Взаимодействие службы персонала с внешней средой

 

Функциональное  разделение делает возможной сильную  профильную специализацию службы персонала, однако оно имеет и недостатки: неясные компетенции, множество  партнеров по переговорам для  одного сотрудника, эффект потери «широкой информации» о курируемом работнике и др. (табл. 3).

Таблица 3

Преимущества  и недостатки структурирования службы персонала по кадровым функциям

 

Референтная модель  (рис. 3) представляет собой смешение функционального и категориально обусловленного структурирования. С одной стороны, она характеризуется широким полем решаемых задач, которые принимает на себя часть сотрудников службы персонала: руководство персоналом или общие вопросы. С другой стороны, имеются так называемые персонал-референты, которые принимают на себя решение задач в определенных сферах, охватывающих курирование работника от его найма до увольнения. Структурные подразделения предприятия «поделены» между специализированными бюро службы персонала, каждое из которых имеет руководителя и группу подчиненных ему сотрудников.

 

Рис. 3. Пример структурирования службы персонала согласно референтной модели

 

Наряду с  классическими структурами используются различные их комбинации и варианты. Оптимальность их формы на предприятии  зависит от таких факторов, как внутренняя его ориентация на клиентов, гибкость, загруженность персонала работой, необходимость специальных знаний и др.

На исполнение кадровых задач влияет не только внутренняя структура службы персонала, но и  ее включение в иерархию управления предприятием. Выбор может быть из следующих моделей: 1) соединение кадровых и руководящих функций предприятия (рис. 4); 2) штабной отдел, подчиненный руководству предприятия (рис. 5); 3) самостоятельный отдел первого уровня управления предприятия (рис. 6); 4) отдел, подчиненный одной из сфер первого уровня управления предприятием (рис. 7).

Рис. 4. Вариант соединения кадровых и руководящих функций предприятия

Рис. 5. Пример службы персонала как штабного отдела руководства

Рис. 6. Пример службы персонала на первом уровне управления предприятием

Рис. 7. Пример сферы персонала как отдела второго уровня управления предприятием

Варианты такого включения службы персонала в иерархию, приведенные на рис. 3–7, определяют, во-первых, значение, которое придается работе с персоналом; во-вторых, возможность кадровой сферы соучаствовать в формировании политики предприятия; в-третьих, сказываются на возможности сотрудников службы персонала формировать и получать релевантную (необходимую для решения данной задачи) информацию, а также принимать и воплощать в жизнь решения, связанные с кадрово-хозяйственной деятельностью.³

Согласно практическому  опыту:

– чем выше в иерархии организационной структуры управления размещается служба персонала, тем больше у нее возможностей для акцентирования внимания на человеческих ресурсах, привнесения связанных с ними аспектов в организационные процессы планирования и принятия решений, участия на равноправных основах с другими функциональными подразделениями участия в формировании политики предприятия;

– чем выше на верхних уровнях позиционируется кадровая служба (кадровая сфера деятельности), тем обширнее и быстрее ее информация, необходимая для формирования кадровой политики;

– чем ниже уровень сферы персонала в управленческой структуре, тем более она направлена на выполнение оперативных задач и менее направлена на решение стратегических задач;

– чем более ограниченна иерархическая позиция службы персонала (кадровой сферы), тем ограниченнее реализация решений, связанных с кадровой политикой.⁴

 

3. Взаимодействие службы управления персоналом с внешней средой

На кадровую политику, содержание и специфику  управления персоналом влияют как внешние  по отношению к организации, так и внутренние факторы.

Из внешних  факторов это:

- политическая, экономическая обстановка в стране и за рубежом;

- законодательство – налоговое, трудовое, гражданское, др.;

- уровень конкуренции в сфере деятельности организации;

- покупательная способность потребителей товаров и услуг;

- ситуация на рынке труда (профессионально-квалификационный состав претендентов на свободные рабочие места, наличие конкуренции, цена рабочей силы и др.);

- деятельность профессиональных и общественных объединений работников (их инициатива и настойчивость во взаимоотношениях с работодателями по отстаиванию прав в обеспечении занятости и оплаты труда, действенность региональных и отраслевых тарифных соглашений и др.).⁵

 

Таким образом, целью функционирования служб управления персоналом во внешней сфере организации является поиск кандидатов на трудоустройство, обладающих высокой квалификацией, чьи жизненные ценности полностью вписываются в систему ценностей организации. Это чрезвычайно сложный процесс, и в нем субъект кадровой работы (служба управления персоналом).⁶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Поставленная  цель в данной работе  достигнута, раскрыты все задачи.

Служба  управления  персоналом - это  комплекс  специализированных  структурных подразделений  управленческого аппарата  организации, включающий  в свой состав  наделенных соответствующими  полномочиями  должностных  лиц, призванных  управлять  персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.

Результативность  работы  службы  управления  персоналом  зависит  от  ее  структуры  и определения должностных функций каждого подразделения, от  качества взаимосвязей в  работе между  подразделениями  кадровой  службы, от  обеспечения  необходимыми  специалистами, осуществляющими  кадровый  менеджмент, и  от  степени  взаимодействия  между  службой управления  персоналом  и  другими  подразделениями  организации, в  первую  очередь экономическими отделами.

Для  того  чтобы  понять, как  организована  работа  службы  управления  персоналом, необходимо представлять себе, какие задачи и функции стоят перед ней.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число  практических задач, факторов, экономического успеха.  Оно призвано обеспечить благоприятную среду,  в которой реализуется трудовой потенциал,  развиваются личные способности,  люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Зарубежный  опыт показывает,  что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями,  является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на политику предприятия.

В настоящее  время крайне необходима система  подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом,  так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

Если сегодня  основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду,  выработке политики найма,  поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда,  гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры,  их обучения на всех стадиях служебного роста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы

1. Дуракова И.Б. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; 2009 – 69 с.

2. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации: методические рекомендации - Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2008. - 32 с. 17-19

3. Потемкин В.К.  Управление персоналом: Учебник  для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – 340 с.

4. Теория организаций: Учебник, под. ред. Атаманчука Г.В. - М.: РАГС, 2007. - 451 с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 638 с.

6. Интернет-журнал "Технологии техносферной безопасности" / [Электронные ресурс], Режим доступа: http://ipb.mos.ru/ttb. 

 

 

¹ Дуракова И.Б. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; 2009 – 69 с.

² Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации: методические рекомендации - Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2008. - 32 с. 17-19

³ Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – 340 с.

⁴ Теория организаций: Учебник, под. ред. Атаманчука Г.В. - М.: РАГС, 2007. - 451 с.

⁵ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 638 с.

⁶ Интернет-журнал "Технологии техносферной безопасности" / [Электронные ресурс], Режим доступа: http://ipb.mos.ru/ttb.