Управление трудовой мотивацией

 

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующей формулы:

 

 

 

 

 

Таблица 2.7 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	Значение показателя		Изменение (+,–)
	t0	t1
Среднегодовая численность персонала	20	20	0
В том числе работников	12	10	–2
Удельный вес работников в общей численности (Уд)	0,6	0,5	– 0,1
Отработано дней за год одним работником (Д)	225	215	–10
Средняя продолжительность рабочего дня (П)	7,8	7,5	– 0,5
Отработано часов всеми работниками, ч	35100	32250	– 2850
Выручка от продажи товаров в ценах базисного периода тыс.руб.	45500	50000	4500
Среднегодовая выработка персонала, тыс. руб. (ГВ)	2250	2500	250
Среднегодовая выработка одного работника: Среднегодовая тыс. руб. Среднедневная тыс. руб. Среднечасовая тыс. руб.	3750 16,67 2,14	5000 23,26 3,10	1250 6,59 0,96

 

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики большое значение имеет показатель рентабельности персонала – его рассчитывают как отношение прибыли от реализации товаров к среднесписочной численности производственного персонала:

 

       Прибыль от реализации продукции и услуг

=   Среднесписочная численность  персонала         *100          (6)

                           

Чтобы оценить влияние факторов на данный показатель, можно представить факторную модель следующим образом:

 

 

 

где     – рентабельность персонала

 П – прибыль от реализации продукции;

 ЧПП – среднесписочная  численность производственного  персонала;

 В – выручка от реализации продукции;

 ВП – выпуск продукции  в текущих ценах;

 Rоб – рентабельность оборота;

 Дрп – доля реализованной  продукции в общем объеме её  выпуска;

 ГВ  – среднегодовая  выработка продукции одним работником  в текущих   ценах.

 

Таблица 2.7 – Анализ данных для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Уровень показателя		Изменение
	t0	t1
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	2300	2100	–20
Выручка от реализации продукции	45500	50000	+ 4500
Среднесписочная численность работников, чел.	12	10	–2
Рентабельность продаж, %	5,05	4,2	– 0,85
Среднегодовая выработка одним работником (в текущих ценах) тыс. руб.	3750	5000	+1250
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	191,67	210,0	+ 18,33

 

Данные таблицы 12 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника увеличилась на 18,33 тыс. руб., это произошло за счет изменения:

а) производительности труда

=3750*(-0,85/100) = – 31,875 тыс. руб.

б) рентабельности продаж

Rпп = ГВ1*Rоб0 = 5000*5,05/100 = 50,205 тыс. руб.

Факторная модель рентабельности персонала позволяет увязать рост производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Если в результате расчетов получен отрицательный результат влияния отдельных факторов, то это можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности трудовых ресурсов на предприятии.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты, поэтому анализ использования трудовых ресурсов и рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. А как было установлено в первой главе дипломной работы –   повышение уровня оплаты труда непосредственно способствует росту его мотивации и повышению производительности труда.

Известно, что постоянная часть оплаты труда  не должна изменяеться при увеличении или спаде объема производства (зарплата работников по тарифным ставкам, зарплата служащим по окладам, все виды доплат), а  переменная часть подлежит изменению, тогда факторная модель будет выгладеть следующим образом:

 

ФЗПотн = ФЗП1 – ФЗПск = ФЗП1 – (ФЗПпер0*Iвп+ФЗПпост0)

где ФЗПотн  – относительное отклонение по фонду зарплаты;

 ФЗП1 – фонд зарплаты отчетного периода

 ФЗПск – фонд зарплаты  базовый, скорректированный на индекс  объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда заработной платы;

Iвп – индекс  объема реализации продукции

 

Таблица 2.8 –  Анализ фонда оплаты труда

Показатель	Прошл.год	Отчетный год
ФЗП, тыс. руб.	3912	4752
В том числе:
Переменная часть	2720	3326
Постоянная часть	1192	1426
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	45500	50000

 

Индекс выпуска продукции 1,099 = (50000:45500)

ФЗПотн = 4752 – (2720 * 1,099 + 1426) = 336,72 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 336,72 тыс. руб. за год.

 

 

2.2 Анализ  мотивации трудовой деятельности  на предприятии

 

Как было отмечено выше, мотивация является одним из главных, решающих факторов результативности деятельности людей. При изучении трудовой мотивации рабочих необходимо сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные факторами трудовой мотивации выступают: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Для выявления факторов трудовой мотивации на базовом предприятии применен такой метод исследования как тестирование.

Для установления уровня удовлетворенности трудом среди сотрудников ООО «Коралл» было проведено тестирование. В качестве респондентов выступали и руководители и подчиненные. Для целей установления уровня удовлетворенности трудом были выбраны два теста мотивации А. Маслоу.

Тест №1 называется «Я хочу…». Данный тест заключается в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет. Здесь А. Маслоу рассматривает 5 видов потребностей:

1. физиологические потребности;
2. потребность в безопасности;
3. социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);
4. потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);
5. потребность в самовыражении.

Зоны удовлетворенности по уровням:

• зона удовлетворенности находится в диапазоне между 26 и 39 баллами;
• зона частичной (неполной) удовлетворенности находится в диапазоне между 13 и 26 баллами;
• зона неудовлетворенности находится в диапазоне между 0 и 13 баллами.

Проанализируем полученные результаты ответов по каждой группе работников.

1. Удовлетворенность административно-управленческого персонала

 

Рисунок 2.9 – Удовлетворенность административно-управленческого персонала

 

Рисунок 2.9 показывает, что все группы потребностей административно-управленческого персонала удовлетворены.

Физиологические (органические) потребности находятся в зоне полной удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены полностью или частично, то есть респонденты чувствуют себя защищенными, но в то же время подвержен каким-либо страхам и переживаниям, скорее всего связанным с работой. Потребности третьего уровня – социальные потребности (принадлежность к какой-либо социальной группе, быть принятым) находятся в зоне удовлетворенности, то есть на данный момент их вполне устраивает отношение с людьми, круг друзей и место в нем. Из графика видно, что для административно-управленческого персонала наиболее важными являются потребности в уважении, успехе, статусе. Кроме того, для них важна степень самореализации в работе и других сферах жизни на данный период времени. Можно сделать вывод о том, что административно-управленческому персоналу работа помогает реализовать все их качества, что респонденты занимают достаточно высокие должности, но при этом им есть куда стремиться.

 

Рисунок 2.10 – Удовлетворенность работников

 

На рисунке 2.10 отображены обобщающие результаты по итогам тестирования работников. Анализ удовлетворенности работников показал, что все потребности находятся в диапазоне между 13 и 26 баллами частичной, т.е.  в зоне (неполной) удовлетворенности. Причиной неполной удовлетворенности первого уровня, т.е. физиологических потребностей можно считать, расширение спектра реализуемых товаров и услуг при неизменном уровне заработной платы; второго уровня потребностей  (потребность безопасности) –  вероятно, что работники постоянно чувствуют, что на их место могут взять другого человека, в наше время от этого никто не защищен;  третьего уровня потребностей (социальные потребности)  –  по-видимому, в данный момент работников либо не устраивает их место в коллективе, либо их социальный статус; четвертого уровня потребностей (потребность в уважении, самоуважении, успехе, статусе) – следовательно,  работникам,  по- видимому,  не хватает ответственных заданий, что повысит их самооценку; пятого уровня потребностей (уровень самореализации) – скорее всего это связано с работой, нет возможности принимать самостоятельные решения, ведь все указания поступают от руководителей. В общем, из результатов тестирования работников видно, что основными важными и значимыми для них потребностями выступают материальные потребности и потребность в самовыражении.

Тест №2 «Удовлетворенность работой» [29]. В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 1

Таблица 3 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, т.е. практически все единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы; физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя и стиля руководства. При этом есть респонденты, которых не удовлетворяет отсутствие карьерного роста.

 

Таблица 1 Результаты анкетирования в организации в целом

Высказывания	Вполне удов-н, %	Удов-н, %	Не вполне удов-н, %	Не удов-н, %	Крайне не удов-н, %
…в целом организацией, где вы работаете	19,9	40,1	40	0	0
…физическими условиями работы	40	0	60	0	0
…работой в целом	20	20	20	39,96	0
…слаженностью действий ваших коллег между собой	20	0	60	40	0
…стилем руководства начальника в целом	0	0	60	20	0
…профессиональной компетентностью руководителя	0	60	40	0	0
…з/п в соответствии вашим трудозатратам	0	20	60	20,04	0
…з/п в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке	0	0	80	20	0
…вашим профессиональным ростом	0	40, 02	20	20,01	20
…вашими возможностями профессионального продвижения	0	40	40	0	20
…что на этой работе вы можете использовать все знания	20,1	59,98	0	19,99	0
…требованиями работы к интеллекту человека	19,95	60	0	20	0
…длительностью рабочего дня	39,87	40	20	0	0
В какой степени … работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз	19,9	20	40	20	0
Сумма баллов:	200	400	540	220	40