и определение направлений его обеспечения;
• проверку, пересмотр уровней мотивации и обязательств всей организации и планирование путей их совершенствования в случае необходимости.

Иными словами, персонал является одной из пяти функциональных зон, которые рекомендуется обследовать для целей стратегического планирования. Стратегия управления персоналом должна быть сформулирована с помощью анализа того, что происходит в организации. Это не разовое мероприятие, а непрерывный процесс.

Глубокий анализ каждого из этих вопросов позволит руководству выявить потенциально слабые места в данной функциональной зоне и предпринять адекватные меры.

Таким образом, управление персоналом становится не просто составной частью концепции развития организации, а органически совмещается с ней. Эта политика должна ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей организации и призвана учитывать:

-  долгосрочное  развитие организации;

-  сохранение  ее рыночной независимости;

-  получение  соответствующих дивидендов;

-  непрерывный  необходимый рост организации;

-  самофинансирование  роста;

-  сохранение  финансового равновесия;

-  закрепление  достигнутой прибыли.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и оргструктуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом [7, С. 72].

Исходя из стратегической роли управления персоналом основу его концепции в настоящее время составляют:

-  интеграция  управления персоналом со стратегией  бизнеса,

-  всевозрастающая  роль личности работника в  определении своего развития,

-  знание  мотивационных установок работника  и группы,

-  умение  их формировать и направлять  в соответствии со стратегией раз вития организации.

Направления кадровой стратегии организации можно дифференцировать следующим образом:

-  организация  отношений и связей с рынком  труда и с внутрифирменными  трудовыми ресурсами;

-  политика  использования персонала;

-  выбор  и реализация стиля управления кадрами, организация горизонтальной кооперации;

-  организация  рабочего места и условий труда;

-  политика  признания личных успехов в  труде;

-  выбор  системы оплаты труда (включая  социальные услуги);

-  политика  подготовки кадров и повышения их квалификации;

-  коммуникационная  политика.

На результаты деятельности организации функция управления персоналом может существенно повлиять только тогда, когда различные ее аспекты (развитие карьеры, селекция и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство рабочей силы и менеджеров и др.) объединены в единую программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Только в этих условиях управление персоналом поможет раскрыть преимущества человеческого потенциала организации.

Стратегия управления персоналом требует, чтобы линейный менеджмент мог объединить практику и цели управления персоналом со стратегией бизнеса. Такая практика должна позволить руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятых и понятиям справедливости. Это вызывает необходимость более эффективной увязки планирования потребностей в рабочей силе с планированием бизнеса.

Таким образом, отличие стратегического управления персоналом от просто управления персоналом заключается в том, что персонал оценивается как основной ресурс, позволяющий реализовать стратегию предприятия; система управления персоналом имеет свою стратегию развития и функционирования; стратегия системы управления персоналом – часть стратегии предприятия; стратегическое управление персоналом предполагает постоянный анализ существующего состояния, его соотношения с заданными ориентирами различного рода перспективы (как ближайшей, так и значительно отдаленной), поиском путей и методов достижения целевых состояний системы управления персоналом с ориентацией на специфические особенности текущего и последующих этапов функционирования и развития.

Существует два типа кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организации, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере устоявшимися [19, с. 72].

Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней стратегии, развивает и детализирует ее.

Рассмотрим основные формы кадровых стратегий, выступающих в организации в роли функциональных, т.е. развивающих генеральные.

Условно последние могут быть разделены на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития.

Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке.

По мнению американского исследователя М.Портера, можно выделить три их варианта [14, С. 39]:

• лидерство в низких издержках;
• дифференциации;
• фокусирования.

Кадровая стратегия при лидерстве в низких издержках должна ориентироваться преимущественно на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. Для ее осуществления обычно нет необходимости привлекать научные кадры, обладающие высоким уровнем творческого потенциала. Что же касается управленцев, то здесь видимо, предпочтительнее менеджеры административного склада.

Суть стратегии дифференциации состоит в концентрации организацией своих усилий в нескольких приоритетных направлениях, где она пытается достичь превосходства над другими. Соответствующая ей кадровая стратегия в отличие от предыдущего случая должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей, разработчиков. От менеджеров здесь требуются лидерские задатки и предпринимательская жилка.

Рыночная стратегия фокусирования предполагает выбор фирмой того или иного сегмента рынка и реализацию на нем одной из двух предыдущих стратегий. Соответствующая ей функциональная кадровая стратегия также должна соответствовать одной из описанных выше с учетом того, что потребуются работники более узкой специализации, особенно в случае следования стратегии дифференциации.

Если стратегия функционирования в первую очередь связана с деятельностью организации на рынке, то стратегия развития в качестве объекта имеет ее потенциал и конкурентные преимущества. Классическими в настоящее время являются стратегии данного вида: