Установки и мотивация трудового поведения

Вне сомнения многие конкретные виды деятельности могут соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким. Совокупность мотивов, которыми руководствуется человек, принято называть мотивацией. Мотивация труда (или трудовая мотивация) это стремление человека удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.12

Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции:

• ориентирующую, направляющую поведение работника при выборе альтернативных вариантов;
• смыслообразующую, формирующую субъективную значимость того или иного поведения работника;
• опосредующую, показывающую степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил;
• мобилизующую, проявляющуюся в том, что для реализации значимых для работника целей он мобилизует собственные силы и возможности;
• оправдательную, отражающую отношение работника к определенной норме поведения.

Мотивы многообразны, они подвижны т.к. зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека, а также от изменения внешней трудовой среды. В целом многообразие мотивов можно представить следующими видами:

• мотивы стадности, основанные на потребности быть причастным к делам коллектива,
• мотивы самоутверждения, свойственные квалифицированным и амбициозным сотрудникам,
• мотивы самостоятельности, стремление стать хозяином на своем рабочем месте,
• мотивы стабильности, состоят в предпочтении иметь гарантированную занятость,
• мотивы развития, заключаются в приобретении нового знания и умения,
• мотивы справедливости, стремление работников к справедливому вознаграждению по итогам труда,
• мотивы состязательности, основанные на желании работника быть самым эффективным среди своих коллег.

Границами мотива являются, с одной стороны, потребность, а с другой – намерение что-то сделать, включая и побуждение к этому.13

Трудовая деятельность человека побуждается одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационной структурой. Трудовое поведение человека полимотивировано. Работник нередко сталкивается с проблемой «борьбы мотивов», которая может происходить как на сознательном, так и бессознательном уровне. Процесс выбора того или иного трудового действия во многом предопределяется такими характеристиками мотива, как его сила и устойчивость. Сила мотива определяется интенсивностью мотивационного возбуждения и представляет собой вероятность достижения целей работника. Кроме этого, сила мотива зависит от степени актуальности потребности, порождающей мотив. Устойчивость мотива – это стабильность установок и ценностей человека, его склонностей и интересов.

Таким образом, совокупность мотивов определяет мотивацию человека к труду. Знание мотивационной структуры работника позволяет его руководителю разработать наиболее эффективную систему внешних стимулов к активной трудовой деятельности данного работника.

 

 

4. Методы мотивирования трудового поведения и их практическая значимость

 

Методы мотивирования трудового поведения могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

• материальное поощрение;
• организационные методы;
• морально-психологические.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишится своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.  Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. 

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.);
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.14

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

Таким образом, грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из вышеуказанных методов, позволит современному работодателю:

1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения.
2. Решить проблемы с текучестью кадров, удерживая высококвалифицированных специалистов.
3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала.
4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

 

5. Рекомендации по совершенствованию мотивирования трудового поведения в МКОУ Лянинская СОШ

 

Основными достоинствами мотивирования трудового поведения в муниципальном казенном общеобразовательном учреждении Лянинской средней общеобразовательной школе являются:

1. Руководитель контролирует результаты работы сотрудников, тем самым позволяет заставить подчинённого задуматься о своей работе и мотивировать его внутренне.
2. Улучшение технических условий труда.
3. Публичная похвала на совещании или педсовете, вынесение благодарности в приказе, представление к грамоте.
4. Возможность профессионального роста.
5. Создание атмосферы уважения, доверия.
6. Признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.);
7. Выражение признательности со стороны детей и их родителей.

Недостатками мотивирования трудового поведения в муниципальном казенном общеобразовательном учреждении Лянинской средней общеобразовательной школе являются:

1. Непропорциональное распределение нагрузки.
2. Информация, связанная с принятием участия в конкурсах, поступает к сотрудникам с опозданием.
3. Обязанности сотрудников делегируются, не учитывая способностей.

Для устранения недостатков рекомендую:

1. Пропорциональное распределение нагрузки.
2. Организовать информационный центр для сотрудников.
3. Делегировать обязанности согласно способностям.

 

Заключение

 

1. Изучена литература по теме «Установки и мотивация трудового поведения» авторов: Слесарев Валентин Александрович, Фомин Анатолий Валентинович, Зимина Екатерина Викторовна, Чекмарев Олег Петрович, Колмагоров Михаил Васильевич, Васильева Елена Игоревна, Кардашов Виктор Иванович, Слинков Анатолий Михайлович, Макаров Владимир Александрович, Полянина Алла Керимовна
2. Изученная информация обобщена в виде 21 страницы, 2 таблицах и 1 рисунке.
3. Сформулированы 3 рекомендации, адресованных МКОУ Лянинская СОШ для совершенствования мотивации трудового поседения сотрудников.

Таким образом, все задачи выполнены, цель достигнута.

 

Список литературы

 

1. Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. – Екатеринбург; 2010. – 28 с.
2. Зимина Е.В. Трудовая мотивация как условие профессиональной самореализации специалистов социальной работы. – Иркутск; 2009. – 23 с.
3. Кардашов В.И. Развитие мотивации труда в системе управления организацией. – Москва; 2007. – 23 с.
4. Кибанов А.Я Мотивация трудовой деятельности.. – Самара; 2006- 532 с.
5. Колмагоров М.В. Управление поведением работников на основе стимулирования труда. – Томск; 2005. – 27 с.
6. Макаров В.А. Современная российская молодежь на рынке труда: мотивационный анализ. – Ростов-на-Дону; 2008. – 30с.
7. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. – Москва; 2011. – 328 с.
8. Полянина А.К. Управление мотивацией трудового поведения работников в условиях современной России. – Москва; 2009. – 22 с.
9. Слесарев В.А. Соершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики. – Москва; 2008. – 25 с.
10. Слинков А.М. Развитие трудовой мотивации работников банков. – Иркутск; 2009. – 23 с.
11. Фомин А.В. Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда. – Москва; 2009. – 24 с.
12. Чекмарев О.П. Мотивация трудовой деятельности: анализ личных издержек. – Санкт-Петербург; 2010. – 35 с.
13. Щербатых Ю.В. Общая психология. – Воронеж; 2010. – 364 с

 

Глоссарий

Борьба мотивов – психическое состояние личности и одновременно возможный этап волевого действия, поступка.

Демотивация – состояние работника, характеризующееся рядом негативных эмоциональных и поведенческих проявлений в труде.

Кадры – совокупность работников, как правило, обладающих квалификацией и занимающих должности в основном штатном составе.

Коллектив — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, цели.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Мотив – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы, формы и направленность.

Мотивация – побуждение к активной деятельности.

Мотивация профессиональной деятельности – причины, побуждающие человека в соответствии со своими способностями, склонностями и интересами, а также социальной значимостью и престижем определенного вида труда, выбрать данную профессию и заниматься ею в течении относительно длительного периода времени.

Онтогенез — индивидуальное развитие организма, совокупность последовательных морфологических, физиологических и биохимических преобразований, претерпеваемых организмом.

Оплата труда – способ определения размеров денежного вознаграждения за труд, подлежащего выплате работникам в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, условиями выполняемой работы, а также количеством и качеством труда.

Организация – форма устойчивого объединения людей, занятых совместной деятельностью для достижения определенных целей и действующих на основе определенных принципов и правил.

Персонал – совокупность человеческих ресурсов организации.

Потребность – состояние нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальных объектах, людях или определенных социальных факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта.

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности.

Самоактуализация — стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.

Стимулирование – побуждение человека к деятельности путем внутренних и внешних факторов, вызывающих реакцию, действие.

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.