Управления человеческими ресурсами

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

 РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ              

 НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ                           

           ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ «НИНХ»

Институт : Заочного обучения

Кафедра : Экономики и  управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Учебная дисциплина : Управления человеческими ресурсами

Номер варианта контрольной  работы: 6

Наименование направления (специальности, профиля подготовки): Менеджмент

Ф.И.О студента: Базарнов Андрей Михайлович

Номер группы: МОО12

Номер зачетной книжки: 101206

Дата регистрации контрольной  работы кафедрой 

 

Проверил:

(Ф.И.О.)__________________________________________________________  

 

 

 

Оценочное заключение:

 

Вариант 6

Ситуационная задача №1

1)В чем вы  видите преимущества и недостатки  внешних и внутренних источников  привлечения персонала?

Внешние источники  привлечения персонала:

Преимущества;

  • более широкие возможности выбора

• новые ресурсы для развития организации

• удовлетворение потребности в кадрах

• отсутствие у новичка «истории конфликтов» на данном месте, меньшая угроза возникновения нежелательных неформальных отношений (интриг)

Недостатки;

• более высокие затраты на привлечение кадров

• высокая степень риска: кандидат может не выдержать испытательный срок, не вписаться в рамки корпоративной культуры

• длительный период адаптации

• недовольство среди давно работающих, которым не предложили повышения

Внутрение источники  привлечения персонала:

Преимущества;

• возможности карьерного роста сотрудников

• повышение степени лояльности работников

• низкие затраты на привлечение кадров

• включенность кандидата в корпоративную культуру

• сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования)

Недостатки;

• ограничение возможности для выбора кандидатов

• напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну вакансию

• трудности при выстраивании отношений «начальник-подчиненный» с коллегами, с которыми новый начальник недавно был на одной ступени в иерархии

• трудности в объективной оценке возможностей сотрудников с многолетним стажем работы

2)Каковы критерии для принятия решения для привлечения персонала:

Конечное  решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует  пройти претендентам. На каждом этапе  отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения  о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления; беседу по найму (интервью); тестирование; профессиональное испытание; проверку рекомендаций и  послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

Критерии по отбору кандидата:

1) образование - необходимо изучить  продолжительность и тип образования,  его соответствие рассматриваемой  работе;

2) опыт - одним из способов определения  его является установление рейтинга  трудового стажа, отражающего  время, на протяжении которого  человек работал в данной организации;

3) физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать  типу, напряженности и сложности  выполняемых работ. Например, для  бухгалтера важно быть ответственным,  внимательным, уметь работать с  большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью;

4) персональные характеристики и  типы личности - социальный статус, возраст, тип личности;

5) достоверность и обоснованность  методов отбора. Достоверность метода  отбора характеризует его неподверженность  систематическим ошибкам при  изменениях, т.е. его состоятельность  при различных условиях. Обоснованность  показывает, с какой степенью  точности данный результат, метод  или критерий прогнозируют будущую  результативность тестируемого  человека.

                                                    Вывод:

Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С  привлечения на работу начинается управление персоналом.

Отбор кандидатов на вакантную должность  производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с  помощью оценки деловых качеств  кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают  систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие  группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами  и информацией;

7) умение своевременно принимать  и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать  передовое;

9) морально-этические черты характера.

Отбирая важнейшие качества для определения  требований к кандидатам на ту или  иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении  на работу, и качества, которые можно  приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной  должности качествами, занимает эту  должность.

 

Ситуационная (практическая) задача № 2

«На завод пришел новичок». Леонид Ковшов, выпускник ПТУ, пришел на завод 

«Стройдеталь» за полчаса  до смены. Накануне в отделе кадров ему дали те-

лефон  мастера  арматурного  цеха,  на  участке  которого  ему  предстояло

работать. Минут десять он пытался дозвониться до проходной, пока, наконец,

не застал мастера на месте. «Направили ко мне?»  -  спросил  тот. «Через  10

минут планерка  -  подходи  к этому времени»,  —  и повесил  трубку. Завод был 

большой, незнакомый. Только через  15  минут Ковшов разыскал свой цех и 

участок. Все рабочие уже  успели получить задания, и он услышал  лишь, как 

мастер «настраивал» всех на выполнение срочного задания, то уговаривая, то

угрожая. Когда все ушли, мастер заметил новичка: «А, это ты? Пойдем к 

станку». Они долго пробирались  по цеху между станками, пока не подошли  к 

станку, который стоял  несколько в стороне. Стружка  вокруг него была не

убрана, инструменты разбросаны, но станок (это было видно) - новый.

-  Что, приходилось  работать на таком? 

-  Нет...

-  Новенький, только  три месяца, как получили. Видишь, сразу тебе 

доверяем. Вот только не повезло  тому, что до тебя здесь работал.

Позавчера пошел на обед, а оттуда  -  в больницу. Пока побудь на его 

месте, а вернется  -  посмотрим. Ты прибери пока  здесь, подготовь станок, а я 

минут на двадцать к начальнику цеха сбегаю, после потолкуем, что  к чему.

Новичок с готовностью  принялся за уборку, собрал стружку, разложил

инструмент. Но когда подметал пол, его заставил вздрогнуть резкий свист: на

него  чуть  не  наехал  электрокар.  Электрокарщик  увидел  испуганное  лицо,

прокричал  новичку:  «Не  зевай,  салага!».  После  этого  Ковшов  все  время 

оглядывался с опаской. Он уже заметил, что надо остерегаться не только

электрокара, но и крана, который часто сновал над головой. Мастер вернулся

через полчаса.

-  Так, говоришь, на  таком станке работать не доводилось? Тогда 

слушай. И он стал рассказывать, какая это хорошая машина, на каком  принципе

основано  ее  действие,  каковы  параметры  и  характеристики,  как  нужно 

ухаживать  за  станком.  Все  время  через  несколько  предложений  он

переспрашивал: «Ясно? Понятно?»  -  и Ковшов поддакивал. Удовлетворенный 

такой обстоятельной и  доходчивой, по его мнению, беседой, мастер еще раз 

переспросил: «Понятно?». Получил  снова все тот же робкий ответ, ободряюще 

похлопал новичка по плечу: «Ну вот и начинай. Заготовок  тебе хватит, а насчет

инструмента спросишь у Терентьича, нашего "старшины"». Новичок хотел 

спросить, кто такой Терентьич  и где его найти, но не осмелился, да и мастер

уже его не услышал бы.

Работа шла нормально, но с непривычки он все-таки порезал  палец. Было

не особенно больно, но кровь  шла сильно. Поднял голову, хотел  спросить, где 

можно сделать перевязку, но снова не отважился: все сосредоточены - задание 

срочное,  не  до  него.  Кое-как  перетянул  палец  носовым  платком  и  снова 

принялся за дело.

Оторвался от станка неожиданно - заметил, что стало меньше шума. Судя

по времени, начался обед, и все без него ушли. Пока он искал, где 15-й цех, в 

котором находилась столовая, опоздал  -  смена уже отобедала. Пожалели его в 

столовой, покормили, чем  могли.

После обеда все шло, в  общем, благополучно. В четыре часа Ковшов

собрался было сдавать  работу (ему, как подростку, рабочий  день положен на

час меньше), но мастера не было видно. Мастер подошел к нему лишь в конце 

рабочего дня, осмотрел, что  сделано, похвалил: «Продолжай в том  же духе!». И 

тут же заспешил, ссылаясь на заботы: «Твоя смена кончилась, а  у меня, брат,

день ненормированный. У  Ковшова было к нему много вопросов: хотелось

знать,  сколько  заработал,  какая  работа  будет  завтра,  но  докучать  этими 

мелкими делами, отрывать от более важных он не решился, тем более  что 

мастер уже был далеко, а все рабочие разошлись. Ничего не оставалось больше,

как отправиться со своими вопросами домой - до утра. А что  будет завтра?

Задание:

1.  Проанализируйте   поведение  и  действия  мастера   по  отношению  к 

молодому рабочему.

2.  Дайте психологическую  оценку первого рабочего дня  новичка. 

3.  Определите  целесообразное  поведение  и  действия  мастера   в  данной 

ситуации.

Решение задач 1.Анализ поведения и действия мастера по отношению к молодому рабочему.

По отношению к молодому рабочему поведение мастера —  халатное: не встретил, психологически не поддержал, не следил за работой, не обеспечил отдых (обед) в незнакомой для нового рабочего обстановке. Разговор у станка можно считать формальной тратой времени (обязан уделить какое-то время — рассказал об устройстве станка). Кроме того, мастер допустил должностное преступление: не провел с рабочим инструктаж по технике безопасности. А состояние техники безопасности в цехе говорит к тому же о низкой профессиональной квалификации мастера.

2.Психологическая  оценка первого рабочего дня  новичка. Перед началом первого рабочего дня выпускник уже был в стрессовом состоянии: впереди неизвестное будущее. Предположительно, после первого дня работы новичок должен находиться в тяжелом стрессе. Он не знает ни результатов своей работы, ни отношение к нему коллектива, ни план работы на будущее. Скорее всего, в его голове всего одна мысль — я никому здесь не нужен.

3.Целесообразное поведение и действия мастера в анализируемой производственной ситуации. В анализируемой ситуации целесообразное поведение мастера — внушить выпускнику ПТУ, что его ждали, он нужен не только как работник, но и как человек.

Целесообразные действия мастера:

1.Обеспечить доставку  к рабочему месту (лучше самостоятельно, в крайнем случае, направить провожатого).Разговоры  в пути снимут волнение, придадут  уверенность новичку.К тому же, Леонид Ковшов успел бы на  планерку, где получил бы начальное  представление о характере будущей  работы.

2.Перед выдачей задания  разумно было бы устроить экскурсию  по цеху.Это позволило бы молодому  рабочему познакомиться с коллективом  в менее формальной (чем на  планерке) обстановке.

3.Прикрепить хотя бы  на первое время к опытному  наставнику.В первый день работы  новичок самостоятельно все равно  ничего полезного не сделает.Наставничество  позволит ему приобрести уверенность  в своих силах.Кроме того, наставник  как проследит как за техникой  безопасности, так и обеспечит естественное вливание в коллектив (в столовую пойдет вместе с бригадой, а там разговоры …).

4.В конце рабочего дня мастер обязательно посетить молодого рабочего.При этом сначала в его присутствии побеседовать с наставником, затем с самим рабочим: расспросить о впечатлениях, физическом состоянии, похвалить (неважно за что), четко обрисовать задание на завтра.Также в этой беседе мастер должен поделиться перспективными планами в отношении новичка и обозначить возможности его карьерного роста.

 

Тестовые задания 

Необходимо из предложенных вариантов ответа на вопрос теста выбрать 

единственно верный, по Вашему мнению.

1.  Личный  состав  или   работники  учреждения,  предприятия, 

составляющие группу по профессиональным или служебным признакам:

А. штат

Б. кадры 

В. персонал

2. Государственная кадровая  политика реализуется на ___ уровнях: 

А. четырех 

Б. двух

В. трех

3.  Оперативный  план  работы  с  персоналом  детализируется  по 

следующим признакам:

А. временному и объектному 

Б. структурному и субъектному 

В. субъектному, объектному и временному