Управления текучестью персонала

        На его примере, с использованием статистических данных за 2010-2011 гг., различных аналитических методов, проведен анализ состава и структуры персонала.

        Проанализировав кадровый состав работников предприятия; рассмотрев анализ движения персонала и рассчитаны коэффициенты на торговом предприятии ДП Эпицентр выявлена текучесть персонала.

        В результате выявлена наиболее уязвимая категория сотрудников, составляющих основную текучесть на предприятии: к ним относятся ассистенты менеджера женского пола до 24 лет, отработавшие на предприятии менее или чуть больше года.

        Для получения максимально правдивой информации о причинах увольнения проведено анкетирование увольняющихся работников с помощью так называемой «Анкеты на выходе». Кроме того, проведено анкетирование работающих сотрудников с целью выявления мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, и оказывающие влияние на уровень текучести.

        Информация о мотивах и причинах текучести персонала является необходимым условием разработки программы стабилизации коллектива.

В ходе исследования выявлено, что основной причиной текучести персонала являются низкий уровень оплаты труда, недостатки в материальном стимулировании, в денежном вознаграждении за индивидуальные достижения; выявлено отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника; а также неудовлетворительность социально-психологическим климатом в коллективе.

        Для того, чтобы сократить текучесть персонала, необходимо применять профилактические меры с еще работающими сотрудниками и разработать программу учетом всех факторов, влияющих на текучесть персонала. Этому посвящена третья проектная часть работы.

        Программа по снижению текучести персонала включает:

- разработку системы поощрения работников;

- улучшение организации и условий труда;

- повышение уровня обеспеченности социальными благами: льготами и компенсациями;

- меры устранения социально-психологических причин текучести персонала.

        Кроме того, выделены основные направления по улучшению социально-психологического климата в коллективе, для чего следует:

- регулярное проведение диагностика социально-психологического климата в коллективе и оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников путем анкетирования;

- совершенствование процессом отбора кадров, путем внедрение системы психологического тестирования и личного собеседования;

- выработка программы помощи адаптации на новом месте;

- налаженных коммуникаций внутри коллектива, путем беспрепятственного обмена информацией, как между сотрудниками так и доступность руководства;

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры, посредством проведения корпоративных мероприятий.

        Таким образом, с уменьшением текучести, в коллективе установится более благоприятная психологическая обстановка, а предложенная программа позволит минимизировать затраты, связанные с текучестью персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 151 с.

2. Батаршева А. Психология управления персоналом Е. Борисова Служба кадров: Ежемесячный журнал. - M. - 2003. - №10. - С. 19-21.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 230 с.

4. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии А.В. Гольцов Маркетинг. - 2006. - №2. - С. 39-43.

5. Григорьев В. Универсальный  ключ А.А. Долбунов Маркетинг. - 2006. - №12. - с. 57-64.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов А.П. Егошин. - Новгород: Издательство «Март», 2000. - 238 с.

7. Иванов А.П. Менеджмент: конспект лекций О.В. Ижбулатов Управление персоналом. - 2007. - №1. - С. 70-73.

8. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента М.В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. - 80 с.

9. Котельникова Н.В. Экономика организаций Ю. Красикова Управление персоналом. - 2005. - №11. - С. 27-32.

10. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 376 с.

11. Маковская Н. Анализ  человеческих ресурсов в системе  управления персоналом Н.А. Маренков. - М.: Трикса: Академ. Проект, 2005. - 460 с.

12. Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала Е.Б. Моргунов. - М.: Дело, 2005. - 654 с.

13. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала Е.А. Новиков. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 281 с.

14. Новикова Е.Д. Корпоративная культура и управление изменениями С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 272 с.

15. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов и др. - СПб.: Речь, 2003. - 240 с.

16. Скобкин С.С. Менеджмент в туризме: учеб. пособие А.М. Смирнова. - Красноярск: ГОУ ВПО КГТЭИ, 2008. - С. 8-10.

17. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия В.В. Травин. - М.: Высшая школа, 2005. - 362 с.

18. Тучина Н.П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? Е. Уварова Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №9. - С. 33.

19. Управление персоналом  организации: Учебник Под ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

20. Цветаев В.М. Управление персоналом С.В. Шекшня. - М.: ЮристЪ, 2008. - 268 с.

21. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник Г.В. Щекин. - М.: Дело, 2002. - 213 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

 

 

Таблица 1 Заработная плата.

 

Должность	Зарплата Руб.
Администратор	20 050
Кассир-операционист	13 105
Техник	16 443
Ассистент менеджера	9 100
Помощник	5 280

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.