Влияние стилей руководства на управленческую деятельность

Управленческая  деятельность - это творческий труд, труд по управлению организационным  поведением. Межличностное общение  составляет основу профессиональной деятельности руководителя. Общая задача руководителей  всех рангов и уровней как раз  в том и заключается, чтобы достичь целей совместной деятельности, умножая свои физические и интеллектуальные силы с коллективными усилиями подчиненных [8, c. 26].

Особенность управленческой деятельности состоит в том, что  от управленческого работника требуется  особые профессиональные качества, в том числе эмоциональная, волевая и интеллектуальная стрессоустойчивость, высокая переключаемость, умение держать под контролем сразу несколько дел, переходить от одной проблемы к другой.

Труд работников аппарата управления включает в себя переработку значительных по объему массивов информации, интенсивное квалифицированное межличностное общение, подготовку и исполнение ответственных управленческих решений в условиях дефицита времени и информации, риска и неопределенности, в том числе решений, связанных с оперированием большими финансовыми средствами и высокой вероятностью финансовых и иных потерь.

В современных условиях может быть выделено три вида управленческого  труда: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд – это, прежде всего труд руководителей и специалистов. По своему содержанию эвристический труд состоит из двух видов операций: аналитических и конструктивных.

Аналитические операции заключаются  в получении и восприятии необходимой  для принятия решений информации. К числу таких операций относятся: рассмотрение и изучение различных документов и литературных источников; проведение устных бесед, опросов, наблюдений; изложение результатов анализа в соответствующих документах.

Конструктивные операции связаны  с подготовкой и принятием решений. Эти операции различаются в зависимости от содержания, характера и сложности решений, а также от соответствующих методов их поиска.

Административный труд – это  непосредственное управление действиями людей в процессе их трудовой деятельности. Процесс административного труда складывается из выполнения следующих операций:

1. служебно-коммуникационных (передача и прием информации путем телефонных переговоров, приема сотрудников и посетителей и т.д.);
2. распорядительных (отдача устных распоряжений, письменных приказов, указаний, установление заданий исполнителям и т.д.);
3. координационных (проведение совещаний и заседаний, составление плана-графика выполнения работы с указанием исполнителей и сроков);
4. контрольно-оценочных (контроль исполнения приказов, решений совещаний, планов заданий, поручений, поощрения и взыскания).

Операторный труд – это главным  образом труд технических исполнителей по выполнению стереотипных, повторяющихся  операций, необходимых для информационного  обеспечения производственных и управленческих процессов [22, с.132].

Труд руководителя будет облегчен, если обязанности, ответственность  сотрудников и взаимоотношения  между ними хорошо спланированы и  организованы, а информация об этом доведена до каждого.

Современному  руководителю, если он рассчитывает преуспевать, необходимо систематически повышать свои знания, учиться на опыте своих коллег, уметь применять на практике все новое и передовое в области управления и управленческой деятельности.

Назначение  руководителя как организатора заключается в том, чтобы привнести в работу как можно больше элементов организованности или упорядоченности, слаженности, четкости, определенности, согласованности, скоординированности и т.д.

Важная задача руководителя – так сформулировать проблему, чтобы она была воспринята коллективом, ведь работа с людьми – это не часть работы руководителя, а вся его работа; человеческие отношения – такая вещь, которую нельзя поручать кому-нибудь другому.

Настоящий руководитель должен обладает способностью побуждать людей к полному проявлению ими своих потенциальных возможностей.

Таким образом, управленческая деятельность относится  к профессиональным видам деятельности. Внутриличностная специфика управления, соответственно, отражает наиболее скрытые  и специфические характеристики процесса управленческого труда: стиль, эмоционально-интеллектуальные затраты, ценностные установки, то есть все то, что придает уникальность труду каждого человека и составляет предмет психологического анализа и оценки управленческой деятельности.

1.2. Стили руководства и их характеристика

Управление  требует больших умственных усилий независимо от того, какой области  оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

Для того чтобы  управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий [1]:

1. Субъект и  объект управления должны соответствовать друг другу. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.

2. Субъект и  объект управления должны обладать  самостоятельностью. Субъект управления  не в состоянии предусмотреть  все интересы объекта и возможные  варианты его действий в разных  ситуациях. Когда в качестве  объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

3. Субъект и  объект управления должны быть  заинтересованы в четком взаимодействии; один - в отдаче необходимых команд, другой - в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять  обусловлена готовностью объекта,  выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления. И это составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека - участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.

В литературе существует много определений понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными [7, с.372].

Иными словами, это способ, которым начальник  управляет подчиненными и в котором  выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем [9, с.71]:

• Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.
• Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.
• Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить  стиль руководства можно 2-я способами [25, с.108]:

• Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным.
• С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Так же стилю руководства присуще еще три проблемы [9, с.72]:

1. Результаты, которые  должны быть достигнуты с помощью стиля руководства, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.

2. Абсолютизация стиля руководства рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.

3. Ситуация управления  рассматривается как неизменная, в то время как с течением  времени она может измениться  и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Однако можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль руководства на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). Наряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль руководства [7, с.383].

Изучение стиля  руководства ведется психологами  уже более полувека. Так что  исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме. На основе этого опыта большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Авторитарный стиль (директивный);

• Демократический  стиль (коллегиальный);

• Либеральный  стиль (анархический).

Так же различают и другие, следующие стили руководства [17]:

1. Ориентированный  на задачу.

Бизани утверждал, что при таком стиле руководитель:

• порицает недостаточную работу;
• побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
• придает особое значение объему работы;
• руководит железной рукой;
• обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
• побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
• требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования  Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие руководители часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители. Они позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».