Управление стрессом в организации

Инструментами данного этапа являются: положение о подразделении, должностная  инструкция сотрудника, составленный план работы нового сотрудника на первые три месяца, утвержденные регламенты и правила.

Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить  имеющиеся или только что приобретенные  знания и получить обратную связь  от руководителя или наставника. Этот этап начинается не ранее чем через  неделю после выхода сотрудника на работу.

Этап 4. Функционирование. В любой  компании будет полезным иметь статистику по должностям относительно средней  продолжительности адаптационного периода, то есть того, через какое  время после трудоустройства  сотрудник должен начать работать в полную силу. Такие данные довольно сложно собрать по позициям высшего звена, но если речь идет о более распространенных должностях (Например: обслуживающий персонал, менеджеры по продажам, технические специалисты), то накапливать подобные сведения нужно обязательно. В противном случае многие мероприятия по подбору и адаптации могут оказаться совершенно невыгодными с финансовой точки зрения. ²³

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у  работника возникает состояние  тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности  в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система  управления адаптацией, которая позволит значительно снизить уровень  стресса в организации.

Заключение

Профессиональное пространство в процессе глобализации подвергается воздействию широкого спектра социально-экономических и технологических изменений, которые имеют для субъектов труда и его профессиональной деятельности огромные последствия, требующие нового уровня адаптации. Перегрузка человека работой, переизбыток или отсутствие информации, недостаточно четкое законодательно-инструктивное руководство его профессиональной деятельностью, неадекватное поведение коллег и даже длительная, выматывающая дорога на службу приводит к многообразному феномену, получившему название "профессиональный стресс".

Специалисты в  области профессионального стресса  выделяют в качестве главных источников: режим трудовой деятельности; роль работника в организации; коммуникативные  факторы; трудности построение карьеры; внеорганизационные источники стрессов. Все факторы, вызывающие производственный стресс можно условно поделить на объективные и субъективные. Большое влияние на уровень стресса оказывают личностные особенности человека.

Для того, чтобы предотвратить негативное влияние стресса, необходимо использовать профилактику и способы борьбы в организации или у отдельного человека. Чтобы эффективно бороться со стрессом, необходимо выявить его причины, устранить их, создать комфортные условия, добавить необходимую физическую нагрузку и занятия, доставляющие удовольствие. Также необходимо анализировать свою реакцию на определенные стрессовые ситуации и работать над ней в случае необходимости.

Для борьбы со стрессом на предприятии, руководителю необходимо изучить личности рабочего персонала, учитывать их совместимость, характеры, темпераменты и потребности. При выполнении рабочих задач  должно использоваться эффективное  планирование и распределение обязанностей. Например, это может осуществляться с помощью планирования «по S.M.A.R.T.» По возможности следует использовать групповое принятие решений, что способствует информированию сотрудников и удовлетворению некоторых их потребностей. А также желательно использование оздоровительных программ для персонала предприятия в целях поддержания достаточного здоровья.

В ходе исследования были выявлены основные проблемы по управлению стрессами на предприятии ОАО «Пензастрой».

ОАО ««Пензастрой» начало свою деятельность в 2009 году и благодаря профессиональному отношению к делу приобрели солидную деловую репутацию.

Проанализировав качественный состав трудовых ресурсов ООО ««Пензастрой» можно сделать вывод, что на данном предприятии работают сотрудники в возрастной категории от 20 до 60 лет, доминирующая возрастная категория от 20 до 30 лет. По уровню образования 50% имеют высшее образование.

Изученные показатели трудовых ресурсов характеризуют нестабильное положение предприятия, что можно  объяснить отсутствием регламентированного  управления стрессовыми ситуациями работников.

В заключение можно сделать  вывод о необходимости повышения  эффективности управления персоналом, и в частности – разработки и внедрения комплексных программ стресс- менеджмента.

В качестве основных факторов стресса сотрудники ОАО ««Пензастрой» выделяют общение с большим количеством людей и разрешения конфликтов в коллективе, а также принятие решений на постоянной основе, также в качестве основных стрессовых факторов выделяются такие, как отсутствие системы адаптации персонала и слабая зависимость уровня заработной платы от количественных показателей работы. То есть, существующая система не дает стимула к росту производительности труда, многие сотрудники в качестве фактора стресса отмечают постоянную сверхурочную работу .

Возможные последствия для  предприятия существующей ситуации могут быть:

• падение роста производительности труда и ее эффективности, текучесть кадров, повышенная заболеваемость, возникновение неудовлетворенности от работы, напряжение взаимоотношений с коллегами и руководством;
• неуверенность во время выполнения работы, повышенная возбудимость, неадекватные реакции на любое поручение;
• негативное отношение к работе, апатия к решению серьезных вопросов;
• эмоциональное перенапряжение, некорректное общение с клиентам и коллегами, конфликты;
• отсутствие системы вознаграждений может привести к нежеланию выполнять больший объем работы, проявлять творчество в работе и стремиться к улучшению достигнутых результатов. Таким образом, на предприятии наблюдается критическая стрессовая атмосфера.

В качестве основного элемента стресс-менеджмента предлагается ввести на предприятии систему профилактики и предупреждения стрессовых ситуаций.

Еще одним значимым шагом  должно стать внедрение схемы  адаптации персонала. Для совершенствования  данного процесса необходимо:

• Разработать систему адаптационных мероприятий;
• Разработать систему оценок результативности внедряемой системы;
• Разработать систему повышение заинтересованности действующих сотрудников в обучении и наставничестве новичков.

Для снижения стрессовых ситуаций среди персонала по причине большого объема работ возникает необходимость  введения должности менеджера по PR, которая позволит более рационально  распределить управленческие функции  среди сотрудников предприятия. В качестве мероприятия по предотвращению стрессов и конфликтов в коллективе предприятия необходимо внедрение  специалиста по предупреждению и  ликвидации конфликтов. Наличие третьего лица в разрешении конфликтной ситуации является крайне необходимым.

Одним из мероприятий по внедрению системы стресс – менеджмента  должно стать проведение внутреннего  тренинга по работе с отделом продаж и снабжения, которые являются ключевыми  в деятельности предприятия.

Для совершенствования системы  управления ООО ««Пензастрой» необходимо разработать корпоративный кодекс, который поможет разрешить проблему повышения эффективности управления. Наличие единых и четко сформулированных для всех сотрудников этических стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия, снижению конфликтных и стрессовых ситуаций и повышению эффективности деятельности.

Создание корпоративного кодекса является необходимым для  компании, ставящей задачу включить персонал в способы изменения своего функционирования, воспитать в работниках чувство  ответственности перед компанией, приверженность своей организации, до минимума сократить внутрифирменные  конфликты, повысить имидж компании во внешней среде.

Таким образом, стресс присутствует в жизни каждого человека, так  как наличие стрессовых импульсов  во всех сферах человеческой жизни  и деятельности несомненно, поэтому разработка системы стресс-менеджмента с учетом корпоративных особенностей и специфики деятельности ключевых сотрудников позволит компании создать крепкую сплоченную команду специалистов и повысить эффективность деятельности компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1) Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2007

2) Андреева Г.М. Психология социального познания: Учебное пособие 2-е издание - М., 2010

3) Базаров Т.Ю. (ред.), Еремин Б.Л. (ред.) Управление персоналом: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 2011

4) Барабанщикова В.В., Кузьмина Н.В. Анализ профессионального стресса банковских служащих // Национальный психологический журнал. 2010. № 1. С. 118-121.        

5) Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2004. – 288с

6) Бодров В.А. Информационный стресс. М., 2010

7) Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, - СПб. : ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2004. – 672с.

8) Большой энциклопедический словарь- М:2007

9) Брэддик У. Менеджмент в организации./ Пер. с англ.- М.: Дело, 2000. -

10) Виханский А.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.:2003

11) Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 2008

12) Володина Н. «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала» / - М.: Изд. Head Hunter 2007

13) Воронкова Д.В. Организационно-психологические факторы эмоционального выгорания // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. 2010. № 4. С. 52-65.

14) Гаврилин А.В. Перспективы использования стресс-тестирования для развития ресурсного обеспечения инновационной деятельности компаний // Юрист & экономист. 2009. № 2. С. 35-39.  

15) Гудимов В. Организационный стресс/Кадровое дело – №4-2005

16) Гусева Е.П.Менеджмент: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2009. – 416 с.

17) Ерина С. И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. — Ярославль, 2000.

18) Жданов О. Стресс-менеджмент. Интернет ресурс/ http://www.hrm21.ru/rus/stress-management/

19) Зайцев Е.А. Методы управления стрессовыми ситуациями // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2009. № 01. С. 45-47.     

20) Калинина С.А. Социально-психологические факторы формирования профессионального стресса при нервно-эмоциональной деятельности // Медицина труда и промышленная экология. 2009. № 5. С. 18-22.  

21) Карасовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ЮНТИ-ДАНА, 2003. – 511с.

22) Карнеги, Д. Как перестать беспокоиться и начать жить / Пер. с англ. / Под ред. В. П. Зинченко, Ю. М. Жуковой. - Минск: СКЛ, 2005. – 965с.

23) Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 220 с.

24) Картрайт С., Купер К.Л. Стресс на рабочем месте. - Харьков: Гуманитарный центр, 2004.

25) Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности // Управление персоналом. - 1997. - N 2. - С. 42-50.

26) Киселева А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала –залог успеха деятельности организации // Управление персоналом. 2009. № 6. С. 42-45.   

27) Ключников С. Держи стресс в кулаке.- Питер, 2005.

28) Коган Б. М. Стресс и адаптация. - М.: Знание, 2003. – 64с.

29) Коноваленко М. Ю. Спасение утопающих – дело рук самих утопающих. Техники самопомощи в стрессовых ситуациях. // Управление персоналом. – 2004. - № 1 – 2. – С. 103 - 105.

30) Корнетов Н.А., Янковская А.Е., Китлер С.В., Силаева А.В., Шагалова Л.В. К вопросу динамики развития представлений об организационном стрессе и подходов к его оценке // Фундаментальные исследования. 2011. № 10-3. С. 598-603.

31) Купер К.Л., Дэв Ф.Дж, О`Драйскол М.П. организационный стресс. Теории, исследования, практическое применение.- Харьков.: Изд-во Гуманитарный центр, 2007

32) Лазарус Р.С. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психологическому стрессу // Психологические факторы на работе и охрана здоровья. - М.: Женева, 1989. - С. 111-126.

33) Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. – 704с.

34) Наумова О.С. К вопросу об управлении стрессом на уровне компании // Казанская наука. - 2010. - № 9. - С. 301-304.

35) Нежданова Н.Н. Психофизиологическое обеспечение надежности деятельности персонала // Энергетик. 2010. № 6. С. 30-31.     

36) Овчинникова Т., Штефан В., Скородумова В. Перегрузки руководителя – снижение производительности на предприятии. // Управление персоналом. – 2006. - № 16. – С. 26 - 27.

37) Платонов Ю.П., «Плата за лидерство». Интернет источник www.7ya.ru

38) Полозов А. Как можно выгодно вкладывать средства в здоровье персонала. // Управление персоналом. – 2006. - № 15. – С. 15 - 17.

39) Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — . – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.

40) Сафронова О.Л. Технология управления профессиональным стрессом // Труд и социальные отношения. 2010. № 2. С. 123-127.    0