Управление персоналом

Работа по отбору претендентов на замещение вакантной должности специалиста или руководителя включает в себя следующие этапы:

разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения будущих обязанностей;

широкий поиск претендентов; ставится задача привлечения для  участия в конкурсе как можно  большего числа кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

проверка претендентов с использованием ряда формальных методов  отбора в целях отсева худших, которая  проводится кадровой службой;

отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур обычно производится руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В организации отбора участвуют руководители линейных и функциональных служб. Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей, участвует в отборе на начальном и на заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Профессиональная адаптация должна содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном снижении безработицы до возможно низкого уровня. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Многие управленческие работники не воспринимают их как методы регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же образование множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий обусловило разобщенность их воздействия на объекты управления.

Ведомственная разобщенность  противодействует развитию прямых связей между субъектами управления профадаптацией, не позволяет устранить организационные недостатки в их работе, которые усугубляются на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных потребностей и предпринимательских задач организации.

Организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Список литературы

1. Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. СПб, 2010.
2. Десслер Г. Управление персоналом. М., 2004.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород., 2006.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2006.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 2006.
7. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М., 2007.
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1998.
10. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // Управление персоналом. – 1998. - № 12.
11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. – 1998. - № 1.
12. Магура М.И. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. – 1998. - № 2.
13. Пасс Ю., Торшина К. Подбор персонала для фирмы // Консультант директора. – 2007. - № 20.
14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта.- М.: МГУ, 2006.