Управление рабочим временем управленческого персонала в организации

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Иркутский  государственный университет путей  сообщения»

 Забайкальский  институт железнодорожного транспорта –

филиал федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения высшего  профессионального образования

«Иркутский государственный университет  путей сообщения»

 

Факультет экономика и  управление на предприятии 

Кафедра «Экономика»

                                                                                                 

Управление рабочим  временем управленческого 

персонала в организации

 

Курсовая работа

 

КР. СД. 06. 080400. 62. 011-2013.

 

РУКОВОДИТЕЛЬ РАБОТЫ доцент  Михайлова  Н.С. (дата, подпись)

ИСПОЛНИТЕЛЬ студентка гр. УП 1-11-1 Иванова Т.А. (дата, подпись)

 

Чита  2013

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Трудовая адаптация персонала в организации

1.1 Сущность  и структура трудовой адаптации  персонала

Начиная трудовую деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т.п. степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации. Личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием общественных интересов, установление и поддержание которого является одним из важных вопросов управления персоналом .

Слово «адаптация»  заимствовано из биологии (от baf «adaptatio» - приспособление, приноровление) и  означает приспособление к окружающей среде.

В различных  областях науки выделяют социальную и трудовую адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность включает и технические, и биологические, и социальные аспекты .

С точки зрения управления персоналом наибольший интерес  представляет трудовая адаптация.

По мнению Д.А. Амирова: «трудовая адаптация работника  – это процесс активного, взаимного  приспособления работника и организации, основывающейся на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно – экономических условиях труда».¹⁾

А.П. Егоршин  выделяет два термина при рассмотрении данного вопроса, - «адаптация персонала» и «адаптация работника». По мнению исследователя, адаптация персонала  – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника  – это приспособление индивидуума  к рабочему месту и трудовому  коллективу.

Как и любой  другой процесс данный вид деятельности выполняет ряд функций и основных задач, посредством которых происходит развитие и дальнейшее функционирование предприятия.

Выделяют пять основных функций:

1. Уменьшение  стартовых издержек как личности, так и предприятия.

Новый сотрудник  не может работать в полную силу, так как для этого ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. Следовательно, существуют определенные потери в эффективности. До тех пор, пока работает на предприятии менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная трудовая адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому сотруднику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

2. Снижение тревожности  и неуверенности, испытываемых  новым работником.

Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх человека перед новым и неизвестным.

3. Сокращение  текучести кадров.

Если работники  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на увольнение.

4. Экономия времени  руководителя и сотрудника.

Новый сотрудник, который не полностью адаптировался  в организации, требует значительно  больше времени на помощь в процессе выполнения возможных на него обязанностей.

5. Развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности работ и разума в ожиданиях.¹⁾

Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых  работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей .

Кроме того, в  процессе трудовой адаптации идет решение  ряда задач. По мнению Н.И. Шаталовой  и Н.М. Бурносова  решаются так  называемыми «воспитательные задачи», среди которых можно выделить шесть основных:

1. Правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей.

Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной  инструкцией, с областью своих задач  и полномочий, со своим рабочим  местом, с людьми, с которыми придется работать, и правилами трудового (делового) поведения, что сводит к минимуму возникающие проблемы.

2. Развитие навыка выполнения своих обязанностей.

Новому работнику  первое время необходима помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы.

Наставник сможет объяснить, показать, научить поделиться опытом. Таким образом, новый работник быстро приобретает необходимые  профессиональные навыки, что влияет на снижение брака и на повышение производительности труда.

3. Достижение более высокого уровня мотивации к труду.

Выход нового работника  на точку рентабельности приводит к  появлению интереса к работе, начинает проявляться творческий потенциал, что дает дополнительную возможность для мотивации труда. В свою очередь это влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста.

4. Формирование чувства причастности к делам предприятия.

Новый работник должен знать, что работа всей организации зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются. А значит, он будет чувствовать свою значимость для организации, понимать свою необходимость в организации, а это возможно только при полной адаптации работника.

5. Понимание своей роли в успехе предприятия.

Некачественное  и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность организации. Таким образом, все взаимосвязано.

6. Заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Понимание работником своей роли в успехе организации  приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремиться к повышению производительности и качеству выполняемой работы.¹⁾

Рассматривая содержание и структуру данного вопроса следует отметить, что есть исследователи, которые выделяют два направления в трудовой адаптации: первичная адаптация и вторичная.

Как считает  А.Я. Кибанов: «первичная адаптация  – адаптация работника, впервые  приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники вузов)»;

«вторичная  адаптация – при поступлении  на новое место работы, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельность.

 

1.2 Цели адаптации,  обоснование её необходимости  и ее виды

Подбор и  прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.¹⁾

"Опыт" такого  рода может зачастую объяснять  высокую текучесть кадров в  первые недели или месяцы работы  и причины, по которым новый  сотрудник может испытывать чувство  отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение  новых сотрудников в организацию  призваны процедуры адаптации.

В самом общем  виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней  и внутренней среды». Термин «адаптация»  чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.²⁾

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс  достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

– уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

– снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

– сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

– экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

– развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.¹⁾

Виды адаптации

Суммировав  высказывания различных авторов  и вычленив главное, можно осуществить  классификацию адаптации по следующим критериям:

По отношениям субъект-объект:

1) активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

2) пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию  на работника:

1) прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

2) регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

1) первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;