Зарубежный опыт стимулирования персонала

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

МЕЖДУНАРОДНАЯ ВЫСШАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ "Менеджмент"

НА ТЕМУ: "Зарубежный опыт стимулирования персонала"

 

 

 

Выполнил:

Сторожук  А.С. , гр 3154/2

Проверила:

Евсеева С.А.

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

Содержание

Введение......................................................................................3

Глава 1 Модели стимулирования и мотивации персонала….4

1.1 Американская модель..……….. ……………………….....4

1.2 Немецкая модель………………..........................................5

1.3 Французская модель………….............................................6

Глава 2 Системы вознаграждения сотрудников ..……………..7

2.1 Нематериальные…………….……………………………...……7

2.2 Материальные…...…….……………………………………9

Глава 3 Расчётно-аналитическое исследование эффективности деятельности менеджера  хозяйствующего субъекта…………11

3.1 Анализ эффективности деятельности менеджера в сфере управления кадровыми ресурсами предприятия…..……….....11

 

3.2  Финансовый менеджмент…………………………...….….13

3.3 Производственно-хозяйственный менеджмент….………16

Заключение...................................................................................18

Список использованной литературы..........................................19

 

Введение

Мотивация труда в современной России является одной из наиболее важных проблем, ведь отечественные формы мотивации труда сильно устарели на фоне зарубежных стран, где этому аспекту труда уделяется куда большее внимание. Поэтому при установлении определенной модели труда в той или иной коммерческой, государственной, частной организации национального характера, необходимо использование уже накопленного мирового запаса практики, опыта. Тем более, что на данный момент мы имеем достаточно разнообразное количество систем поощрения сотрудников проверенных и используемых зарубежными предприятиями. Среди всех на мой взгляд необходимо выделить модели Западной Европы и США. В случае успешного внедрения одной из таких форм мотивации на производственные  предприятия  страны то успешное развитие компаний и государства в целом обеспечено.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I Модели стимулирования и мотивации персонала

1. Американская модель

Американская модель мотивации труда основана на социально-культурных особенностях нации, менталитета страны — на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

В основе системы мотивации труда  в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные системы повременной оплаты труда с установленными заданиями, а так же действует гибкая система премирования.

На текущий период одной из самых распространенных в Америке форм оплаты труда как для основного рабочего персонала так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

 

 

 

2. Немецкая модель

Эта модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Французская модель

В политике оплаты труда французских  фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости  от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские  товары учитываются в оплате труда  практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах  с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой  работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода  к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а  не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника  являются количество и качество его  труда, а также участие в общественной жизни предприятия;

Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и  переменную, отражающую эффективность  труда работников. Дополнительно  выплачиваются премии за высокое  качество работы, добросовестное отношение  к труду и т. д. Персонал принимает  активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных  комиссий;

 

 

Глава II Системы вознаграждения сотрудников

2.1 Нематериальные 

Существует огромное множество  различных нематериальных вознаграждений:

1) льготы, связанные с графиком  работы. Прежде всего, это меры, связанные с оплатой нерабочего  времени сотрудника (праздничные  дни и отпуск, период временной  нетрудоспособности, перерывы на  обед и отдых).

2) материальные нефинансовые вознаграждения. В этот блок входят все материальные  стимулы, которые использует компания. Прежде всего, это различные  подарки, которые фирма делает  своим сотрудникам. Это могут  быть небольшие сувениры, более  крупные подарки как символ  важности сотрудника для фирмы,  семейные подарки (например, окорок  на Пасху или индейка на  Рождество в американских компаниях), ко дню рождения, билеты в театр,  подарки по случаю рождения  ребенка. Кроме того, сюда же  относятся оплата медицинской  страховки, а также ссуды по  льготной программе и скидки  на приобретение продукции компании.

3) различные общефирменные мероприятия,  не касающиеся непосредственно  работы. Это внутрифирменные праздники,  посвященные значимым событиям (юбилею  фирмы, выпуску новой модели продукции и т.д.).

4) «вознаграждения-признательности». Эта категория нематериальных  вознаграждений является, по мнению  некоторых специалистов, самой значимой. Прежде всего, это комплименты  сотрудникам за их работу. Естественно,  что многие компании (особенно  крупные) не ограничиваются лишь  устной похвалой. Не считая упоминания  в средствах массовой информации  и фотографий на видных местах, они пытаются увековечить работу своих сотрудников другими способами.

5) вознаграждения, связанные с  изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только  повышение в должности, но и  обучение сотрудника за счет  фирмы (за которым часто следует  повышение в должности); приглашение  сотрудника в качестве выступающего  или лектора (такой вид вознаграждения  говорит о высокой оценке его  профессиональных качеств и предоставляет  ему возможность попробовать  свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более  интересном или материально выгодном  проекте (для организаций проектного  типа), а также возможность использования  оборудования компании для реализации  собственных проектов.

6) вознаграждения, связанные с  изменением рабочего места. В  этот блок входят все те  меры, которые ведут к изменению  технической оснащенности рабочего  места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение  отдельного кабинета, наем секретаря,  предоставление дополнительного  офисного оборудования), а также  предоставление сотруднику служебного автомобиля.

7) отпуска и праздники. Важно,  чтобы они согласовывались с  личной жизнью сотрудника. Мотивировать  могут как продолжительность  отпуска, так и его даты. Продолжительность  отпуска может увеличиваться  со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться  с отпуском (таким образом, компания  оплачивает билеты в то место,  куда сотрудник сам не смог  бы позволить себе поехать).

 

 

2.2  Материальные 

Существует множество типов  гибких схем оплаты труда. К ним относятся:

 1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными

2. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

3. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, а способ психологического объединения работников компании.

 4. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III Расчетно-аналитическое исследование эффективности деятельности менеджера хозяйствующего субъекта.

3.1. Анализ эффективности  деятельности менеджера в сфере  управления кадровыми ресурсами  предприятия

3 вариант
В  результате исследования деятельности  управляющего в сфере кадрового  менеджмента предприятия получена  следующая расчетно-аналитическая  информация:
Производственно-сбытовые  характеристики				Условные обозначения		Изучаемые временные периоды
						Прошлый  год	Отчетный  год
1. Стоимость вновь произведенной  и реализованной потребителям  продукции, млрд руб.				Q		5,793	7,652
2. Среднегодовая численность  работников, занятых в производственно-сбытовой  сфере, чел.				P		1225	1580
3. Производительность труда				λP		0,0047	0,0048
Используя  представленную информацию, необходимо  охарактеризовать экономическую  эффективность деятельности менеджера  в сфере управления кадровым  персоналом посредством расчёта  интенсивного и экстенсивного  экономических факторов.

 

λP0=	Q 0  / P0 = 5,793 / 1225 =	0,0047
λP1=	Q 1  / P1 = 7,652 / 1580 =	0,0048

 

1. Влияние  интенсивного  экономического фактора производительности  труда  определяется по след. формуле:
∆Q P = λP0 * ∆P+ ( ∆P* ∆λP)/2 =			0,0047*355+(355*(-0,0001))/2			= 1,75
2. Влияние интенсивного  экономического фактора производительности  труда рассчитывается следующим  образом:
∆Q λP = P0 * ∆λP + (∆P * ∆λP)/2 =			1225 *(-0,0001) + ( 355 *(-0,0001))/2 =				-0,05
Следовательно, изменение результата  эффективной деятельности менеджера  на предприятии   обусловлено  воздействием двух экономических  факторов и на настоящий момент  времени и равно:
∆Q  = ∆Q P + ∆Q λP = 1,75 + (- 0,05)			=1,7
Проверка:	7,652 -  5,793 =		1,7