Значение классической школы управления на современном этапе

2. Значение классической школы  управления на современном этапе

          2.1. Методология классической школы

 
 
 
Поначалу «классическая школа» представляла собой довольно аморфное образование. Каждый мыслитель придерживался собственного подхода, никто не думал согласовывать его с другими или следовать единым нормам. Файоль, Урвик и Вебер по-разному оценивали одни и те же события, интерпретировали ключевые понятия и принципы организации. Тем не менее между ними существовало нечто общее, что и позволило историкам судить о них как о единой научной школе, имеющей собственную теоретическую платформу и даже свою философию управления. Ведь все они были порождением одной исторической эпохи. Отсюда общность мировоззрения и концептуального взгляда на мир у Тейлора, Файоля и Вебера. 
 
Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика теория «классической» школы приобрела наконец-то целостность и единство. Применение формально-логических методов к систематизации материала позволило выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. К ним относятся принципы специализации, департаментализации, диапазона контроля и единоначалия. Именно тогда иерархическая модель организации стала называться формальной: деятельность по достижению поставленных целей регулировалась формальной процедурой. Задачи распределялись как официальные обязанности, и все внимание администрации сосредотачивалось на поддержании функционирования организации. 
 
Без малого полвека длился процесс изобретения, опытной проверки и шлифовки управленческих принципов «классической школы». Занимались грандиозной работой представители нескольких поколений. Однако здание классической теории управления еще не было достроено, когда ему уже пришлось выдержать мощные удары критиков. 
 
Уже в 30-е годы бюрократическая модель, как рациональный тип организации, подвергается принципиальному пересмотру. Обнаружились противоречия (по терминологии А.Гоулднера — дисфункции) в святая святых управления — формальной структуре. Неплодотворной показалась и попытка преувеличить роль самого функционирования организации (управленческого аспекта) в ущерб усилиям по достижению реальных задач (собственно производства). В частности, Ч. Барнард и Г. Саймон доказали методологическую противоречивость исходных принципов «классической школы». Как оказалось, на практике они использовались во взаимно исключающихся ситуациях. [6 с.54] 

2.2. Основы «классической» парадигмы для современной организации

 
 
 
Фундамент «классической» теории управления заложили представители первого поколения — Тейлор, Файоль и Вебер, и сделали они это еще в первой четверти XX века. Исследования представителей второго поколения — Урвика, Гьюлика, Муни и Рейли велись уже в рамках оформившейся программы. Свои усилия они направили на расширение и детализацию исходных принципов, уточнение понятий и методов, повышение практических возможностей инструментов. Отчасти подобной работой занимались даже пионеры нового движения. Так, Джилбретт распространил рациональные приемы работы Тейлора на новые области, а Файоль переинтерпретировал управленческие принципы Тейлора, что привело к возникновению системы делегирования. Отчасти их деятельность разворачивалась уже в рамках «нормальной науки». 
 
Однако завершение «классической» парадигмы представляло собой довольно сложный процесс. Некоторые принципы, в частности 4 научных принципа Тейлора, принципы бюрократии Вебера (особенно разделение труда) получили и теоретическое обоснование, и практическое применение. Ими широко пользовались менеджеры. 
 
Но другие принципы, в частности принцип делегирования, «классической школой» был лишь предвосхищен. Он приобрел широкую популярность позже, во второй половине XX века, когда достигла расцвета совсем другая научная школа — движение «человеческие отношения». 
 
Представители «классической школы» первыми натолкнулись на роль человеческого фактора, однако потомки не ставили этого в заслугу ветеранам. Честь открытия человеческого фактора на производстве принадлежит школе «человеческих отношений». «Классики» говорили о нем, но как-то между прочим. Только сторонники другой школы — школы «человеческих отношений» — уделили ему должное внимание, сделав его центральным пунктом своей теории. Человеческий фактор (мотивация, психологический климат, ценностные ориентации) для «классиков» оказался чужеродным. Он мало состыковывался с формальными законами организации, которым они посвятили основное внимание. 
 
«Классическая» парадигма как обобщенная модель управления включала четыре компонента. 
 
1.                 Символические обобщения, например, «каждая организация должна иметь четко определенную иерархическую структуру» или «чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность». Это своеобразные законы мира, регулирующие социальный порядок и предустановленность бюрократической гармонии. 
 
2.                 Социально-философские обобщения о природе человека и социальной реальности, роли корпорации и бизнеса в обществе, которые составляют своеобразную картину мира. 
 
3.                 Ценности. Они включают обоснование полезности менеджмента как управленческой дисциплины, его этические нормы, а также внутри научные принципы типа непротиворечивости данных, направленности теории на изменение практики. 
 
4.                 «Экземпляры» или образцы, в соответствии с которыми решаются новые задачи, например, тейлоровские стандарты «правильной» работы, нормы и таблицы, составленные с помощью хронометража, должностные справочники. 
 
Формирование парадигмы свидетельствовало о достижении наукой определенного уровня зрелости. Критерием зрелости может выступать наличие картины мира или концепция человека. В «классической школе» человек интерпретируется как функциональное продолжение организации, сама же организация представляет некоторую сумму капиталов и рабочей силы. 
 
В такой организации соблюдается приоритет общих целей над индивидуальными. Человек заслуживает доверия ровно настолько, насколько оказывается полезным; даже обычное общение между людьми содержит элементы влияния и подчинения, в основании которых лежит формальный авторитет. Распоряжения выполняются автоматически, а психологической компенсацией личностного дефицита служит гарантия безопасности, которая реализуется через ограничение ответственности исполнителей. 
 
Создание парадигмы сплачивает научное сообщество вокруг общих ценностей и задач, снабжает их единым концептуальным языком, позволяет эффективно взаимодействовать друг с другом, обмениваться опытом и результатами исследований. Но она же становится определенным тормозом для дальнейшего развития, являющегося невозможным без отказа от фундаментальных принципов, которые в какой-то момент устаревают. 
 
Тогда парадигма превращается в нечто самодовлеющее, навязывая ученым отжившие нормы и методы. Она нацеливает их на изучение только разрешимых средствами данной теории проблем и требует избегать всего того, что не поддается объяснению или измерению привычными способами. Так, например, хотя поведение человека и роль группового фактора представители «классической» школы никогда не игнорировали, но и не рассматривали их как самостоятельную, т. е. социально-психологическую, а не инженерно-экономическую проблему. Никто из них не думал, что со временем второстепенная проблема разрастется до грандиозных размеров и буквально свалит с нее грандиозное и казавшееся многим очень прочным здание классической теории управления. 
 
Одной  из  основных  целей    административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, организация несомненно добьется успеха. 
 
В настоящее время принципы управления – это основные правила, определяющие настроение и функционирование системы управления, а также – важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. 
 
Файоль сформулировал 14 основных принципов управления, которые актуальны и для современных организаций, рассмотрим их подробнее: 
 
1.  Разделение труда. Целью разделения труда является повышение эффективности труда каждого работника в отдельности и организации в целом. В основе разделения труда лежит специализация, необходимая для рационального использования рабочей силы применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. 
 
2. Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности. 
 
3. Дисциплина. Предполагает выполнение достигнутых соглашений между фирмой работником. Одной из главных задач руководителя организации является установление соглашений, связывающих фирму и работника, из которых возникают дисциплинарные формальности, т. е. Правила поведения работников в конкретных ситуациях. 
 
4. Единоначалие. Каждый работник должен получать распоряжения только от своего непосредственного руководителя. Этот принцип противоречит рекомендациям Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям. 
 
5.  Единство руководства. Все виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны осуществляться под руководством одного начальника и в соответствии с единым планом. 
 
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия. Интересы государства должны быть выше интересов граждан. 
 
7.  Вознаграждение – удовлетворение материальных и нематериальных потребностей работников посредством применения методов мотивации. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение, т. е. Все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самое распространенное из таких выплат – заработная плата, премия – это форма материального поощрения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами всей организации. 
 
Существует также целый ряд нематериальных форм поощрений: 
 
-    продвижение по службе; 
 
-    предоставление возможности для дальнейшего поощрения; 
 
-    получение более ответственных заданий. 
 
Все эти способы основаны на принципе мотивации, т.е. повышение заинтересованности работника в своем труде. 
 
8. Централизация – это рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности. 
 
9. Скалярная цепь (иерархия) – это цепь руководителей от самого высшего  до самого низшего ранга. Следует помнить, что специфика современного управления требует наличия наряду с иерархией широкой сети горизонтальных связей. Единственной организационной системой, отвечающей требованиям этого принципа, является линейная организационная система управления. Все остальные организационные системы предусматривают наряду с вертикальными управленческими связями наличие широкой горизонтальной сети для информационных обменов между подразделениями, находящимися на одном уровне управления.  
 
10.   Порядок. Файоль подразделял порядок на материальный – «всему свое место и все на свое место» и социальный – «каждому свое место и каждый на своем месте». 
 
11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. 
 
12.  Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации и ведет к дополнительным издержкам. Текучесть кадров одновременно является причиной и следствием плохого управления. 
 
13.  Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал. 
 
14.  Корпоративный дух. Сила предприятия заключается в объединении персональных усилий всех его работников. Файоль обращал внимание на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Он подчеркивал, что руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.  
 
Рассмотрев эти принципы можно сделать вывод о том, что каждый из принципов актуален для современной организации, а их комплексное применение позволяет организации успешно функционировать и развиваться. [11 с.46] 
 
Также Анри Файоль  разделял  администрирование  на  шесть  основных  групп  управленческих  операций,  к  числу  которых  относятся: 
 
1.      Технические  и  технологические – изготовление  готовой  продукции. 
 
2.      Коммерческие – закупка  сырья  и  полуфабрикатов,  реализация  готовой  продукции.  
 
3.      Финансовые – привлечение  и  распределение  заемных  средств  и  инвестиций. 
 
4.      Охранные – обеспечение  сохранности  собственности  предприятия  и  безопасности  его  работников. 
 
5.      Учетные – бухгалтерский  учет  и  отчетность,  инвентаризации,  аудиторские  проверки  и  т.п. 
 
6.      Административные – управление  персоналом. 
 
Руководство  вышеперечисленными  операциями  в  совокупности  Файоль  обозначал  термином  «общее  управление».  Однако  основным  предметом  исследований  были  лишь  административные  операции.  Остальные  пять  групп  операций  Файоль  рассматривал  исключительно  как  объект  воздействия  административной  функции. 
 
Как и принципы классической школы, так и основные группы администрирования, по А.Файолю также актуальны для сегодняшний предприятий и организаций. [11 с.35]. 
 
Следующий момент, классической школы, который актуален и сегодня: «Файоль  ставил  задачу – научить  промышленных  администраторов  такому  управлению  занятыми  на  предприятии  рабочими,  которое  обеспечивало  бы  наибольшую  индивидуальную  и  коллективную  производительность  труда  путем  концентрации  их  «воли»  в  одном,  строго  определенном  направлении,  указанном  предпринимателем.  Последнее  требует  создания  науки  об  управлении  людьми,  опирающейся  на  «тщательное  изучение  и  научное  экспериментирование». [13 с.70] 
 
Для  работы  с  персоналом  большое  значение  имеют  личные  качества  менеджера.  Файоль  разработал  перечень  таких  качеств: 
 
·                                      физическое  здоровье; 
 
·                                      интеллектуальные  способности; 
 
·                                      моральные  качества; 
 
·                                      образование; 
 
·                                      умение  работать  с  людьми; 
 
компетентность  в  деятельности  предприятия. 
 
Файоль  подготовил  ряд  советов  и  рекомендаций  для  начинающих  менеджеров.  Вот  основные  из  них: 
 
·              дополняйте  свои  технические  знания  умением  управлять; 
 
·              получайте  дополнительные  знания  в  процессе  общения  с  руководителями; 
 
·              контролируйте  свои  слова  и  поступки  в  процессе  общения  с  подчиненными,  не  делайте  несправедливых  замечаний; 
 
·              не  злоупотребляйте  доверием  начальника; 
 
·              старайтесь,  как  можно  объективнее  подходить  к  оценке  окружающих  вас  людей,  по  возможности  избегайте  в  своих  суждениях  критики; 
 
·              постоянно  занимайтесь  самообразованием,  старайтесь  быть  в  курсе  последних  научных  достижений. 
 
Для  классической  модели  организации  характерны  применение  автократичного  стиля  руководства  и  строгое  регламентирование  процедур  выполнения  работ.  Зачастую  это  приводит  к  подавлению  личной  инициативы  работников  и  снижению  эффективности  бизнеса.  
 
[13 с.80] 
 
 
 

Заключение

 
 
 
Классическая  школа  менеджмента  отличается  игнорированием  отдельного  человека  и  его  потребностей.  За  это  ее  представители  часто  подвергаются  справедливой  критике. 
 
Реакцией  на  вышеназванный  недостаток  классической  школы  явилось  создание  школы  психологии  и  человеческих  отношений. 
 
Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. 
 
В течение пятидесяти лет плодотворной научной деятельности — десятков и сотен экспериментов в средних и крупных компаниях, учреждениях и организациях; активной теоретической работы; выступлений в печати; проведения научных семинаров, конференций, университетских лекционных курсов, формирования первых школ бизнеса и частных консультативных фирм — лидеры «научного менеджмента» и тысячи их сторонников заложили прочный фундамент науки управления, фактически изменили индустриальное лицо общества, создали качественно новый тип культуры труда. 
 

Список литературы

 
 
 
1.           Большаков А. С.Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2006.  
 
2.           Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2004.  
 
3.           Виханский О. С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2008. 
 
4.           Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2007. 
 
5.           Дункан М. Основополагающие идеи в менеджменте, М.: Инфра – М,  2007. 
 
6.           История менеджмента: учебное пособие /Под ред. Д. В. Валового. - М.: Инфра-М, 2008. 
 
7.           Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. Пособие для студентов вузов.М.: Академический проект, 2008. 
 
8.           Кудашев А.Р. Современный менеджмент. 100 основных понятий: Словарь-справочник. Уфа: РИО БАУ, 2006. 
 
9.           Менеджмент:  Учебник  для  вузов/М.М.  Максимцов,  А.В.  Игнатьева,  М.А. Комаров  и  др.;  Под  ред.  М.М.  Максимцова,  А.В.  Игнатьевой. – М.:  Банки  и  биржи,  ЮНИТИ,  2006. 
 
10.       Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.; Дело, 2008.  
 
11.       Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Знание, 2007. 
 
12.       Основы менеджмента Майкл Мескон,  Майкл Альберт, Франклин Хедоури, пер. с англ. Академия народного хозяйства при правительстве РФ, М.: Издательство «ДЕЛО», 2006. 
 
13.       Семенова  И.И.  История  менеджмента: Учеб. пособие  для  вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 
 
14.       Уткин  Э.А.  История  менеджмента. – М.:  Ассоциация  авторов  и  издателей  «Тандем»:  Издательство  ЭКМОС,  2007.