Установление непосредственной причины конфликтного столкновения в организации

 

Установление  непосредственной причины конфликтного столкновения между сотрудниками (группами работников, подразделениями) организации

Содержание
Введение	3
Глава 1. Конфликт между сотрудниками организации и его причины	5
1.1. Основные причины конфликтных  столкновений между сотрудниками  организации	5
1.2. Методы изучения причин конфликтных столкновений в организации, оценка их сильных и слабых сторон	8
Глава 2.  Установление непосредственных причин возникновения  конфликтной ситуации	15
2.1. Характеристика объекта с описанием конфликтной ситуации в коллективе	15
2.2. Разработка программы исследования конфликтного столкновения в конкретной организации	18
2.3. Анализ информации, полученной  при реализации разработанной программы исследования и обоснование вывода о причине конфликтного столкновения	22
Глава 3.  Разработка рекомендаций для устранения причин инновационных конфликтов в организации	29
3.1. Оценка функциональной направленности  конфликта, явных и скрытых, ближайших и отдаленных его последствий	29
3.2. Обоснование  целесообразности и стратегии  управления конфликтом.	32
Заключение	35
Список используемой литературы	37

Сегодня конфликтные  отношения возникают во всех сферах человеческой деятельности и порождают  массу различных последствий, что  и показывает актуальность выбранной темы. Причем не всегда эти последствия абсолютно негативны. Часто возникновение конфликтов приводит к персмотру реализации процесса для достижения наилудшего результата. Конечно, при условии грамотного подхода и детального анализа причин, порождающих конфликтные отношения.  
Цель курсового проектирования разработка рекомендаций, обеспечивающих своевременную диагностику причин конфликтных столкновений между сотрудниками организации.  
Достижение цели проектирования предполагает решение следующих задач:  
изучения основных источников и причин конфликтных столкновений между сотрудниками (группами работников, подразделениями) организации;  
обобщение методов изучения причин конфликтных столкновений в организации, оценка их сильных и слабых сторон;  
выдвижение гипотезы и разработка программы исследования конфликтного столкновения в конкретной организации с использованием различных методов (наблюдение, анализ документов, оценка деятельности сотрудников, биографический метод и т.д.);  
анализ информации, полученной при реализации разработанной программы исследования;  
обоснование вывода о причине (причинах) конфликтного столкновения;  
оценка функциональной направленности конфликта, явных и скрытых, ближайших и отдаленных последствий исследуемого конфликта;  
обоснование целесообразности и стратегии управления конфликтом.

Конфликты существуют ровно столько, сколько  существует человек, так как возникают  они только в процессе общения  людей. Большую часть времени  человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

С одной  стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Конфликт между сотрудниками организации  и его причины

1.1. Основные причины  конфликтных столкновений между 

сотрудниками  организации

В процессе общения между  людьми возникают различные противоречия, поскольку каждый человек стремится достичь собственной цели. Часто противоречия не могут быть разрешены и приобретают форму конфликта. Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки(conflict —англ., konflikt — нем., conflit — франц.). Существует большое количество определений конфликта. В таблице 1представлены определения конфликта различных авторов.

Таблица 1

Определение конфликта различными авторами

Автор	Определение
Анцупов А.Я., Шипилов А.И.	под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К.	конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.
Дарендорф Р.	конфликт - любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные ("латентные") или субъективные ("явные") противоположности.
Здравомыслов А.Г.	конфликт— это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями

В самом общем виде конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя и более участниками общения.

В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Организация является основной ячейкой в социальной структуре  современного общества. Социальная жизнь  людей протекает в составе  различных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, общественных и т.д.).

Сложная система отношений  в организации таит в себе возможность  возникновения самых различных  конфликтов, которые специфичны как  по содержанию и динамике, так и  по способам разрешения.

Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели, задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда включает всегда факторы и социальные условия окружающей среды. Факторы внутренней и внешней среды могут становиться причиной конфликта. В таблице 2 представлены основные типы конфликтов в организации и их причины.

  

 

 Таблица 2

Основные типы конфликтов в организации и их причины

№	Основная классификация	Типы конфликтов	Причины
1	Субъекты конфликта	Межличностные конфликты: -по вертикали (руководитель-подчиненный) -по горизонтали (между  субъектами одного уровня)	Комплекс межличностных причин
		Межгрупповые  конфликты: -между структурными подразделениями, -между группами сотрудников  одного подразделения, в том  числе и между микрогруппами, -между руководством организации и персоналом, -между администрацией  и профсоюзами.	Распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях, неудовлетворительные условия труда, нарушение трудового законодательства, нарушение договорных обязательств.
		Конфликты типа «личность-группа»: -между руководителем  и коллективом организации или структурного подразделения, -между рядовым сотрудником  и коллективом организации или  структурного подразделения	см. выше
2	Источники конфликта	Структурные конфликты (конфликты между структурными подразделениями. Например, между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и др.)	Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта.
		Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями)	Изменение организационной  структуры, ошибки в распределении  функций, нарушения привычных норм, правил взаимоотношений.
		Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации)	Различие в задачах  и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той  или иной структурной единицы организации
		Ресурсные конфликты  (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов)	Ограниченные ресурсы, нарушение  принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов
		Динамические  конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации)	Социально-психологические  причины, отражающие становление и  этапы развития коллективов внутри организации
3	Тип функциональной системы	Организационно-технологические  конфликты	Несбалансированность рабочих  мест, нарушения технологических  процессов
		Конфликты в социально-экономической системе  организации	Неудовлетворительная зарплата, задержка и невыплата зарплаты, увеличение норм выработки или снижение тарифов  к оплате, несовершенная система  стимулирования.
		Конфликты в административно-управленческой системе	Невыполнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств, неполная информация о  реальном состоянии дел в организации.
		Конфликты, связанные с функционированием  неформальной организации	Противоречия в отношениях, столкновение формальных и неформальных интересов, несовпадение методов решения  задач
		Конфликты, связанные с функционированием  социально-психологической системы  отношений	Нарушение сложившейся системы  формальных и неформальных отношений  в группе, нарушение групповых  норм, борьба за лидерство, столкновение групповых интересов

 

 

Проблема  конфликта в организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция  руководителя или лидера организации  оказывается весьма сложной и  в какой-то мере неопределенной, противоречивой. С одной стороны, она выступает  как важное преимущество и как  показатель жизненного успеха, но, с  другой стороны, она же является и  позицией, подчиненной следующим, более  высоким инстанциям в системе  управления данной организацией. Это  означает, что руководитель обязан как бы интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны, располагать постоянно всей информацией  о положении дел в наиболее напряженных ее точках, и, в то же время, он должен в каждый момент представлять интересы этой организации перед своим начальством, советом директоров или перед внешними структурами. Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего начальства - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые предъявляются снизу.

Один  из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается  в соотношении формальной, официальной  структуры этой организации и неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

В результате, чем больше совпадают формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее  обстановка для эффективности организации. И наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует деятельность организации. Задача лидера - хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Установление непосредственных причин

возникновения конфликтной  ситуации

2.1. Характеристика объекта с описанием конфликтной ситуации

в коллективе

       Данный конфликт произошел в отделе бухгалтерии в небольшой по численности работающего персонала коммерческой организации, занимающейся предоставлением медицинских услуг, ООО«Beauty».

       Когда стало очевидно, что два человека, работающие в отделе, не справляются со своей работой, было решено нанять секретаря для выполнения достаточно простой работы (такой как копирование, распечатка необходимых бумаг, набор текста). В отделе появилась молодая амбициозная Ирина. Она действительно могла бы облегчить работу отделу, если бы не начала  конфликтовать с бухгалтером.

       Бухгалтер,  Елена Андреевна, прекрасный специалист  сразу же заметила, что многие её задания остаются невыполненными и исполняются только при повторном напоминании. Особенно это было заметно на фоне того, что все просьбы руководителя отдела исполнялись молниеносно. Хотя её задания вовсе не были менее важными, чем поручения Игоря Сергеевича. Сначала она думала, что Ирина действительно не успевает выполнять все работы. Но Елена Андреевна все чаще стала замечать Ирину увлечённую раскладыванием пасьянса, несмотря на скопившиеся задания. Все стало понятно - её просто игнорируют!  Однажды Елена Андреевна в очередной раз увидела Ирину перекидывающую карты вместо выполнения своей работы и не выдержала:

«Как! Опять! Чем  ты занимаешься скажи мне пожалуйста?  Мне срочно нужно набрать документы, а ты сидишь тут  и раскладываешь  карты.  Почему ты не выполняешь  свои обязанности, что за безответственное отношение к работе?»

Выяснить у секретаря причины такого отношения к работе не удавалось, поскольку в ответ та только обиженно смотрела и говорила: «Елена Андреевна, я вообще сегодня целый день за работой и  вот только  минутку решила передохнуть, а вы уже кричите, что я бездельница». Ирина была явно недовольна и вслед уходящей Елене Андреевне лишь вздохнула и  буркнула: «Вот вредная то…» Елена Андреевна сделала вид, что ничего не слышала. Она продолжала замечать Ирину, прохлаждающуюся за играми в компьютере, и решила  пойти к своему начальнику, тот сказал, что ей просто кажется, а  у секретаря действительно много работы. После очередной жалобы, он решил подойти к Ирине, но теперь она даже не оправдывалась, а просто отрицала, что вообще умеет включать игры: «Игорь Сергеевич, да я вообще не знаю, как эти игры включать, у меня и времени нет на них, ни минуты свободной, столько работы. Елена Сергеевна только и смотрит, чем я занимаюсь, как на секундочку отвлекусь уже  мне замечание делает, не нравлюсь я ей, вот и вам на меня нажаловалось, она хочет выжить меня.» Игорь Сергеевич испытывал к ней симпатию, поэтому сразу ей поверил, а Елену Андреевну попросил понять, что у девушки много работы и она может что-то не успевать.

Конфликт долго оставался  неразрешённым. После того, как Елене надоедало по много раз требовать одного и того же от секретаря, и она делала все сама после того, как Ирина покидала рабочее место. Но после очередной жалобы начальнику она заметила, что Игорь Сергеевич изобразил на лице чуть ли не страдание. Он посочувствовал Елене Андреевне и «вдруг вспомнил», что ведь они взяли секретаря на неполный рабочий день, а значит и платят ей не столько, сколько планировали, а в два раза меньше. Он пообещал найти ещё одного секретаря на оставшуюся часть дня. И хотя для этого пришлось бы дополнительно вкладывать средства в поиск нового сотрудника, он решил добиться разрешения на это своего начальства. Действительно, вскоре появился ещё один секретарь, и обстановка стала возвращаться в норму.