Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Кемеровский технологический институт пищевой промышленности

Представительство        г. Новокузнецк

Курсовая работа № 1 на тему: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

По Менеджменту

Студента 5курса    специальности  080502

Ф. И. О.     Тетерлева Екатерина Сергеевна

Шифр зачетки 022477   группа   Эуз - 021

Домашний адрес , тел    654086, г. Новокузнецк Пржевальского,  16 – 113

Тел. 31-63-59;            8-913-413-8178

Оценка работы__________________ Дата проверки________________

Подпись преподавателя________________________________________

Дата поступления работы в институт______________________________

Номер по журналу регистрации__________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.2. МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ В ДЕТСКОМ САДУ.

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА  ОРГАНИЗАЦИИ.

2.2. ХАРАКТЕРИСТИКА  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ..

2.3. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ  МДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 243».

2.4. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  В МДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 243».

2.5. МОИ РЕКОМЕНДАЦИИ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

ПРИЛОЖЕНИЯ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Для написания курсовой работы я выбрала тему «Управление персоналом».

Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Цель моей работы – это изучить механизм управления персоналом (методы управления, их классификацию, взаимосвязь и развитие) и научиться проводить системный анализ управления персоналом организации (устанавливать цели, использовать принципы, обозначать функции, составляющие подсистемы и элементы).

Объектом моего исследования будет являться Детский сад, а предметом исследования – система управления персоналом в этом учреждении.

Решение поставленной передо мной цели достигается путем реализации следующих задач:

·  В теоретическом плане рассмотреть теорию управления персоналом;

·  В методологическом плане исследовать методы управления персоналом;

·  В аналитическом плане исследовать деятельность учреждения в области управления персоналом;

·  В творческом плане предложить рекомендации по совершенствованию механизма управления персоналом в Детском саду.

Постановка данных задач предопределяет структуру работы, направленную на повышение эффективности управления в учреждении.

Работа состоит из двух глав:

·  В первой главе рассматриваются все аспекты, касающиеся управления персонала (концепции, принципы, методы управления персоналом, структура персонала организации, методы построения системы управления персоналом);

·  Во второй главе отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере организации (в частности в МДОУ «Детский сад № 243»). Здесь приводятся характеристики организации, организационной структуры, функции управления и управление персоналом.

При написании курсовой работы были использованы различные информационные источники, в том числе научная и учебная литература в области управления, ресурсы Интернет, материальная и внутренняя отчетность учреждения, собственные исследования.

 

 

 

1. ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

·  социально психологическая диагностика;

·  анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

·  управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

·  информационное обеспечение системы кадрового управления;

·  управление занятостью;

·  оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

·  анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;

·  планирование и контроль деловой карьеры;

·  профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

·  управление трудовой мотивацией;

·  правовые вопросы трудовых отношений;

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношение власти — подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т. е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким образом может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалифицированная структура), возраст, пол и образование(половозрастная структура и структура по уровню образования) и др.

По классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал и управленческий персонал (рис.2).

Производственный персонал, или рабочие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного обслуживания.

Производственный персонал, в свою очередь, можно разделить на две составные части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).

Управленческий персонал, или служащие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала

Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных) и специалисты. В зависимости от уровня управленческих иерархий можно выделить линейных руководителей, принимающих решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Среди специалистов выделяют:

·  функциональных специалистов управления, результатом труда которых является управленческая информация (экономисты, маркетологи, специалисты по рекламе и др.);

·  специалистов-инженеров, результатом труда которых является конструкторско-технологическая или проектная информация (инженеры, технологи, конструкторы и др.);

·  служащих, выполняющих административно-хозяйственные, учетные, канцелярские и другие функции, не требующие специальных технических знаний (машинистки, лаборанты, курьеры и др.).

Персонал может группироваться и по другим признакам (рис. 3).

Организационная структура – это состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.).

Ролевая структура характеризует коллектив по участия в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и управленческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, конформист и т. д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.