Управління персоналом в системі менеджменту організацій

Тема: Управління персоналом в системі менеджменту організацій

 

Зміст

 

 

Вступ

Управління персоналом можна визначити  як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей  підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Система управління персоналом, яка  склалась на провідних вітчизняних  підприємствах під впливом запровадження  прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для  вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна  оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

1. Роль та значення управління  персоналом як науки

Сьогодні всі розуміють, що для того, щоб розвиватись, одержувати прибуток і зберегти конкурентоспроможність організації, керівництво повинно оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів: матеріальних, фінансових і головне — людських. Коли організація дійсно турбується про людей, її загальна філософія, клімат і настрій обов'язково відбивається на результатах.

Управління персоналом — це діяльність організації, спрямована на ефективне  використання людей (персоналу) для  досягнення цілей, як організації, так  і індивідуальних (особистих).

З цього випливає, що поняття «управління  персоналом» має два основних аспекти:

1) функціональний;

2) організаційний.

У функціональному  відношенні під управлінням персоналом розуміється виконання таких  найважливіших елементів:

• визначення загальної стратегії;

• планування потреби організації у персоналі з урахуванням діючого кадрового складу;

• залучення, відбір та оцінка персоналу;

• підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка;

• система просування по службі ( управління кар'єрою) ;

• звільнення персоналу;

• побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв'язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт, умов праці;

• політика заробітної плати та соціальних послуг;

• управління витратами на персонал.

Рис. 1.1.

В організаційному відношенні управління персоналом охоплює всіх працівників  і всі структурні підрозділи в  організації , які несуть відповідальність за роботу з персоналом.

Підприємство або його персонал (штатний склад) є ключовим фактором розвитку, тому що коли підприємство проявляє турботу про своїх людей, ці результати обов'язково позначаються на його діяльності.

Ось чому персоналом треба управляти  на основі найважливіших аспектів теорії і практики менеджменту.

Менеджмент персоналу — це діяльність на підприємствах, спрямована на найбільш ефективне використання працівників для досягнення організаційних і особистих цілей.

Напрями діяльності менеджменту персоналу  показані на рис. 1.1.

Менеджмент персоналу має такі особливості:

• менеджмент персоналу спрямований  більше на практичні дії, ніж на концептуальні  процедури і правила. Він надає  більше значення вирішенню проблем  підприємства і поставлених завдань  за умови сприяння розвитку всього персоналу і кожного окремого працівника, створення необхідних умов праці;

Рис. 1.2. Основні етапи  і напрямки управління персоналом на підприємстві

• менеджмент персоналу є індивідуально зорієнтованим на кожного працівника як особистість і надає послуги по задоволенню індивідуальних потреб;

• менеджмент персоналу зорієнтований на майбутнє. Він допомагає підприємству забезпечувати його професійними кадрами, а це враховується при розробці стратегічних цілей.

Спираючись на теоретичні засади менеджменту, можна визначити, що процес управління персоналом включає такі функції:

ПЛАНУВАННЯ - це постановка цілей, розробка правил і послідовності дій, розробка планів і прогнозування деяких можливостей  у майбутньому.

ОРГАНІЗАЦІЯ - це постановка завдань  перед кожним підлеглим, поділ на відділи, делегування частини повноважень підлеглим, розробка каналів управління і передачі інформації, координація роботи підлеглих.

КЕРІВНИЦТВО - це вирішення питання  про визначення стандарту для  необхідних кандидатів, підбір, відбір працівників, встановлення вимог до виконуваної роботи, оцінка виконання робіт, консультування працівників, навчання і розвиток кар'єри працівників.

КОНТРОЛЬ - це встановлення відхилень  від вимог за кількістю і якістю роботи, рівня продуктивності, перевірка  відповідності виконуваних робіт  встановленим стандартам, нормам.

РЕГУЛЮВАННЯ - коригування робіт, встановлених вимог у разі необхідності.

2. Відзнаки управління персоналом  і управління людськими ресурсами      

У сучасній ринковій економіці розвинутих країн світу широко розповсюджені  такі: людські ресурси, трудові ресурси, персонал і поняття управління людськими ресурсами, управління трудовими ресурсами, управління персоналом.

Досвідчені менеджери добре  розуміють, що для того, щоб розвиватися, мати успіх у конкуруючому середовищі і забезпечити успішний розвиток фірми, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень капіталу не тільки у матеріальні та фінансові ресурси, а й у людські. Вони знають, що тільки люди дозволяють фірмі жити і виживати. Навіть найбільш капіталомісткі, добре сконструйовані фірми вимагають людей, які б приводили їх у рух. Люди обмежують або збільшують силу і слабкість фірми. Поточні зміни в оточуючому середовищі часто пов'язані зі змінами у сфері персоналу, таких як освіта, ставлення до роботи тощо.

Всі ресурси оцінюються у грошовому вираженні, а людська праця потребує додаткових критеріїв оцінювання. Необхідна така оцінка людських ресурсів, яка б поєднала цінність грошей і людські активи підприємства.

Без людей немає підприємства. Без  необхідних спеціалістів жодне підприємство не зможе досягти своїх цілей і вижити. Тому люди на підприємстві мають визначену вартість.

Великі зрушення у кадровій роботі викликало впровадження нових технологій у менеджменті на основі системного підходу у вирішенні управлінських  завдань. Нові технології кадрового менеджменту отримали назву «управління людськими ресурсами», яке потім увійшло в систему стратегічного менеджменту, а функція управління персоналом стала контролюватись вищими посадовими особами організації.

Характерні особливості управління персоналом і управління людськими ресурсами показані у табл. 1.

Таблиця 1.1

ВІДЗНАКИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І  УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

Управління  персоналом	Управління  людськими ресурсами
1. Зорієнтовано  на потреби персоналу	1. Зорієнтована  на потреби самої організації в робочій силі
2. Розглядає  діючий кадровий потенціал організації	2. Розглядає  персонал з точки зору наявних та нових робочих місць в організації
3. Пасивна  стратегічна кадрова політика заснована на традиційних моделях управління персоналом	3. Активна  стратегічна політика управління людськими ресурсами
4. Кадрову  політику організації здійснює служба управління персоналом	4. Кадрову  політику здійснює служба персоналу і лінійні менеджери організації. Створюється інтегрована система кадрового менеджменту для ефективної реалізації кадрової політики
5. Система кадрового  менеджменту зорієнтована на колективні цінності організації	5. Система  кадрового менеджменту зорієнтована  на індивідуальну роботу з персоналом
6. Економія витрат на відтворення робочої сили. Незацікавленість у довгострокових інвестиціях у людський капітал	6. Спрямована  на довгострокові інвестиції у людський капітал, що забезпечує постійний професійний ріст кадрів, покращення умов праці
7. Увага кадрового менеджменту зосереджена на рядових працівниках	7. Увага кадрового  менеджменту зосереджується на управлінському апараті, компетентності менеджерів та спеціалістів
8. Передбачає бюрократичну  та соціальну організаційну культуру з переважно індивідуальною відповідальністю працівників за виконану роботу	8. Передбачає  сильну адаптивну організаційну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, прагнення всіх працівників організації зробити її конкурентоспроможною

 

Управління людськими ресурсами  є ефективним, якщо в організації  дотримуються таких умов:

1. Здійснюється індивідуальне планування кар'єри, підготовка та перепідготовка персоналу, стимулювання професійного росту та ротації кадрів;

2. Використовуються гнучкі системи організації робіт, автономні робочі групи;

3. Система оплати праці побудована на принципах врахування індивідуального вкладу та рівня професійної компетенції працівників;

4. Використовується високий рівень участі працівників і робочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень;

5. Здійснюється практика делегування повноважень підлеглим.

 

3. Цілі функціонування  системи управління персоналом

У ринковій економіці завдання будь-якої організації є вижити у конкурентній боротьбі. Управління персоналом — діяльність, яка служить гарантією того, що організація буде жити і розвиватись.

Головною метою системи управління персоналом є забезпечення ефективності роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних випадків, стабільність.

За кожним з критеріїв повинні  досягатись визначені цілі.

Для того, щоб організація ефективно працювала необхідно мати три вирішальних елементи:

• завдань і стратегію її виконання;

• організаційну структуру;

• систему управління персоналом.

Поточні зміни в організації  часто пов'язані зі змінами у  пер-соналі, його ставленні до роботи. Функція управління персоналом полягає в тому, щоб вжити заходів у зв'язку з цими змінами і відповідно відреагувати на них.

Цілі управління персоналом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво  організації буде розглядати персонал як ключ до її ефективності. А досягнення найбільшої ефективності організації передбачає такі завдання:

1) розробку програми, досягнення цілей організації;

2) ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників;

3) забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;

4) прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості;

5) розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати в цій організації;

6) допомога у формуванні та збереженні високого морально-психологічного клімату в колективі;

7) розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та

організації.

Ці завдання мають найбільше  значення для управління персоналом.

Крім того, управління персоналом допомагає менеджерам уникати таких помилок:

♦ прийняття на роботу не тих людей, які потрібні організації;

♦ збільшення плинності персоналу;

♦ незадовільне виконання людьми своїх обов'язків;

♦ втрати робочого часу на некорисні співбесіди;

♦ порушення законодавства про охорону праці;

♦ порушення трудових взаємовідносин та ін.

Таким чином, конкуренція, дерегуляція  і технічний прогрес викликають багато змін у цілях організації, а отже, і в сфері управління персоналом.

4. Суб'єкти системи управління  персоналом

Повноваження — це право приймати рішення, направляти роботу інших, віддавати накази. В організаціях повноваження кадрового менеджменту мають «лінійні» і «кадрові» менеджери.

Функції по управлінню персоналом здійснюють:

1) керівники організацій (президенти, директори);

2) менеджери структурних підрозділів;

3) спеціалісти-менеджери по управлінню персоналом. Менеджери структурних підрозділів організацій беруть участь в діяльності по управлінню персоналом тому, що вони відповідають за ефективне використання всіх ресурсів, які є у їхньому розпорядженні, у тому числі і людських. І якщо вони використовують людські ресурси невірно, то ефективність їх роботи падає швидше, ніж у випадках з іншими ресурсами (матеріальними, фінансовими). Вкладення у людські ресурси на будь-якому підприємстві дають більший ефект, ніж у такі ресурси, як гроші, матеріальні та обладнання.

Ось чому менеджери структурних  підрозділів повинні приділяти  багато часу виконанню функцій з  управління персоналом:

• розміщують працівників на відповідні робочі місця;

• стежать за навчанням співробітників, якістю та своєчасним виконанням робіт;

• зацікавлені у професійній відповідності працівників;

• залучають нових працівників;

• беруть участь у прийомі на роботу, просуванні по службі, звільненні з роботи;

• створюють умови для творчої співпраці;

• приймають рішення щодо проблем, які безпосередньо впливають на людей;

• контролюють трудові витрати;

• шукають шляхи запобігання майбутнім ускладненням;

• забезпечують мікроклімат у колективі;

• турбуються про здоров'я і фізичний стан працівників.

На малих  підприємствах немає відділів кадрів, тому менеджери структурних підрозділів  виконують обов'язки по роботі з  персоналом (прийняття на роботу, складання  графіків, встановлення винагороди тощо). Прийняття рішень по персоналу і  ведення кадрового діловодства здійснюють керівники підприємства.

В міру розширення організації у її штат вводяться  спеціалісти по персоналу з відокремленими функціями.

Світовий  досвід показує, що спеціалісти по персоналу  необхідні в організаціях, чисельність  працівників у яких складає від 100 до 150 чоловік. Відділ кадрів створюється, коли кількість працівників досягає 200—500 чоловік в залежності від профілю діяльності підприємства.