Управление персоналом с позиций стратегического управления: современная теория и практика

Так, некоторые специалисты считают, что в процессе разработки стратегии управления персоналом в качестве лиц, принимающих управленческие решения, в первую очередь, должны рассматриваться именно линейные руководители и руководители службы управления персоналом. В этой связи достаточно частой ошибкой руководителей организаций является полная передача разработки и решения стратегических вопросов, связанных с персоналом, руководителям служб управления персоналом.

Разработка стратегии управления персоналом представляет собой настолько сложную задачу, что решить ее явно не под силу отдельным лицам. Предпочтение должно отдаваться открыто сформулированной стратегии. Она должна быть делом не только руководства организации, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы стать реальной и эффективной. Для этого нужны усилия экспертов из разных подразделений организации. Необходимость участия в разработке стратегии управления персоналом большого числа компетентных лиц объясняется еще и тем, что достигнутое в результате их усилий единое понимание исходной ситуации и направлений действий должно быть принято и широко поддерживаться работниками организации.

С этой целью, как правило, создается специальная рабочая группа, в состав которой входят сотрудники организации, занимающие руководящие должности: представитель руководства, руководитель службы управления персоналом, руководители основных структурных подразделений, а также отдельные ведущие специалисты организации.

Как вариант, можно включить в рабочую группу представителя профсоюзного органа организации, чтобы с самого начала учесть позицию профсоюза и разделить с ним общую ответственность.

Наконец, к разработке стратегии могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации. Будучи специалистами-экспертами, они привносят в работу знания, накопленные в ходе реализации аналогичных проектов в других организациях. В качестве координаторов они ускорили бы сам процесс разработки стратегии, что особенно важно там, где еще не накоплен достаточный опыт реализации подобной работы.

Однако общее число членов рабочей группы не должно превышать 10-12 человек, так как участники группы должны тесно сотрудничать между собой «лицом к лицу». Во избежание возможного недопонимания желательно также заранее предусмотреть регулярное обсуждение и обмен мнениями между членами рабочей группы и руководством организации.

Основные моменты стратегии могут широко обсуждаться в коллективе, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс. В этой связи для успешной деятельности рабочей группы полезно систематически выявлять отношение работников к различным аспектам деятельности организации с помощью проведения регулярных опросов. Наиболее целесообразной формой таких опросов является разработка специальных анкет, письменные ответы на вопросы которых позволяют проанализировать степень удовлетворенности работой. Такие опросы позволяют составить представление о том, какие направления работы с персоналом вызывают неудовлетворенность работников и что, по возможности, следовало бы изменить или усовершенствовать. [6, С. 34]

Конечная цель деятельности рабочей группы заключается в разработке общей концепции стратегии управления персоналом организации и формулировании ее принципов в виде основных направлений политики управления персоналом. Вторым шагом, направленным уже на реализацию стратегии, является подробное раскрытие содержания ее положений и их возможное оформление в отдельные программы, положения, порядки, процедуры и т.п. [14, С. 39]

Дальнейшая работа по мониторингу и совершенствованию стратегии управления персоналом должна проводиться постоянно. Практика деятельности организаций показывает, что принципиальная смена стратегических ориентиров должна следовать с интервалами не менее 5-6 лет.

В заключение хотелось бы отметить, что разработка и реализация стратегии – это эволюционный процесс. Стратегия может и должна дорабатываться по мере ее реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды.

Важный момент в процессе разработки стратегии управления персоналом – определение принципиальной модели, на базе которой будет формироваться стратегия. Наиболее известны три базовые модели формирования стратегии управления персоналом организации: модель управления формированием высокой степени приверженности, модель управления формированием высокой степени эффективности и модель максимальной вовлеченности.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключении можно сделать следующие выводы. Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы  невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной курсовой работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение  становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы  кадровых служб.

На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

1. При создании  предприятий, решающее значение  для их успешного функционирования  имеет построение оптимальной  организационной структуры  управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры.

2. Для крупных  предприятий и фирм целесообразно  применение комбинированных систем  управления с делегированием  функций, прав, ответственности нижестоящим  звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Для средних  и малых предприятий более  эффективно применение линейных  и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных  последствий разбухания аппарата управления.

4. Системы  управления должны быть гибкими  и легко приспосабливаться к  изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует  проведение  исследовательских работ  в области маркетинга и менеджмента  персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5. Проведение  работ по разработке и построению  организационных систем и структур  управления предприятием должны  предшествовать исследования их  производственно-коммерческой деятельности  с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам,  развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2012, 268 с.
2. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд, 2012, № 7. - 315 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2013. – 495 с.
4. Войтик И.М. Основы оценки персонала: Учеб. Пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2012-184с.
5. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 352 с.
6. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2012. - 95 с.
7. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд,2013, №8. - С. 72-75.
8. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2012. – 349 с.
9. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2009.-102 с.
10. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2012. – 208с.
11. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.-М., 2010. - 456 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ,2009. – 720 с.
13. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М. 2010 – 256 с.
14. Комаров Е. И. Управление персоналом – залог высокой прибыли // Управление персоналом.- 2009.- №7. - С. 39.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. - 304 с.
16. Липатов В.С. Управление персоналом предприятия и организаций. – М.: ТОО Люкс-Арт, 2012. – 286 с.
17. Попов Р.А.Актуальный проблемы управления персоналом // Управление персоналом № 6 2012. С. 32
18. Психология труда. / Под ред. Андреевой Н.Н. – М.: Юрайт, 2012. – 96 с.
19. Раздорожный А.А. Организационное поведение. – М.: РИОР, 2012. – 96 с.
20. Система мотивации персонала в торговых компаниях //Управление компанией, 2010. - № 1. – С. 12
21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2013. – 368 с.
22. Таранов А. Г. Особенности современной кадровой политики // Система кадров, 2012, №4. С. 25-29.
23. Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2011. – 128с.
24. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2013. – 224с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. – 300 с.