Управление системой набора, отбора и найма персонала в организацию

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...…3

1. Эволюция развития системы найма, отбора и набора персонала……….……4
2. Управление системой набора, отбора и найма персонала в организацию..…8
1. Методы набора персонала…………………………...…………………….……8
2. Система отбора персонала……………………..………………………………19
3. Система найма персонала…………………...…..………………….………….11

Заключение……………………………………………………………………..……...19

Список использованной литературы……………………...…………………………20

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшая сфера деятельности предприятия является управление персоналом. Формирование трудового коллектива это и есть процесс набора, отбора и найма персонала, он занимает ведущее место в системе управления предприятием. Работающий в организации персонал обязан приносить максимальную пользу и соответствовать определённым требованиям. Но для того, чтобы персонал эффективно работал, организации предстоит выбрать наилучших кандидатов и это необходимо сделать в жатые сроки.

Современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

В каждом предприятии есть такая необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха.

Актуальность данной темы заключается в следующем: человеческий ресурс это главный и важный элемент организации , поэтому руководитель как можно качественней и тщательней подходит к отбору персонала, так как эффективность деятельности его предприятия во много зависит от эффективной деятельности людей, которые в нем работают.

Объектом данной темы является управление системой набора, отбора и найма персонала.

Цель данной работы: рассмотреть и проанализировать систему управления персоналом в организации.

Задачами работы являются:

- изучение развития системы отбора и набора персонала;

- исследование основных  методов набора;

- изучение системы отбора  персонала;

- проанализировать систему  найма персонала.

1. ЭВОЛЮЦИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА

 

«Труд» происходит от латинского «tripalus» - приспособление, предназначенное для жесткого ограничения свободы в движении быков и лошадей на время, пока их подковывали. Первым значением глагола tripaliare было «мучить». В Римской империи для обозначения трудовой деятельности пользовались впоследствии двумя терминами: «labor» и «opus», где первое означало тяжелый труд, предназначенный для рабов, причем, понятие тяжести было непосредственно связано с подневольным характером его осуществления. Второе же является возможностью реализации профессионального призвания. Человек был вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью или нет, так как труд был основой выживания [14].

Изначально был первобытный – общинный строй с коллективной собственностью и являлся он ячейкой родовой общины. Процессом труда являлась совместная деятельность, направленная на добывание пищи. Люди не имели понятия, что можно разделять труд по полу и возрасту.

Труд был мотивирован физиологическими потребностями людей и носил характер мобилизации, который подчинялся драматическому фактору (неудачная охота или нехватка рабочих рук для поимки крупного животного и его омертвления грозили голодом или гибелью общины) и поэтому распределение людей для выполнения труда не являлось главной целью общины. А смягчение жесткости мобилизационного характера было то, что общины имели семейно-родственные отношения, а так же проявлялась забота о детях, пожилых и больных близких. Использовались только те трудовые ресурсы, которыми владела община, а о наборе людей не могло быть и речи. Для тех условий термин «отбор» не существовал, но было внутреннее распределение обязанностей, то есть  члены общины распределяли свои роли, которые складывались на основе физиологических позиций: пол, возрастные полюса (молодой - старый), физические кондиции и здоровье.

Следовательно, «отбор» - в прямом и естественном значении - при первобытнообщинном строе осуществляла природа, жесткая зависимость от которой сохранялась у «отобранных» до конца жизни.

Рабовладельческий строй оставил за собой след деятельности «labor», что было предопределено как количественной, так и качественной сторонами. Первая - подкрепляется, например, такими фактами, что в Афинах и соперничавшей с ними Спарте, как и в других греческих городах-государствах, число рабов в V-VI вв. до н.э., при внедрении рабского труда во все основные отрасли хозяйства, превышало численность свободных граждан. На «качественные» характеристики рабского труда указывают уже факты использования его носителей на тяжелых работах в рудниках, строительстве, в сельском хозяйстве, ремесленных мастерских при жесткой регламентации их положения. «Тягостный жребий печального рабства» описанный в эпических произведениях Гомера, состоял в обращении с рабами как с рабочим скотом, живыми говорящими орудиями труда.

В Древней Греции, а затем в Риме «исправно функционировал невольничий рынок», где торговали живым товаром, который поступал в личную собственность покупателя-рабовладельца. От качества труда купленных работников зависели успех или неудача предполагаемого им дела, поэтому естественным было и желание приобрести «лучших», то есть отобрать наиболее пригодный и тем самым пополнить или набрать новую рабочую команду.

Привлечение людей к принудительному труду, состояло из нескольких звеньев-этапов:

- определение потенциальным покупателем-рабовладельцем примерного или точного количества необходимых ему работников;

- прояснение желаемых характеристик рабов;

- осуществление поиска нужного работника: либо путем выбора из уже имеющихся, отвечающих требованиям пригодности, или методом отбора рабов на «невольничьем» рынке посредством купли-продажи для дальнейшего использования как личной собственности;

- формирование, или набор, в случае необходимости рабочей группы или расстановка отдельных работников по предполагаемым рабочим местам.

Ушедшее рабство несколько раскрепостило людей, делая их полузависимыми. Однако в сельском хозяйстве и в городах, где был корпоративный режим, так же продолжали  господствовать методы, по существу близкие к насильственному принуждению крестьян к труду на феодальных угодьях.

Система привлечения людей к труду в принципе оставалась принудительно-насильственной, границы возрастной трудоспособности зачастую определялись «работодателем», существовавший закон устанавливал «минимум длительности рабочего дня и максимум заработной платы». Но для выполнения трудовой деятельности были выдвинуты следующие факторы:

- Физическая сила и здоровье (но в деревнях этому не придавали огромного значения, так как семьи были обязаны выплачивать различного рода ренту).

- Плата за работника, как было при рабовладении, теперь отсутствовала, поэтому число набранных вполне могло соответствовать количеству выбранных, или отобранных.

- Были выдвинуты критерии  для работников: смекалка, ум, умение воздействовать на других работников.

- Появление категории «договорный срок», который определялся в одностороннем порядке работодателем, до его истечения крестьянам и ремесленникам запрещалось уходить от своих хозяев и не разрешалось покидать свое местожительство.

В XVI - XVII вв. качественно изменившаяся «феодальная почва» дала развитию Нового времени, более иную организацию труда, другой мировоззренческий настрой людей, повлекших формированию нового общественного отношения к труду и форм привлечения для участия в нем.

Образование рынка рабочей силы как одно из наиболее существенных особенностей периода зачаточного капитализма привнесло в процесс привлечения людей к организованному труду новую функциональную категорию - найм.

«Нанять - древнерусское префиксальное производное от яти - взять, схватить». Кто должен «схватывать», кого и с какой целью - более ясно истолковано позже, когда слово приобрело твердое, устоявшееся в жизни значение и стало употребляться в строго определенном смысле. Нанять - значит «взять на работу за плату» и «нанять» - в данном толковании выражения-синонимы.

Более развернутое определение «найму» дает марксистская экономическая теория: соединяя в едином словосочетании «найм»  и «работу» и получив таким образом «наемную работу», или «наемный труд», трактует его как «труд работников капиталистического производства, эксплуатируемых с целью извлечения прибавочной стоимости. В капиталистическом обществе - следует из теории Маркса - рабочие лишены средств производства и вынуждены продавать свою рабочую силу собственникам производства - капиталистам.

Можно сделать вывод,  что при рабовладельческом или феодальном строе привлечения к труду осуществлялось методами кнута, то в условиях капиталистического общества присуще внутренним побуждениям, или внутренним принуждениям, при которых человек осознанно использовал свои способности к труду.

Но при переходе страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень, требует от предприятий повысить эффективность управления современных методов набора, отбора и найма персонала, на основе этого достигается научно-технический прогресс.

Так в настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа подходящих кандидатов, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала.

 

2. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

1. МЕТОДЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

 

Персонал – это весь личный состав работников, включающий постоянных и временных, которые состоят с организацией в отношениях, регулируемые договором о найме.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все существующие рабочие места, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников, с учетом будущих организационных и кадровых изменений (увольнение, выход на пенсию, перемещение и др.).

Набор производится как из внешних, так и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Так же существуют центры занятости (источник для найма людей).

Но в большей степени организации предпочитают проводить набор среди своих сотрудников, так как продвижение по службе своих работников обходится гораздо дешевле. Кроме того, у работника повышается их заинтересованность в улучшении производительности труда, усиливается привязанность к фирме. Существующая теория ожиданий в отношении мотивации полагает, что чем выше служебный рост работника от степени эффективности их работы, то и возрастает заинтересованность в производительном труде. Недостатком внутреннего резерва является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, это может привести к застою.

Методы набора среди внутренних резервов:

1. Внутренний конкурс, то есть осуществляется рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников, так же может рассматриваться такая возможность, что работники могут рекомендовать своих друзей или знакомых.
2. Совмещение профессий. Совмещение должностей самими работниками фирмы (исполнение работы на короткое время).
3. Ротация. Перемещение руководителей:

- повышение (понижение) в  должности с расширением (уменьшением) круга должностных обязанностей;

- повышение уровня квалификации;

- смена круга задач и обязанностей.

Для того чтобы привлечь профессиональных и наиболее подходящих кандидатов на вакантное место необходимо правильно и четко сформулировать информационное объявление.

 

2. СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

 

Отбор персонала – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, оценка кандидатов.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.