Влияние потребностей сотрудников на результативность организационного поведения

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера

Сходство рассмотренных нами моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия. А. Маслоу и К. Алдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия.

Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворили свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка.  К. Алдерфер высказывает мнение, что инициирует новое обращение индивида к потребностям существования [В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелев, Н.Ю. Шестопал/ Менеджмент : учебное пособие для студентов вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - с. 43].

И, наконец, все три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей. Модели человеческих потребностей образуют базу анализа и практического использования методов регулирования поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Социологическое исследование в ООО «УРАЛ - АКВА»

Как уже было сказано, влияние потребностей сотрудников играет «огромную» роль на результативность организационного поведения. Для того чтобы понять насколько сильно данная установка влияет на деятельность каждого отдельного члена трудового коллектива и на коллектив в целом, было проведено социологическое исследование на одном из Оренбургских предприятий.

Данное исследование проводилось методом анкетирования. В моем  исследовании принимали участие 35 человек - рабочий коллектив ООО «УРАЛ - АКВА». В числе которых 9 женщин и 26 мужчин.

Представление

 

Уважаемый респондент!

Я, студентка Оренбургского Государственного Института Менеджмента, приглашаю Вас ответить на небольшое количество вопросов.

Данная анкета является социологическим исследованием, проводимым мной с целью изучения вопроса о влиянии потребностей сотрудников на результативность организационного поведения, направленности кадровой политики предприятия, уровня социальной защищенности работников предприятия.

Мне очень важно знать Ваше мнение.

Убедительная просьба давать искренние ответы, анонимность и конфиденциальность гарантируется!

 

 

 

 

 

 

Анкета

Прочитайте вопросы, отметьте любым условным обозначением вариант  ответа, который соответствует вашему мнению.

Заранее благодарю Вас за участие в исследовании.

Сколько вам лет?

20 - 30

30 - 40

40 - 50

50 - 60

Устраивает ли Вас занимаемая должность?

да

нет

свой вариант ответа

Что для Вас стоит на первом месте?

удовлетворение духовных потребностей

удовлетворение материальных потребностей

свой вариант ответа

Как Вы считаете коллектив (общее мнение) влияет на Вас (ваше   поведение)?

да

нет

в некоторых случаях

очень редко

свой вариант ответа

А Вы каким - либо образом влияете на коллектив?

да, я же часть коллектива

нет, каждый сам по себе

свой вариант ответа

 

Вы удовлетворены своей работой?

да

нет

свой вариант ответа

А заработной платой?

да

нет

свой вариант ответа

8. Уверены ли вы в сохранении своего рабочего места в ближайшие полгода на предприятии?

да, полностью уверен

не совсем уверен, существует

вероятность потери работы

нет, совсем не уверен,

ожидается ликвидация или

сокращение предприятия

затрудняюсь ответить

9.   Скажите, пожалуйста, что из перечисленного случалось лично с вами за последние два-три месяца?

серьезные задержки выплат заработной платы

сокращение зарплаты, отмена объявленного ранее ее повышения

отмена социальных льгот (бесплатное питание, транспорт и т.п.)

отправка в вынужденный отпуск

без изменений

10.    Скажите, пожалуйста, на каких условиях вы оформлены по месту своей работы?

постоянная работа  на основе контракта на неопределенный срок

временная работа, работаю по найму, по трудовому соглашению

временная работа, работаю по найму, на основе устной        договоренности

11.   Как вы оцениваете положение дел на вашем предприятии в целом в настоящее время?

отличное

хорошее

нормальное

тяжелое

безнадежное

затрудняюсь ответить

12. Уверены ли вы в сохранении своего рабочего места в ближайшие полгода на предприятии?

да, полностью уверен

не совсем уверен, существует вероятность потери работы

нет, совсем не уверен, ожидается ликвидация или сокращение предприятия

затрудняюсь ответить

13.     Ваша работа связана с большим напряжением и стрессами?

да, это так

нет, работа спокойная

иногда

14.     Вы достаточно информированы о том, что происходит на предприятии?

да, вполне

нет, информация закрыта

мне это не надо

затрудняюсь ответить

15.   Как  Вы думаете, справедливо ли распределены объёмы работ между сотрудниками на предприятии?

да, считаю справедливо

нет, есть такие, кто работают без особой нагрузки

меня этот вопрос не интересует, у меня все хорошо

16. Может ли, по Вашему мнению, правильное размещение кабинетов повлиять на поведение членов неформальной группы?

да;

нет.

17. Применяется ли данный метод в Вашей организации?

да, применяется;

нет, не применяется.

18. Считаете ли Вы, что выявление естественных лидеров и управление ими - решающий административный механизм контроля за групповым поведением?

да;

нет.

19. Знаете ли Вы естественных лидеров Вашей организации и принимаете ли Вы какие-нибудь методы управления ими?

да;

нет;

 знаю, но ничего не предпринимаю.

20. Ваши рекомендации руководителю для выполнения «большего» удовлетворения?

повышение заработной платы

организация  различного рода мероприятий

определение равномерной рабочей нагрузки

свой вариант

В ходе проведенного исследования были получены следующие данные:

На вопрос: «Устраивает ли Вас занимаемая должность?» 67 % опрошенных ответили положительно. Тем самым показывая, что большинство сотрудников удовлетворены своим занимаемым местом. В ответе на этот вопрос большую роль сыграл предыдущий вопрос о возрасте т.к. большая часть коллектива в возрасте от 40 - 60.

В ответе на вопросы: «На Вас влияет коллектив?», опрошенные ответили так: 60% - утвердительно, 40 - отрицательно.

«Вы каким - либо образом  влияете на коллектив?», результат               50% х 50%. В основном это говорит о том, что как таковое общественное мнение в коллективе присутствует, но его роль не может быть решающей при коллективном решении каких-либо проблем в деятельности предприятия. Отмечается слабая активность деятельности профкома и  собраний трудового коллектива. Решающее слово остается за руководством.

Удовлетворены своей работой 60% опрошенных.

20% ответили положительно на вопрос о размере заработной платы, что показывает  недостаточность ее объемов и как следствие финансовых накоплений респондентов.

Около 60% респондентов считают, что наиболее сильным мотиватором к высокопроизводительному труду является работа без больших напряжений и стрессов.

Как недостаток организации деятельности предприятия считаю слабую информированность работников о рейтинге предприятия в данной сфере, финансово-экономическом положении среди подобных компаний и предприятий региона.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Выводы и рекомендации

Проведенный анализ результатов исследования выявил, что основными потребностями у всех работников являются материальные потребности.

Но нигде не прослеживается тот факт, что работа для людей является лишь  средством существования.

Следовательно, экономические методы мотивации, т.е. материальное стимулирование, хотя и принесет свой положительный эффект, но не в той степени, на которую обычно рассчитывает руководство.

Определенное беспокойство у руководства организации должно вызвать то, что каждый работает за себя, и что общий труд на благо организации не очень волнует работников.   

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо решать следующие задачи:

привлекать сотрудников для обсуждения различных вопросов касающихся деятельности предприятия, консультироваться с ними и принимать решения с учетом их пожеланий и рекомендаций;

необходимо внушить, что все содействующее целям организации содействует и целям отдельного человека;

развивать и использовать каналы как формальной, так и неформальной передачи информации, так как данный метод имеет много позитивных моментов для управления работниками и его применение будет способствовать более эффективному влиянию на них;

пересмотреть объемы нагрузок на некоторые виды работ, так как непринятие мер в этом вопросе может привести к появлению профессиональных заболеваний и травм со стороны работников предприятия.

 

 

 

 

Заключение

Содержательные теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.

Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо.

Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги; несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства. Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах, таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и совершенствование (Альдерфер). Тщательное изучение основных содержательных теорий помогает пониманию мотивации и разработке некоторых прикладных методов. 

   При исследовании влияния потребностей работников на результативность организационного поведения ООО «УРАЛ - АКВА» является очевидным, что предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать.

Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.

Таким образом, для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные модели и практику. А поскольку любая компания - это единое целое, каждое ее слабое звено неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта, и др.).

Именно поэтому руководители предприятий все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем мотивации персонала. Ведь любыми нововведениями - техническими ли, идеологическими ли - пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы компании на рынке.

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Питер. - 2004.

Гумаков В.Н. Организационное поведение: учебное пособие: М.: Финстатинформ, 2005.

Долбаев В.Л. Организационное поведение. М.: ЭКМОС. 2006 г.

Красовский Ю.Д. «Организационное поведение» - М.: ЮНИТИ. 2006.

Кузнецов В.И. Управление персоналом.: Учебно-практическое пособие. - Изд. 2-е. Исправленное и дополненное. - М.: МЭСИ, 1997.

Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник. М.: ИНФРА - М. 2006.

Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Учебник, Ростов н/Д, 2005.

Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение, поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. - СПб.: Издательство «Питер», 2000.

В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелев, Н.Ю. Шестопал/ Менеджмент : учебное пособие для студентов вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

М.Л. Разу /Менеджмент : учебник по спец. Менеджмент организации» /Гос. Ун-т управления; авт.кол.: А.М. Лялин, А.В. Филиппов, Ю.В. Якутини  и др.) ; - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2009.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...1

1. Типы потребностей…………………………………………………………….2

2. Разнообразие потребностей……………………………………………………3

3. Интеграция иерархии потребностей А. Маслоу……………………………...6

4. Двухфакторная модель Ф. Герцберга…………………………………………7

5. Модель СВР К. Алдерфера………………………………………………….....9

6. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Алдерфера……………..10

7. Социологическое исследование в ООО «УРАЛ - АКВА»..………………..11