Власть и лидерство в системе менеджмента

поведение подчиненных  благодаря его привлекательности, наличию у

него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств

и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит

подражателя под  влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают,

подкрепляя тем  самым его личностную основу власти.

    Формально руководители, занимающие одни и те же должности,

имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему

право в пределах своих способностей. Это проявляется  в том, что каждый

руководитель  как бы обладает разным правом на власть. Во многих

случаях данный источник власти может быть единственным, особенно

когда организация  только формируется. Подчиненные играют важную

роль в формировании практики применения данного типа власти.

Здесь важно  получить от подчиненных признание  права на власть, что

связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие

границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

    Власть  информации базируется на возможности  доступа к нужной и

важной информации и умении использовать ее для влияния  на подчиненных.

Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать

оптимальные решения  и осуществлять тем самым власть. Координация

информационных  потоков и контроль над коммуникационной сетью

делают человека властным. Информация играет важную роль в

формировании  власти руководителя. Особое значение это приобретает

в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует  отличать от экспертной власти, которая  связана с пониманием или способностью

использовать  данные. Так, например, помощники и  секретари

нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе

не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных

областях. Они  могут помочь подготовить информацию для решения,

но не принять  решение. Организационную основу власти составляют

следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение,

принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

    Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание

к потребности  во власти как к желанию иметь  влияние на других[8].

Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых

советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у  других;

укрепление своей  репутации.

    В группу, составляющую организационную  основу власти, входят в

качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и

принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

    Принятие  решения как источник власти проявляется  в той степени,

в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение

на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому  этот источник

власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение.

Современная практика управления фактически исключает принятие

решения одним  человеком. Почти все решения  в той или иной мере —

групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении

участвует более чем один человек.

    Вознаграждая  подчиненного, руководитель использует это как источник

власти. В зависимости  от ожидаемого уровня компенсации,

получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения,

премии, дополнительного  отпуска и т.п., подчиненный прилагает те

или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть

вознаграждения  — это один из самых давних и  широко используемых

источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является

достаточно эффективным  способом влияния на людей. Власть

вознаграждения  нередко используется для подкрепления права на

власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется

уровнем формального  права на власть. Руководители могут  ослабить

силу данного  источника, давая обещания поощрить за работу, и не выполняя

эти обещания. К  этому же приводит поощрение подчиненных,

не выполнивших  порученные задания.

    Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности,

увольнения и  т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся

быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного  источника

власти лежит  страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется

там, где поведение  отклоняется от установленных образцов. Однако,

как показала современная  практика управления, «на страхе далеко

не уедешь». Страх  ограничивает инициативу, творчество и может

даже вести  к свертыванию работы. Особенно это  замечание относится

к предпринимательским  организациям. Руководители, как и  в случае с

вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения  своими

неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

    Организация для своего функционирования нуждается  в различных

ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые

средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения

требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование

доступности ресурсов образует источник власти. В организации  обычно

поток распределения  ресурсов имеет направленность сверху вниз.

Этим достигается  соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные

ресурсы и тем  самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд

руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие

источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно  создают

так называемый дефицит ресурсов.

    Власть  связей строится на способности индивида воздействовать

на других людей  через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с

влиятельными  людьми как в организации, так и вне нее. При этом речь

идет не о  существовании реальных связей у  индивида, а о восприятии

реальности этого  существования теми, на кого оказывается  влияние.

Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет  человеку

влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие

приобрести эту  власть прибегают к созданию относительно себя

легенд иди  слухов. 
 
 

     2. Феномен лидерства

     2.1. Природа и понятие определения лидерства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных

тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника,

подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий

состав), либо процесс, т.е. обладающий некоторыми особенностями

способ управления организацией. Синонимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова лидерство и лидер.

    Вопросы лидерства вызывали интерес людей  с древних времен. Однако

систематизированное, целенаправленное и широкое изучение

лидерства началось только со времен Ф. Тейлора¹. Было проведено

очень много  исследований. Тем не менее все  еще не существует полного

согласия по поводу того, что такое лидерство  и как оно должно изучаться.

    Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь».

    Так, если взять в качестве примера  директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

    Быть  менеджером еще не означает автоматически  считаться лидером

в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации,

но не быть в  ней лидером. В вышеприведенном  примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный

начальник — директор завода.

    Процесс влияния через способности и  умения или другие ресурсы,

необходимые людям,  получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен

использованием  личностной основы власти и источников, ее питающих.

Идеальным для  лидерства считается использование  эффективного сочетания обеих основ власти.

    В ходе изучения проблемы лидерства учеными  было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство — это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели[17]. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей[14]. Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение обшей цели[18].

    Сила  и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением

и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или

прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает