Управление персоналом

Приложение 2

Таблица 2

Важнейшие стадии развития управления персоналом

Стадии развития компании	Основные характеристики компании	Основные характеристики управления персоналом
I Зарожде-ние компании	Компания только создана, отличается предпринимательством и  управляется собственником	Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение; УП часто не формальное, размытое; все  дела ведутся вручную
II Функциональный Рост	Происходит техническая  специализация; растут подразделения, производственные линии и рынок; оргструктура формализована	Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг  для специфических должностей; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП
III Контролируемый рост	Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными  ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются  конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями	Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется  в окружающую деловую среду, лучше  осведомлена о ней; УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса
IV Функциональная интеграция	Диверсификация, децентрализация, структура организации  строится вокруг продуктов и центров  прибыли, проектное и матричное  управление; больше внимания уделяется  интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная	УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими  менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; развитие интеграционных квалификаций; внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана
V Стратегическая интеграция	Сотрудничество, групповая  культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых  местными и функциональными менеджерами и их командами	УП построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический  анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя

Приложение 3

Таблица 3 

 

Оценка результатов  работы предприятия 

 

Оценка результатов

__________________                 ________________________                  

(имя)                                                                            (период оценки)

___________________________________________________  

(вид деятельности)                                                                         (сфера)

Критерии	Результат
	Наилучший	Отличный	Хороший	Нормальный	Плохой
	5	4	3	2	1
1. Качество работы
Использование результата Соблюдение предписаний  и инструкций Общение со средствами производства Порядок на рабочем месте Профессиональное мастерство Профессиональные знания Исправление брака, рекламации
2. Объемы работ
Затраты времени на работу без брака Выдержка Выносливость Соблюдение сроков
3. Поведение на рабочем  месте
Осознание затрат Надежность Сотрудничество Инициатива, рационализаторские предложения Возможность использования  на других рабочих местах Готовность нести ответственность
4. Руководство (для  руководителей)
Планирование, оперативное  управление, делегирование полномочий Наблюдение и контроль Успех проведения, мотивация сотрудников Информация Содействие сотрудникам Дифференцированность  оценки Сотрудничество на равных

Примечание: следует учитывать  только те критерии, которые являются важными для данного рабочего места. Общая оценка по четырем группам  критериев не должна быть средней арифметической оценкой отдельных критериев.

Приложение 4

Таблица 4

Лист оценки результатов  труда фирмы «Бош»

Дата составления	Вернуть через        (кого)	Вернуть до                (дата)
Фамилия	Дата рождения	Личный номер
Отдел	Должность
1. Деятельность	Период оценки
2. Оценка результатов Критерии оценки Профессиональные знания, навыки			Ступени оценки
			А	Б	В	Г	Д
Поведение на рабочем  месте	Готовность работать, инициатива Методика работы Темп работы Аккуратность в работе
Личностные факторы, влияющие на результаты труда	Сообразительность Компетентность Готовность нести ответственность Выносливость Готовность к сотрудничеству Контактность
Управленческие способности	Постановка целей и  информация Делегирование заданий Руководство и оценка сотрудников Содействие сотрудникам
Дополнительные факторы  оценки	Интерес к дальнейшему  обучению Да/Нет Знание языка     1) отл./хор./уд.                             2) отл./хор./уд.
3. Общая оценка	Превосходно Очень хорошо Хорошо Удовлетворительно Неудовлетворительно
4. Выполнение поставленных  задач (сравнение запланированных  и полученных результатов)
5. Цели, поставленные  для следующего периода оценки
6. Возможности сотрудника  для дальнейшего развития
7. Ознакомление / мнение  сотрудника

Подпись руководителя

Дата

Подпись заместителя

Дата

Ответственное бюро

Дата 

 

Дата                                         Подпись               

 

 

[1] Вильховченко Э.О.  «О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 1998, - №11 – С. 3-5.

[2] Семенов А. «Посттейлоризм и теория человеческого капитала» // МЭ и МО, 1999 г. - №9 – С. 3-9.

[3] Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации в мире. – М.: Высш. школа, 1998. – С.11-13.

[4] Патнэм Р.  «Процветающая комьюнити, социальный капитал и общая жизнь» // МЭ и МО. – 2000. – №4, С.12-16. 

[5] Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – №6. – С.8-12.

[6] Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2000. – С.21-23.

[7] Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. – М.: Дело. – 1999. – С.15-16

[8] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 1999. – С. 26-28

[9] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999. – С.19-21.

[10] Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.

[11] Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001. – С. 35. 

12 Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – С. 43.

13 Управление развитием производства в пром. концернах США / Под ред. Ю.Н.Васильева. – М.: Гардарики, 1999. – С .29.

14 Лифинец А.С. Основы управления персоналом, Иваново: Дом книги, 2000. –  С. 48

15 Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2003. – С .27.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: Управление персоналом

Содержание

Введение	3
1. Руководство персоналом  и мотивация труда	5
2. Социальная система  управления и групповой подход  к организации работ	19
3. Социально-экономическая  политика: разработка и реализация	27
Заключение	32
Список использованной литературы	33

Введение

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника  изучается рядом психологических  дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность  психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают  особые психологические отношения  между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей.

Темой курсовой работы является изучение социально-психологических  методов управления.

Актуальность темы заключается  в том, что социально-психологические  отношения выступают как взаимоотношения  людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как  часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение  не может быть понятым.

Исходя из цели, формируются  задачи курсовой работы:

1. руководство персоналом и мотивация труда;

2. социальная система  управления и групповой подход  к организации работ;

3. социально-экономическая  политика: разработка и реализация.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают  в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника  в организации, анализ влияния организации  на социально-психологическую структуру  и развитие коллектива — всё это  и многое другое подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления.