Управление продажами

 

Содержание

 

1. Сущность и функции управления продажами3
2. Поиск, отбор и  обучение торгового персонала: цели, методы (приёмы), проблемы 7
3. Анализ практики управления продажами на примере ОАО «ВымпелКом» Хабаровский филиал………………………………………………………...14

Список использованной литературы17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и функции управления  продажами

Управление  продажами - это комплексное, многоплановое понятие, к которому, однако, еще не сформировалось общепринятого подхода []. Некоторые специалисты рассматривают его как вопрос управления, и прежде всего людьми, которые занимаются продажами (включая подбор персонала, его мотивацию, обучение и т.д.). Другие считают, что управление продажами - это в первую очередь управление каналами сбыта []. Довольно много внимания уделяется необходимости автоматизировать процесс взаимодействия с клиентами, который тоже называют управлением продажами. Проще говоря, управление продажами - это контроль, планирование, анализ, организация и мотивация продаж. И самое главное - это качественное, высокоэффективное исполнение каждого этапа управления. Только в этом случае будет положительный и долгосрочный результат.

Управление  продажами требует понимания  самого процесса продажи, знания основ  менеджмента и маркетинга, применения соответствующих управленческих навыков, а также владения эффективными бизнес-инструментами [5, с.69-74].

Контроль предполагает отслеживание определенных показателей, таких как уровень продаж, прогнозы на рынке и так далее. Планирование подразумевает полный анализ всех продаж в количественном и финансовом виде, а также последующее планирование на короткие и долгие сроки. Анализ - это анализ работы и управления продажами в условиях кризиса, или во время отсутствия руководства. Организация: все поставленные задачи и цели должны выполняться своевременно и качественно. Здесь особо важную роль играет качественное прохождение всех данных, приказов и распоряжений сверху вниз и обратно. Мотивация: каждый сотрудник компании должен не просто выполнять свои обязанности, а делать это с огромным желанием. Только в этом случае, у него будут высокие показатели продаж и высококачественное обслуживание клиентов.

Управление  продажами заключает в себе функции  подбора торгового персонала, организации  торгового персонала, прогнозирования  и планирования продаж, идентификации  потенциальных клиентов, поддержания  информации о клиентах, а также  создания и управления графиками  продаж.

Ключевые  функции управления продажами рассматриваются  в свете обеспечения ясного понимания  в прямой цепочке подотчетности, также как и в торговой деятельности предприятия. Ключевые функции управления продажами состоят в управлении организационной торговой структурой и территориями; подготовке торговой отчетности и прогнозировании; управлении квотами – распределение заданий между торговыми представителями, внесении изменений, и т.д.; и управлении стимулами - подготовка плана компенсации труда.

Управление  продажами организации совершенствуется посредством активного участия  ее персонала во внутренних и внешних  программам, таких как: встречи/симпозиумы или конференции, проводимые в целях  обсуждения этого вопроса; тренингов - в целях обучения людей методам  работы в начальный, ознакомительный  и переходный периоды; и семинаров - встреч, на которых происходят обмен  информацией и обсуждения. Такие специализированные мероприятия удовлетворяют стремление персонала получить больше знаний в вопросах индивидуальной производительности, работы в команде, рационализации торгового процесса, точности выполнения плана продаж, найма первоклассных торговых представителей, методов мотивации, овладения искусством продаж и обучения продажам, тактики и стратегии совершенствования.

 Коммерческие  директора играют критически  важную роль в аналитическом  изучении, тестировании и разрешении  проблем эффективности продаж  посредством создания структуры  и добросовестности в торговом  процессе.

Другой  фигурой в управлении продажами  является торговый персонал или торговые представители. Это люди, за которыми закреплена задача предложения товаров и услуг от имени организации на определенной территории.

В управлении продажами внимание уделяется следующим  вещам: торговый процесс, отвечающий требованиям  рынка компании и представляющий пользу потребителям; психологическая  оценка – основана на понимании  и исследовании нужд потребителей; планирование предварительного подхода  и поиск потенциальных клиентов – определение максимально рентабельных потенциальных клиентов; открытие –  строительство родственных магазинов, внушение доверия и возбуждение  интереса; и стратегии – разработка долго- и краткосрочных торговых циклов.

Определение целевых клиентов, на которых направлена система продаж:

целевые сегменты (их потребности, требования, каналы (где покупают), ценовая категория);

стратегические  и "поддерживающие" ниши;

стратегия и тактика выхода в новые ниши.

Используемые  каналы распределения:

используемые  типы каналов распределения;

сбор  информации по потенциальным участникам канала (дистрибуторам, дилерам и  т.д.);

потребности, требования, каналы (где покупают), ценовая  категория, условия, на которых хотели бы работать.

Управление  каналами:

планирование  продаж по каналам и между участниками  одного канала;

пакет условий  для каждого канала;

управление  стимулированием дистрибуторов: бонусы, акции, обучение, мерчендайзинг;

управление  коммуникацией: постоянный сбор и обмен  информацией с участниками канала;

контроль  за дистрибуторами: оплата; контроль за ценами и качеством обслуживания;

оценка  участников канала/корректировка (условий, клиентской базы).

Организация и стратегия отдела продаж:

задачи  и функции отдела продаж;

структура, штат отдела продаж;

принцип распределения функций в отделе (по территориям, по группам клиентов, по товарным линейкам и т.д.);

техническая поддержка отдела продаж.

Управление  отделом продаж:

регулярные  планирование и контроль работы отдела и его сотрудников;

найм, отбор и адаптация сотрудников;

мотивация сотрудников;

обучение, обмен опытом, общее подведение итогов;

оценка  работы отдела, расчет стоимости продаж, регулирование издержек на продажи;

оценка  личной эффективности сотрудников.

Навыки  персональных продаж и управление взаимоотношениями:

система поиска потенциальных клиентов;

навыки  эффективной продажи (определение  типа заказчика, его потребностей и  подстройка под него; навыки презентации; навыки проведения переговоров с  заказчиками; контраргументация и заключение сделки);

уровень сервиса, послепродажное обслуживание;

учет  и анализ персональных данных продаж.

Корректировка системы продаж:

оценка  и корректировка всей системы  продаж (не реже 1 раза в год).

 

 

 

 

 

2. Поиск, отбор и  обучение  торгового персонала: цели, методы (приёмы), проблемы

Отбор персонала – элемент привлечения  персонала; выбор из общего числа  кандидатов наиболее подходящих работников с учетом их пригодности и индивидуальных склонностей []. В соответствии с этим, в основе отбора персонала лежит сравнение профиля требований конкретного свободного рабочего места (должности) и свойств кандидата, характеризующих его пригодность к занятию данного рабочего места. Отбор персонала предполагает разработку и применение методов, позволяющих с определенной степенью вероятности прогнозировать величиной и качества будущего трудового вклада кандидата.

Элементы  системы управления персоналом:

1. Планирование персонала;
2. Набор кандидатов на вакантную должность
3. Отбор трудовых ресурсов
4. Определение заработной платы и льгот
5. Социальная и профессиональная адаптация
6. Оценка трудовых ресурсов
7. Обучение персонала
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение
9. Подготовка руководящих кадров

Как правило, организации, которые осознают, что  через совершенствование системы  работы с персоналом можно добиваться лучших результатов, заботятся о  качестве своего персонала и применяют  различные процедуры оценки персонала  как "на входе" в организацию, так  и в процессе его профессионального  и должностного движения.                

При отборе персонала используются методы, которые  являются методами оценки на вакантную  должность. Они приведены в таблице 1 [7, С.19]. 

 

 

 

Анкетирование	Популярны, доступны, дают удовлетворительный прогноз
Интервьюирование	Популярны. Чем ниже квалификация, тем  хуже прогноз
Изучение досье, отзывов	Популярны, но дают низкие прогностические результаты
Психологическое тестирование	Менее  популярны,  но  обладают высокой прогностической ценностью
Центры оценки, разрабатывающие комплексные тесты	Растущая популярность. Дорогостоящие, но полезные для прогноза
Выполнение выборочных видов работ	Используются редко. Один из лучших методов для прогноза
Медицинское освидетельствование	Используется редко и в основном при оценке здоровья

 

Таблица 1 – Методы отбора  персонала 

После приема на работу и прошествии определенного времени, определяемым уставом или нормативным документом, производится текущая оценка персонала. Существует три вида оценки: оценка при отборе; оценка в процессе деятельности; аттестация.

Целями  оценки персонала являются следующие: улучшение эффективности деятельности персонала и установление соответствия между уровнем исполнения работы и ее оплатой. Оценка дает информацию об успешности работы, выполняемой  персоналом организации.                      

Оценка  работы персонала позволяет, с одной  стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение  производственных задач, а с другой – более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет  повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации. 

Необходимо  оценивать деловые качества каждого  служащего добросовестно, делать это  должны несколько лиц, причем разных иерархических должностей, чтобы  это не выглядело как нажим  со стороны мелких начальников как  диктат чинов. Начальник может представить  сослуживца после ежегодной оценки, чтобы его записали в комиссию для повышения в должности.             

Эта комиссия, учитывая данные, которыми она располагает, может предложить повышение для  работников, достойных похвалы, трудовой стаж которых в настоящей степени  пока минимальный. Таким образом, сроки  для повышения в должности  могут очень сильно различаться  в зависимости от квалификации служащего  и привести к более или менее  быстрому развитию его карьеры.                      

В соответствии с результатами оценки принимаются управленческие решения о назначении работника на должность, перемещении на другую должность и определении ему уровня оплаты труда.

Организации имеют постоянную потребность в  повышении производительности труда  своих работников. Одним из способов достижения этой цели является набор  и отбор наиболее квалифицированных  и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство  должно также проводить программы  систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию  их возможностей в организации.

Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.