Управление системой набора, отбора и найма персонала в организацию

Методы отбора условно делятся на две группы:

- активные методы. Собеседование, тестирование, наблюдение. Исходными  данными для них являются пассивные  методы;

- пассивные методы. Изучение  личного дела (получение необходимых  сведений, справок), анкетирование.

«Тестирование – повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух и более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

«Параллельные формы». Метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковы или схожи, считается, что метод достоверен.

«Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов, что обеспечивает качество.

Отбор подразделяется на два направления первичный и вторичный отбор.

1. Первичный отбор. Анализ списков кандидатов в соответствии с требованиями организации.

Цель: отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятий вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации вакантной должности. Методы:

1. Анализ анкетных данных.
2. Тестирование. Существует различное множество тестов, направленных на определение качеств личности. Например, тесты способностей; тесты умений и навыков; эстетические тесты; физиологические тесты; случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость) и др.
3. Нетрадиционные методы оценки. Экспертиза подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного круга кандидатов.

Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка. Методом вторичного отбора является собеседование различных типов: библиографическое, ситуационное, критериальное.

Процесс собеседования состоит из нескольких стадий.

1. Первая стадия – подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки зависит успех собеседования.
2. Вторая стадия – происходит общение интервьюера с кандидатом.  Основные методы работы  интервьюера выступает: поощрение, одобрение претендента, избегание критических негативных оценок.
3. Третья стадия – основная часть собеседования заключается в более полной информации о кандидате.
4. Четвертая стадия – заключительная, завершение беседы, подведение итогов.

После проведения всех процедур отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации заключается трудовой договор.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда.

 

3. СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА

 

Успех деятельности организации в большей степени зависит от того, какие люди там работают и насколько эффективно они выполняют свою работу. Но для того, чтобы деятельность организации была эффективной, она нанимает те кадры, которые будут профессионально и наиболее точно выполнять и справляться со своей работой, но для этого организация сначала набирает, а затем отбирает из набранного круга лиц уже более подходящих ей людей. Ведь наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником.

Наем персонала – это совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной трудовой деятельности в соответствии с потребностями компании. Еще это вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений между работником и работодателем. Это завершающий цикл при выходе нового сотрудника на испытательный срок, в дальнейшем уже на постоянную работу. Система найма не может существовать и формироваться без системы адаптации.  Адаптация — комплекс мер, позволяющих ускорить процесс вхождения нового работника в компанию и в минимальные сроки помочь ему достигнуть высокой эффективности производственной деятельности.

Система найма состоит из трех основных блоков:

1) формирование стратегии, политики и процедуры найма;

2) реализация технологий  системы найма;

3) оценка эффективности  работы системы найма и внесение  соответствующих корректировок  в стратегию и технологии работы  системы найма.

1. Формирование стратегии, политики и процедуры найма.

Система найма начинается с понимания  целей, задач организации, а так же определения её основной стратегии, формированием ее структуры.

Важно при выстраивании системы найма уточнить общую стратегию развития организации. Если организация придерживается стратегии минимизации издержек и формирующаяся прибыль увеличивается за счет масштабов компании, то здесь сегмент рынка труда будет связан со средним и нижним диапазоном заработных плат.  Если же деятельность компании связана с дорогой продукцией (проектами), требующей высочайшей квалификации и уникальности специалистов, то необходима иная стратегия найма и другой уровень стоимости кадрового ресурса.

Анализ всех групп должностей компании:

- количество специалистов  на рынке труда (дефицитность профессий) и в компании;

- уровень зарплат на  рынке труда и в компании;

- предположительно наиболее  эффективный вид поиска;

- источники поиска (компании, вузы и т.д.);

- уровень сложности поиска (экспертная оценка);

- стоимость поиска специалиста (экспертная оценка);

- возможность подготовки  внутри компании (из внутреннего  кадрового резерва или в результате  ротации);

- состав мероприятий в  системе адаптации данной должности;

- дополнительные особенности.

В процессе найма возможна работа с внешним и внутренним кадровым резервом. Внешний кадровый резерв формируется как база данных поступающих резюме кандидатов, проходивших собеседование в компании с соответствующей оценкой по результатам собеседования, а так же получение информации о работающих в других компаниях специалистах. Внутренний кадровый резерв формируется в процессе оценочных, аттестационных и обучающих мероприятий на регулярной основе.

1. Общие принципы найма в компании:

- виды найма (долгосрочный, краткосрочный) в соответствии с  классификацией персонала по  группам (управленческие уровни  и функциональные группы);

- общие требования корпоративной  культуры к персоналу;

- соотношение притока  персонала извне и использования  внутреннего кадрового резерва (основные  принципы);

- ограничения в рамках  системы найма (по опыту работы  кандидатов в других компаниях, по рынкам и т.п.).

2. Использование инструментов и технологий найма:

- общие установки по  использованию различных каналов  поиска;

- общие установки по  использованию инструментов отбора и проверке кандидатов.

3. Определение и утверждение потребности в персонале:

- механизмы выявления  потребности в персонале (плановой  и внеплановой) и формирования  плана подбора по компании;

- механизмы открытия вакансии (плановой и внеплановой) — санкционирование  начала работ по подбору сотрудников.

4. Последовательность этапов подбора в компании (кто участвует в найме и отборе, в какой последовательности, какую задачу решает, какова зона ответственности).
5. Принципы бюджетирования системы найма.

2. Реализация технологий системы найма.

Этап 1. Открытие вакансии. Существуют как плановые, так и внеплановые вакансии. Особенности данного этапа определяются внутренними технологиями работы компании.

Этап 2. Описание вакансии. Для его проведения необходимо разработать формат заявки на вакансию.

Этап 3. Определение плана по вакансии. Во-первых, определить параметры оценки кандидатов:

1. Рассмотрение его специальных  профессиональных знаний и навыков.

2. Оценить деловые качества  — личностные особенности работника, отражающие его возможность и  готовность выполнять определенную  работу:

- коммуникационные, лидерские, особенности мышления, особенности  работы в группе, корпоративность и др.;

- умение ставить задачи  подчиненным, контролировать выполнение, готовить отчеты, проводить совещания  и переговоры и т.д.;

- мотивационные качества (направленность мотивации, профессиональные  интересы, степень ответственности  и др.);

- индивидуальные свойства (внимание, память, скорость реакции, утомляемость, стрессоустойчивость и др.).

3. Оценить наличие опыта  решения задач определенного  типа — применение в реальной  практике знаний и навыков, успешность  достижения целей.

Оценка кандидата:

- предварительное анкетирование (до интервью);

- интервью или оценка  в группе;

- работа с документами  в процессе собеседования;

- тестирование (профессиональное  и личностное);

- кейсы и элементы деловых  игр.

В-четвертых, необходимо утвердить этапы и участников проведения оценки кандидата внутри компании (линейный руководитель, эксперты, служба безопасности и т.п.) согласно Положению о найме.

В-пятых, необходимо определить виды и каналы поиска — где и как искать кандидата. Наиболее распространенные виды внешнего и внутреннего поиска.

Виды внешнего поиска:

- прямой подбор через  СМИ;

- прямой подбор через  Интернет;

- поиск через кадровые  агентства;

- работа с банком данных  кандидатов, архивом;

- запросы в учебные  заведения, тренинг-центры, курсы повышения квалификации;

- запросы в профессиональные клубы и организации и другое.

Виды внутреннего поиска:

- размещение информации  о вакансиях в компании;

- проведение конкурса  на вакантную должность (с последующим  обучением);

- использование кадрового резерва.

В-шестых, необходимо бюджетировать поиск. Итогом работы станет четкий план работы по вакансии.

Этап 4. Формирование имиджа работодателя. Хорошая репутация позволяет значительно усилить приток в компанию потенциальной рабочей силы.

Этап 5. Отбор кандидатов.

Шаг 1. Запрос рынка и формирование потока резюме.

Шаг 2. Отбор по первичным фильтрам.

Шаг 3. Проверка данных.

Шаг 4. Формирование плана собеседования. На основе полученной информации формируется план собеседования.

Шаг 5. Организация интервью. Виды интервью:

1. По типу контакта  — личное и телефонное. При найме массовых должностей или в случае регионального поиска телефонное интервью может стать основным и единственным инструментом отбора.

2. По количеству участников  — индивидуальное и групповое. В случае отбора на массовые должности очень эффективно использование группового интервью.

3. По материалу обсуждения  можно выделить несколько видов  интервью.

- Биографическое интервью  — история жизни и профессионального  опыта кандидата. Самый распространенный  способ интервью, но далеко не  самый эффективный.

- Ситуационное интервью  — моделирование ситуации интервьюером  и обсуждение возможного поведения  в ней кандидата.

- Проективное интервью  — рассуждение интервьюируемого  на заданную тему.

- Стрессовое интервью  — использование провокационных  вопросов на собеседовании с  целью проверки стрессоустойчивости  кандидата, его поведения в конфликтной  или затруднительной ситуации.

Шаг 6. «Продажа» компании кандидату в случае предварительного решения о его годности. Рекрутер обязан заинтересовать кандидата данной вакансией, он должен дать информацию о компании, общих требованиях к персоналу, принципах кадровой политики и особенностях работы на данной должности.

Шаг 7. Проверка информации, полученной на собеседовании с кандидатом, как уже упоминалось выше, причем обязательно информирование кандидата о возможности такой проверки. Проверка может быть организована как службой персонала, так и службой безопасности.

Шаг 8. Организация этапов оценки с заказчиком и другими участниками оценки. Самое важное: на данном этапе служба персонала обязательно должна получить письменное заключение о результатах оценки (проверки) от каждого участника. Письменная оценка — это ответственность за выданные рекомендации или высказанные сомнения.