Управление трудовыми ресурса-ми предприятия в современных условиях хозяйствования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Профессиональная подготовка кадров с учетом современных

требований

 

Подготовка квалифицированных  рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.

 

Кадровая политика предприятия  в части подготовки кадров может  иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

 

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью). 
Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным професси-

ям на предприятии, а при ее отсутствии найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

• структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
• наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
• финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

 

Подготовка новых рабочих (не имевших  ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

 

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

 

При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

 

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным  профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Анализ и эффективность  использования трудовых ресурсов

предприятия

 

Анализ трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия  это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

 

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое значение.

 

Основные задачи анализа  трудовых ресурсов:

 

• анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами;

 

• анализ движения трудовых ресурсов;

 

• анализ использования  рабочего времени;

 

• анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

 

• анализ оплаты труда.

 

В процессе анализа использования  трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной  численности работников происходят вследствие увольнения работников и  приема на работу новых сотрудников.

 

По данным о наличии  кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

 

• коэффициент оборота  по приему;

• коэффициент оборота  по выбытию;

• коэффициент текучести  кадров;

• коэффициент постоянства  состава кадров предприятия;

• коэффициент замещения.

 

Во всех коэффициентах, отражающих в совокупности процесс  движения трудовых ресурсов, используется показатель среднесписочной численности.

 

Эффективность трудовых ресурсов

Хозяйствующие субъекты, осуществляющие те или иные виды коммерческой деятельности, несут различные издержки. Издержки, связанные с использованием живого труда, составляют заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. Предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересован в полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотработанного времени, на величину которых можно оказать целенаправленное влияние.

Для правильной организации  труда важно знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы. Необходимо установить меру труда каждого работника, т.е. правильно установить нормы  труда.

 

Нормирование труда —  основа правильной организации труда  и заработной платы, оно должно стронься на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

Правильно установленные  нормы труда, соответствующие постигнутому уровню техники, прогрессивной организации  производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.

 

Нормы труда различают  в зависимости от единицы измерения  труда: норма времени, выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормированное задание, технически обоснованные нормы, опытно-статистические нормы.

 

Основными методами нормирования труда являются опытно-статистический и аналитический. Наиболее прогрессивным методом является аналитический метод, так как он предполагает научные подходы к формированию норм труда. Опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

 

Аналитический метод нормирования труда включает в себя ряд взаимосвязанных элементов:

• трудовой процесс расчленяется на составные элементы и исследуется;

• изучаются все факторы, влияющие на затраты труда;

• проектируются более  совершенные варианты операций и  методы ее выполнения;

• рассчитывается время  на выполнение работы;

• нормы внедряются в  производство.

Для правильной организации  труда важно знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы. Необходимо установить меру труда каждого работника, т.е. правильно установить нормы  труда.

 

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

Анализ показывает, что  применительно к российской практике к типичным ошибкам в кадровой политике предприятия относят отсутствие:

 

• процедуры ознакомления вновь  принятого сотрудника с предприятием ( работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива);

 

• планирования карьеры, лишающее работника перспектив;

 

• должной информированности, в результате чего работник мало отождествляет себя с интересами фирмы;

 

• чувства ответственности, «замораживающие» инициативу работника;

 

• коммуникаций, позволяющих  работнику взыскивать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющие его ответы;

 

• продвижения по службе, что  делает невыгодным для работника  качественное проявление себя в труде.

 

Также типичными ошибками и недоработками характерными для  практики управления человеческими  ресурсами применительно к сегодняшней  России являются:

1. Отсутствие умения подбирать кадры ( в российских компаниях работают больше реактивных людей, чем проактивных, которые не могут вывести вперед не только себя, но и тем более не смогут помочь выбиться вперед самой компании).
2. Отсутствие возможности выдвигать собственные идеи и предположения, что мешает проявить инициативу.

 

3. Отсутствие доверительного общения между руководителем  и подчиненным, что может привести к скрытию серьезных ошибок на производстве, в результате чего может быть подорвана репутация компании.

 

4. Отсутствие достаточного внедрения в управленческий процесс  элементов информационного менеджмента, что снижает производительность труда.

 

5. Отсутствие использования  в должной мере системы экологического менеджмента, что может привести к большим потерям и упущенным возможностям.

 

Если бы я была назначена  менеджером по кадрам российской фирмы, то я  бы:

1. Привлекла в компанию как можно больше проактивных людей, которые смогли бы помочь выбиться компании вперед.

 

2. Повысила компетентность всех сотрудников от руководства  до простых работников.

 

3. Внедрила в управленческий процесс необходимое количество элементов информационного менеджмента, тем самым улучшив качество работы и ускорив производственный процесс.

 

4. Предоставила возможность  рабочим выдвигать собственные  идеи. Направлять и помогать подчиненным  в работе, а не давить на них.

5. За сообщение о своих  серьезных ошибках в работе сотрудников  не только не наказывать, а порой даже поощрять, чтобы сотрудники не боялись рассказывать об этих ошибках, в результате которых в будущем может пострадать репутация компании.

 

 

6. Раз в год обсуждать  с каждым подчиненным в отдельности  их достижения и упущения за прошедший год, после чего наметить планы по совершенствованию на будущее. По результатам данного обсуждения принимать решение о повышении заработной платы наиболее достойным сотрудникам. Такой подход, во-первых, позволит наладить регулярное общение между руководителем и подчиненным и позволит даже самому нерешительному из сотрудников рассказать о своих достижениях руководителю. Во-вторых, повышение заработной платы будет стимулировать энтузиазм сотрудников.

 

7. Предоставляла возможность  повышения по служебной лестнице, что подтолкнет работника к качественному  проявлению себя в труде.

 

8. Распределяла ответственность и обязанности между сотрудниками, тем самым дать им возможность проявить инициативу и снять часть обязанностей с себя, освободив как можно больше времени для принятия более важных решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.