Управление персоналом

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Управление  персоналом…………………………………………………….4

2. Принципы управления  персоналом………………………………………..6

3. Кадровое планирование…………………………………………………….8

4. Управление  служебно-профессиональным продвижением  персонала….10

Заключение………………………………………………………………………13

Список использованной литературы………………………………………….14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

        

         Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике.

 

 

 

 

 

 

 

1. Управление персоналом

 

Персонал является одним из основных факторов производства. Его исключительное значение состоит  в том, что персонал может одновременно выступать объектом и субъектом управления. Для отражения вопросов, связанных с персоналом, в менеджменте используются такие термины, как человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, кадры. Человеческие ресурсы представляют собой часть населения страны, которая владеет определенными качественными навыками. В составе таких качеств можно рассматривать способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы. В свою очередь трудовые ресурсы представляют собой совокупность всего имеющегося в стране трудоспособного населения, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности организаций. Под кадрами понимают работников, которые официально числятся в штате организации. В менеджменте в целях удобства эти понятия объединяют в одно слово – «персонал».

Управление  персоналом предполагает постановку целей и задач, которые сложно ставить без адекватной системы показателей. Для измерения численности персонала используются такие показатели, как плановая (нормативная) и списочная (фактическая) численность.

Показатели  эффективности использования персонала включают:

объем производства на одного работника;

производительность  труда за единицу времени как  в натуральном, так и в стоимостном выражении;

затрачиваемое время на производство единицы продукции; 0 отношение потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период и т.д.

Управление  персоналом – это комплексная система, включающая взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов в организации.

Главная цель управления персоналом – это максимизация эффективности его использования.

К задачам управления персоналом относятся:

• полное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
• формирование условий для максимальной реализации способностей работников;
• составление прогнозов и планов потребности в работниках;
• проведение анализа спроса и предложения на рынке труда;
• организация привлечения, подбора и отбора кадров;
• разработка и осуществление мероприятий по повышению качества деятельности работников и организации в целом;
• стремление к постоянному росту уровня жизни работников.

Условия успешного  управления персоналом:

• комплексность, обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;
• системный подход к анализу управления человеческими ресурсами;
• взаимосвязанность различных этапов работы организации по управлению;
• достаточная обеспеченность всеми видами ресурсов;
• соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;
• осуществление контроля со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;
• периодическое внедрение и использование современных технологий;
• эффективное делегирование полномочий;
• создание гибких условий труда.

Конечным результатом  управления персоналом служит постоянный рост эффективности использования  персонала. Однако на этот результат могут оказывать воздействие различные факторы как внутреннего, так и внешнего характера, к числу которых можно отнести:

уровень профессиональной подготовки работников служб управления персоналом;

уровень компетентности и  мотивации профессиональной деятельности;

организационное обеспечение  управления персоналом;

приоритеты руководства  организации в управлении персоналом.

 

2. Принципы управления персоналом

 

Система управления персоналом в организации должна строиться  на определенных принципах.

Соблюдение принципов  управления экономикой. Данный принцип  предполагает ориентацию на воспроизводство  системы обеспечения, социальную ориентацию экономики организации, системность  управления, единство теории и практики управления персоналом, рационализацию уровня специализации, универсализацию и централизацию управления.

Разработка и выполнение квалификационных требований к менеджеру-руководителю. В этих целях необходимо, чтобы  каждый менеджер обладал общей подготовкой; экономико-правовой подготовкой; коммуникабельностью; организаторскими способностями; способностью к риску; практическим опытом и навыками. В противном случае менеджер не сможет эффективно выполнять возложенные на него задачи.

Рациональное сочетание  методов управления. Каждый существующий метод управления обладает своими преимуществами и недостатками. Поэтому максимальный эффект может дать только комплексное использование методов принуждения, побуждения и убеждения.

Применение к управлению научных подходов. Условия управления постоянно меняются, происходит изменение внутренней и внешней среды организации. Поэтому оправданным является постоянный поиск и применение новых подходов к управлению, например: системного, маркетингового, функционального, воспроизводственного, нормативного.

Приоритет стратегических вопросов над тактическими. Руководители могут осуществлять свою деятельность эффективно только тогда, когда значительную часть своего рабочего времени уделяют вопросам планирования. При этом приоритет должен отдаваться решению стратегических вопросов. В структуре рабочего времени руководителя высшего звена 30% времени должно уделяться стратегическим задачам, 55% – тактическим, 15% – оперативным.

Научная организация труда  на рабочем месте. Одним из факторов управления является размер потерь времени на рабочем месте. Поэтому в управлении

персоналом необходимо стремиться к экономии времени, краткости выражения, работе по расписанию, дисциплине, ясности  цели и задач.

Ранжирование целей и  задач. Для повышения эффективности  управления персоналом необходимо по определенным критериям ранжировать ставящиеся персоналу задачи. Все задачи необходимо разделить по степени важности и срочности, поскольку задачи не важные, но срочные можно делегировать подчиненным.

Обеспечение нормального  морально-психологического климата в коллективе. Важным фактором эффективности управленцев выступает климат в коллективе. От него зависят скорость принятия решений, мотивация, сосредоточенность и т.д. Поэтому необходимо ориентироваться на доверие и высокую требовательность членов группы друг к другу, доброжелательную и деловую критику, свободное выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителей на подчиненных.

Управление конфликтами  и стрессами. Конфликты являются одним из важнейших факторов, которые  способны оказать влияние на конечный результат управления организацией. Поэтому руководитель должен знать типы конфликтов, выявлять причины их возникновения, владеть методами разрешения конфликтов и управления стрессами.

Изучение философии обеспечения  качества. Категория качества может быть применима ко всем подсистемам управления организацией. Поэтому в части управления персоналом необходимо контролировать систему подготовки кадров, создавать условия для самосовершенствования всех работников, создавать системы эффективного руководства.

 

3. Кадровое планирование

 

Управление персоналом предполагает реализацию в отношении работников предприятия всех функций управления. Основополагающей функцией управления персоналом является планирование. В  отличие от планирования организации в целом, кадровое планирование имеет свои особенности.

Цель кадрового планирования – предоставить работникам рабочие места в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

В целом в  организации кадровое планирование должно помогать менеджерам по персоналу  решать следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;
• как лучше использовать работников в соответствии с их способностями;
• каким образом обеспечить развитие работников организации для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в необходимом соответствии с запросами производства;
• какие затраты понесет организация при осуществлении запланированных кадровых мероприятий.

Кадровая стратегия  должна охватывать следующие цели и  задачи:

• разработку основ будущей кадровой политики организации;
• создание условий должностного и профессионального продвижения работников;
• обеспечение развития кадров для выполнения новых, более квалификационных работ и адаптации их знаний к динамично изменяющимся условиям производства.

Кадровые цели должны предполагать:

• определение конкретных целей предприятия и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;
• достижение максимального сближения целей предприятия и индивидуальных целей работника.

Кадровые задачи касаются обеспечения предприятия  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения поставленных целей.

Кадровые мероприятия  включают комплекс процедур, предполагающих разработку плана кадровых мероприятий  для реализации конкретных целей  предприятия и каждого работника, определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

       В кадровом планировании используется следующая информация:

• сведения о постоянном составе персонала; 0 данные о структуре персонала;
• сведения о текучести кадров;
• данные о потерях времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня;
• сведения о заработной плате рабочих и служащих (структуре, дополнительной зарплате, надбавках и т.д.).

Кадровое планирование в организации можно условно  разделить на две части: планирование потребности в персонале и планирование оплаты труда.

Планирование  потребности в персонале является первой ступенью процесса кадрового  планирования и основывается на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. По его итогам становится понятным, сколько нужно работников организации и какой квалификации.

Планирование  оплаты труда предполагает выбор  и обоснование наиболее эффективной системы оплаты труда, которая позволила бы стимулировать работников предприятия и обеспечила бы его расширенное воспроизводство.