Управление трудовой мотивацией

Модель реализации социальной карьеры с учетом мотивационных факторов и социально-экономических потребностей включает в себя широкий круг вопросов, преимущественно не теоретического, а прикладного характера. Модель предусматривает совершенствование механизма подбора и расстановки кадров, формы повышения квалификации или квалификационных требований и будет способствовать, по мнению автора, более четкой организации этой работы на предприятиях.

Решение конкретных проблем  социальной карьеры менеджера и  применение мотивационных моделей  усложняется по мере его перехода от низшей к высшей ступени управления, так как это связано с изменениями технико-технологических факторов, требованиями к личностным характеристикам, социально-экономическими и психологическими условиями, современными методами управления, усложнением процедуры применения мотивационных систем.

Таким образом, обобщая  теоретическую часть исследования, следует отметить, что одна из главных  задач для предприятий различных  форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.

В чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Это разрушительно действовало  на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение, объектом управления - результат трудовой деятельности.

 

Заключение

 

Однако предприятие  имеет потенциал для более  эффективного использования персонала  и улучшения своей учебной  и производственно-хозяйственной  деятельности. Для этого можно  предложить изменить организационную  структуру с учетом увеличения количества рабочих мест и привлечения двух специалистов по маркетингу с целью создания отдела экономики, финансов и маркетинга на предприятии.

Анализ состояния персонала  предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены  для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества и эффективности труда персонала предприятия.

 

Список литературы

 

1. Апаев Г.А.  Менеджмент: Как результативно выполнять функции управления: Учеб.пособие. Й-Ола:МарГТУ, 1996. - с. 162.

2. Галин А. Какой  у вас характер// ЭКО, 1986. №12.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998–  412 с.

4. Егоршин  А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород.-1997.-607 с.

5. Журавлев  П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 415 с.

6. Комарова Н. Мотивация  труда и повышение эффективности  работы // Человек и труд. – 1999. - №10. С. 12-16.

7. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. М., 1998. –  379 с.

8. Мескон и др. Основы  менеджмента.- М: Дело,1993.- 654 с.

9. М.Мейер Почему ваши  подчиненные относятся к работе  с прохладицей? // ЭКО. – 2000. - №4. С. – 23-31.

10. Петрушин В.И. Психология  менеджмента. М.: Юнити.- 1996.- 168 с.

11. Резник С.Менеджеры  на пороге ХХI века.//ЭКО.-1999.-№3.-с.190-197.

12. Самыгин  С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент  персонала. М., 1997.- 380 с.

13. Стародобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М.,1999.- 280 с.

14. Страхова  О.А. Организация труда управленческого  персонала. СПб., 1999. - 45 с.

15. Управление персоналом  организации/Под ред. А.Я. Кибанова, М., ИНФРА-М, 1997.- 269 с.

16. Уткин Э.А.Курс менеджмента.  М.:Зерцало, 1998.- 340 с.

17. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации.  М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.-336 с.

18. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч. пособие “The Open University”. М: 1997.- 278 с.

19. Якокка Л. Карьера менеджера. - М. , 1991.-356 с.